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公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇），希望對大家有所幫助。
公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇）1
一．業(yè)績(jì)工作與獎金
1、店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)工作額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1、每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的'錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2、店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a.保底工作：壓1000元，還500元。
b.目標工作：壓1500元，還1000元。
c.超標工作：壓20xx元，還20xx元。
3、顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業(yè)績(jì)工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1、每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2、壓寶工作返獎金
d.保底工作：壓200元，還100元。
e.目標工作：壓300元，還300元。
f.超標工作：壓500元，還600元。
公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇）2
1、晨會(huì )上表?yè)P，集體記憶
晨會(huì )是一個(gè)非常好的激勵員工的平臺，公開(kāi)透明的平臺激勵員工，會(huì )形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì )珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會(huì )倍感干勁。
員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導的評價(jià)。
不要吝嗇你真誠的.贊美，每天都可以贊揚一個(gè)員工，久而久之，你會(huì )發(fā)現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領(lǐng)導，當員工干的好的時(shí)候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現在10元錢(qián)的價(jià)值遠遠比不上領(lǐng)導精心挑選的10元禮品的價(jià)值！ 這叫可識別價(jià)值！
另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補回來(lái)。
對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯的方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會(huì )
員工渴望成長(cháng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jì)，記得獎勵員工培訓讓員工成長(cháng)，您才能獲得更好的業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得！
6、領(lǐng)導傳遞激情
韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jì)的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽(yù)
公司樹(shù)木以?xún)?yōu)秀員工命名，資格1年。有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng )新。員工感覺(jué)非常爽！
激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價(jià)值，幫助員工成長(cháng)，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。
公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇）3
一、榮譽(yù)激勵
1、優(yōu)秀員工獎
所有正式任用員工參與，每月評選一次，名額按公司總人數的10%評選，獎金xxx元；
2、優(yōu)秀管理者獎
公司主管級以上管理人員參與，在每月第一次管理例會(huì )上，評選上月先進(jìn)管理者，名額1名，獎金xxx元；
3、總經(jīng)理特別嘉獎
給公司帶來(lái)良好的社會(huì )聲譽(yù)的、提出合理化建議給公司帶來(lái)明顯效益或大幅度降低成本的、連續六個(gè)月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的員工可以參與，為即時(shí)性榮譽(yù)，各部門(mén)可根據員工表現以書(shū)面形式向總經(jīng)理辦公室申請，獎金xxx元；
4、全勤獎
員工連續一年未請病、事假或遲到早退者，經(jīng)審查后授予全勤獎。獎金x元；
5、優(yōu)秀集體獎
以部門(mén)為單位，全公司評選一個(gè)部門(mén)，由各部門(mén)申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次，獎金xxx元。
二、目標激勵
1、推行目標明確制，使公司任務(wù)指標層層落實(shí)，明確部門(mén)的任務(wù)目標，再落實(shí)到每個(gè)員工月度目標。
2、以周為單位作出工作計劃，每周周例會(huì )進(jìn)行總結，對超額完成任務(wù)的`員工給予表?yè)P。員工充分感受到有壓力又有獎賞，產(chǎn)生強烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
三、競爭激勵
使用公司內部競爭上崗制度，遵循的是“優(yōu)勝劣汰”原則。符合條件的員工都可以參加，通過(guò)能力測試，層層選拔，對于想要競爭更高職位的內部員工而言不僅能夠激發(fā)潛能，還能夠調動(dòng)工作積極性，使他們變得更加優(yōu)秀。
四、績(jì)效薪金制激勵
1、建立績(jì)效考核體系，嚴格管理考核流程，實(shí)施公正的績(jì)效考核，并把考核結果直接與員工工資收入掛鉤；
2、根據年前6個(gè)月的個(gè)人績(jì)效考核系數進(jìn)行年終獎發(fā)放；
3、績(jì)效考核具體內容見(jiàn)附表（工作考評表及員工績(jì)效考核參考項目表） 。
五、學(xué)習培訓激勵
每季度行政人事部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，提前準備好需要討論的課件，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法�？梢栽鲞M(jìn)同事間的感情，在學(xué)習中得到快樂(lè )。
六、關(guān)心激勵
對新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓和組織員工的娛樂(lè )活動(dòng)，給員工以家的溫暖。
1、設立公司年節福利；
2、每個(gè)月組織一次員工生日會(huì )，大家一起聚餐，并為當月過(guò)生日的員工送上禮物；
3、每季度全部員工小聚一次或者共同學(xué)習、拓展活動(dòng)，以加強溝通，相互勉勵，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇）4
第一章總則
第一條目的
為充分調動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng )造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績(jì)效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章激勵措施
第三條每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著(zhù)音樂(lè )節拍進(jìn)行，前期會(huì )在各部門(mén)挑選一些人員共同學(xué)習，以后作為領(lǐng)操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門(mén)每個(gè)月根據部門(mén)員工的工作績(jì)效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績(jì)效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優(yōu)異的員工，作為部門(mén)月度優(yōu)秀員工。
2、月度進(jìn)步員工獎：各部門(mén)每個(gè)月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步很快的員工作為部門(mén)月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績(jì)、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合思考。
