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人力資源管理調查報告（通用9篇）
我們眼下的社會(huì )，大家逐漸認識到報告的重要性，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。一起來(lái)參考報告是怎么寫(xiě)的吧，以下是小編收集整理的人力資源管理調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源管理調查報告 1
為協(xié)助公司逐步走向規范化、科學(xué)化管理，完善管理體制15年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎性工作的同時(shí)，加強定崗定員、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)。
一、人力資源的狀況
截止2月1日，公司員工總人數383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進(jìn)行分析。
(一)人員結構
(二)年齡結構
(三)學(xué)歷結構
(四)人員凈增長(cháng)率=(入職人數-離職人數)/年初數=%
(五)人員流動(dòng)率?=當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%
二、人力資源管理基礎工作現狀以及存在的問(wèn)題
1、領(lǐng)導雖有先進(jìn)理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識
公司領(lǐng)導層缺乏戰略性人力資源管理觀(guān)，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發(fā)展緊密集合起來(lái)規劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導也沒(méi)有對人力資源部門(mén)提出戰略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發(fā)展戰略尚處于結合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長(cháng)期忽視或輕視人力資源管理部門(mén)完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門(mén)和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。
2、公司未形成全員參與人力資源管理概念
人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應該是所有部門(mén)主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門(mén)的經(jīng)理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門(mén)的事，錯將人力資源管理部門(mén)的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動(dòng)上更難協(xié)調公司人力資源管理部門(mén)搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門(mén)經(jīng)理就不能準確及時(shí)提供有關(guān)員工的培訓需求、績(jì)效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。
3、人力資源部門(mén)存在的問(wèn)題
公司人力資源管理部門(mén)崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績(jì)效管理占比過(guò)重，無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規劃、工作分析、職務(wù)評價(jià)、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
4、組織結構
公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰略上進(jìn)行決策并制定宏觀(guān)戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀(guān)戰略計劃進(jìn)行分解，組織下級機構實(shí)施各項計劃，并對計劃的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。
部門(mén)的設置因職能的發(fā)展需要而定，部門(mén)雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門(mén)相互之間的制約性未能體現，且出現了部門(mén)職能、崗位職能重疊的狀況。如：項目施工過(guò)程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當分開(kāi)以相互牽制、監督，并可緩解內部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時(shí)間和精力去協(xié)調、化解矛盾。
隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)需要，組織結構也在不斷的調整，部門(mén)功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導、多頭管理或推委扯皮現象。
5、人力資源規劃
缺乏中、長(cháng)期規劃，常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀(guān)和動(dòng)態(tài)觀(guān)。
公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。
人力資源管理部門(mén)尚未能根據公司的外部環(huán)境變化、市場(chǎng)競爭的要求分析和預測公司未來(lái)對人才類(lèi)型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統目標。
缺少對各層次、各部門(mén)人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒(méi)有制定人員的補充和接續計劃，導致無(wú)法適合公司發(fā)展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，同時(shí)，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個(gè)層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。
6、工作分析
現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業(yè)戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴(lài)一些列的部門(mén)和崗位的工作鏈去實(shí)現目標。各個(gè)崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進(jìn)行績(jì)效考核的依據，也是工作評價(jià)和薪酬設計的依據。
我公司目前現狀是。未開(kāi)展規范的、科學(xué)的工作分析。
部門(mén)職責是工作分析的基礎，先對部門(mén)職責進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門(mén)職責分解到部門(mén)中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責。
公司有8個(gè)部門(mén)(企管部、辦公室、財務(wù)部、預算部、開(kāi)發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營(yíng)中心、采購部)，沒(méi)有對部門(mén)進(jìn)行部門(mén)職責的科學(xué)擬訂。
現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。
7、招聘與選拔