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門(mén)，各部門(mén)請在每個(gè)月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門(mén)的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買(mǎi)公司將一如既往給每個(gè)月過(guò)生日的'員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長(cháng)簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門(mén)員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門(mén)員工代表和公司高層之間的座談會(huì )
與員工之間的有效溝通，傾聽(tīng)員工的心聲，公司將在每個(gè)月最后一個(gè)星期的星期五的下午，召集各部門(mén)的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長(cháng)進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F狀，談?wù)劰疚磥?lái)的發(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ取?/p>
第六條從工作環(huán)境中體會(huì )到樂(lè )趣和成就感
每月人力資源部征求各部門(mén)員工意見(jiàn)，以“創(chuàng )新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見(jiàn)，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過(guò)此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動(dòng)性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習中得到快樂(lè )。
第七條定期不定期的團隊小活動(dòng)
日常小范圍的團隊活動(dòng)，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
1、每個(gè)月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評比為月先進(jìn)團隊，部門(mén)負責人能申請必須的部門(mén)經(jīng)費，組織部門(mén)員工聚餐，共敘情感
2、每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習、拓
展活動(dòng)等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來(lái)的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)光，組織一次深圳范圍內的小型戶(hù)外活動(dòng)或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司以年輕人居多，大多渴望成長(cháng)，公司將以人力資源部為主導，其它部門(mén)大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓，實(shí)行內部導師制，以?xún)?yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人每月不少于一次的員工培訓。
第九條工齡激勵
此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會(huì )提到，暫設為服務(wù)每滿(mǎn)一年的員工，每個(gè)月工資中將給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿(mǎn)一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開(kāi)始執行）
第十條企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車(chē)輛等VI設計工作，并付諸實(shí)施。
→在行為層，在公司內部倡導領(lǐng)導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，積極進(jìn)取，不斷改善，不斷創(chuàng )新，用心影響我們每一個(gè)團隊成員，成為大家學(xué)習的榜樣。
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個(gè)相互信賴(lài)相互制約的良好關(guān)系紐帶。
→在核心層，公司高層領(lǐng)導在員工大會(huì )上和年終總結上，要著(zhù)重說(shuō)明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說(shuō)明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實(shí)現，共同努力。
十一條創(chuàng )新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng )新的，所以我們鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng )作、方案策劃設計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng )新的并且經(jīng)過(guò)驗證能帶來(lái)工作績(jì)效提高的，各部門(mén)負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表?yè)P，號召全員學(xué)習，并給予必須的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng )新的精神和創(chuàng )新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來(lái)，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
十二條績(jì)效激勵
公司隨后將導入績(jì)效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時(shí)請參閱公司“績(jì)效考核方案和薪酬體系方案”
第三章附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長(cháng)審核后于20xx年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇）5
一、金石國際會(huì )議中心基本情況
金石會(huì )議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬(wàn)平方米，擁有各類(lèi)豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會(huì )議設施和康體娛樂(lè )設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營(yíng)業(yè)淡旺季分明。
員工勞動(dòng)保障方面，金石會(huì )議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí)，中心也有針對一線(xiàn)員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時(shí)間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質(zhì)尚不能滿(mǎn)足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
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本研究采用了訪(fǎng)談式調查法，直接與金石國際會(huì )議中心一線(xiàn)員工進(jìn)行訪(fǎng)談以取得最直接的資料。本次訪(fǎng)談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén)；崗位涉及一線(xiàn)服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調查通過(guò)對話(huà)、記錄、問(wèn)題反應等方式，以量化目前金石國際會(huì )議中心員工激勵的現狀和存在的問(wèn)題。
目前金石國際會(huì )議中心基本上能滿(mǎn)足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現自己的價(jià)值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機會(huì )。大部分員工缺乏對工作的滿(mǎn)足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話(huà)說(shuō)，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會(huì )議中心員工關(guān)系需要的滿(mǎn)足并不完善。
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第一，員工交流存在一定障礙。一線(xiàn)員工的交流局限在部門(mén)內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往，服務(wù)員只和服務(wù)員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放月餅或餐補等實(shí)物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類(lèi)酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿(mǎn)足。由于金石會(huì )議中心地理位置較偏僻，進(jìn)出完全依靠公司班車(chē)，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關(guān)注不夠。
第三，中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng)，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感，不能以作為金石會(huì )議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著(zhù)手，如企業(yè)內部制度、管理人員的觀(guān)念等都要進(jìn)行改變。
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對于酒店一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動(dòng)員工的工作熱情。根據維克托？弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應該具備三個(gè)必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會(huì )將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動(dòng)。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時(shí)，通常也會(huì )選擇改變投入量來(lái)實(shí)現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會(huì )主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平，比如向領(lǐng)導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時(shí)，員工就會(huì )離職。因此，在建設報酬制度時(shí)要充分考慮到客觀(guān)公正的因素。
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在保障制度上，作為用人單位應該明確一線(xiàn)員工的工作制度和責任，確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動(dòng)合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務(wù)。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長(cháng)期為酒店服務(wù)。酒店應該重視環(huán)境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。
�。ㄈ╆P(guān)系需要的激勵
在滿(mǎn)足員工被尊重和交流需要的時(shí)候，企業(yè)文化就成了滿(mǎn)足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的.需要，如著(zhù)名的富士康公司就是因為沒(méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來(lái)講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀(guān)、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著(zhù)企業(yè)員工并作為其行為準則。
�。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵
員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng )造更多的機會(huì )以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō)，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會(huì )，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng )造價(jià)值更多機會(huì )的工作。
企業(yè)基層員工激勵是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題，因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現在兩個(gè)方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設是滿(mǎn)足員工關(guān)系需要的重要手段，應該得到重點(diǎn)改善；二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過(guò)程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線(xiàn)員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務(wù)，更換老化的硬件設備，豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活，滿(mǎn)足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質(zhì)，培養屬于金石國際會(huì )議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學(xué)習機制，提高一線(xiàn)員工視野，增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。
公司業(yè)績(jì)激勵方案（精選6篇）6
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈，除了財務(wù)總監和技術(shù)總監兩個(gè)職位會(huì )從外部引進(jìn)人才以外，其余包括大區經(jīng)理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來(lái)的，給員工足夠的希望與動(dòng)力。
同時(shí)，除了管理條線(xiàn)的晉升通道外，海底撈還設置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系，從先進(jìn)員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門(mén)店店長(cháng)的考核是全面而獨特的。業(yè)績(jì)只占考核體系的一小部分，而顧客滿(mǎn)意度、員工工作激情、后備干部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進(jìn)了品牌的建設與企業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。
在對門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行全面考核的同時(shí)，海底撈也給店長(cháng)足夠的資源與自主權�？偛棵吭露紩�(huì )拿出部分利潤給門(mén)店店長(cháng)，由店長(cháng)按照門(mén)店員工的業(yè)績(jì)自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學(xué)合理的薪酬設計體系。員工的.收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽(yù)獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務(wù)員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會(huì )超過(guò)領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創(chuàng )新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿(mǎn)足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養老金、為員工子女入學(xué)提供便利、針對90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起，海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計劃，優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。
比起獎金、績(jì)效，股權激勵具有更長(cháng)久和巨大的激勵能量。同時(shí)，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會(huì )產(chǎn)生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務(wù)，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案
由以上經(jīng)邦咨詢(xún)的深度分析，科學(xué)合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會(huì )利用股權激勵，深刻了解股權價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
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