公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門(mén)根據實(shí)際需要，向人力資源部門(mén)遞交用人申請，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責要求等，但從未按此執行。
招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò )招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長(cháng)曲線(xiàn)單一，不適合公司戰略發(fā)展的用人需求。
8、培訓開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展
公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經(jīng)費較多，人力資源部門(mén)員工投入時(shí)間上較大，但效果不佳。
年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒(méi)有建立整套的培訓內容體系，在過(guò)程中臨時(shí)安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長(cháng)遠規劃及戰略指導。
培訓的內容側重于專(zhuān)業(yè)知識和技能，對員工思想觀(guān)念、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)以及人際交往技能和心理 適應等方面沒(méi)有放到重點(diǎn)上來(lái)；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問(wèn)題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng )新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應付工作壓力。
9、績(jì)效考核
績(jì)效考核是衡量公司各部門(mén)及員工工作表現及工作進(jìn)度的標尺。然而我公司現有的績(jì)效考核制度及績(jì)效考核方法缺少?lài)乐氐膱绦辛�。在�?jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)領(lǐng)導不能充分認識到績(jì)效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態(tài)上報部門(mén)員工的績(jì)效考核分數。這樣的成績(jì)水分很大，不能體現到部門(mén)員工的真實(shí)水品，最終導致了績(jì)效考核成績(jì)的不真實(shí)性和人力資源成本的浪費。
10、薪酬
薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節。有的員工對薪酬分配制度不滿(mǎn)，也對實(shí)際分配的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報酬的絕對數量，也關(guān)心報酬的.相對數量�？偘炎约旱耐度肱c產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對自身的價(jià)值、貢獻及產(chǎn)出沒(méi)有明確認知。
11、文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)中長(cháng)期形成的共同思想、基本價(jià)值觀(guān)、行為規范的總稱(chēng)。是企業(yè)領(lǐng)導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過(guò)各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。
至今企業(yè)文化并沒(méi)有系統形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒(méi)有多大的認識，或是口頭叫得響，行動(dòng)看不見(jiàn)，基層員工認為與己無(wú)關(guān)或關(guān)系不大，認為就是高層領(lǐng)導的事情。
公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設和推進(jìn)工作。
三、建議
1、降低員工流動(dòng)率
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規劃�！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠�，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場(chǎng)薪酬水平開(kāi)展，使公司的薪酬具備一定的市場(chǎng)競爭力。
2)提前儲備才能失之不慌
盡管員工流失對企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動(dòng)也未必是好事。
既然，“總有人要走”是一種客觀(guān)存在，我們不妨認清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動(dòng)名額設置，從招聘開(kāi)始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營(yíng)前景的一個(gè)預見(jiàn)性。
3)領(lǐng)導加強和員工之間的員工主動(dòng)溝通。
要引導員工主動(dòng)溝通，主動(dòng)把問(wèn)題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門(mén)員工的工作主動(dòng)性。一位集團老總曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個(gè)人的智慧，以便于更好的統籌管理和開(kāi)展團隊建設。
2、人才的合理化使用
人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業(yè)戰略規范化推進(jìn)。我們應積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結合“崗位職責”和“任職要求”將其適當的放置在合適的崗位，確保公司人才的合理化使用。
目前公司現有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調整，名單如下：
3、加強培訓開(kāi)發(fā)工作
1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說(shuō)服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績(jì)效突出的員工。
2)組建公司內部講師隊伍，積極調查各部門(mén)及員工的培訓需求，開(kāi)發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內部講師團隊，提高公司全員學(xué)習風(fēng)氣。
3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規定，加強員工規范化意識，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規定，同時(shí)要做好人力資源規劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導向，保證員工積極的工作態(tài)度。
4、取消“項目績(jì)效考核制”，實(shí)行“項目獎金制”
公司目前的績(jì)效考核制度在實(shí)施過(guò)程當中存在很大的問(wèn)題，且缺乏執行力，監督及考核機制不健全，考核成績(jì)不真實(shí)。針對績(jì)效考核中存在的多種問(wèn)題，從根本上現階段很難實(shí)現系統的改變。
公司處于發(fā)展建設初期，如何才能節省成本，規避風(fēng)險，保證項目作業(yè)的順利開(kāi)展?經(jīng)過(guò)多方面的了解，建議公司取消“項目績(jì)效考核制”，實(shí)行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析：
“項目獎金制”是指根據項目工程量及項目造價(jià)，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發(fā)放的獎金。
“項目獎金制”的優(yōu)點(diǎn)：
1)符合現階段公司發(fā)展要求，為今后的績(jì)效考核完整、合理的實(shí)施奠定基礎，便于公司發(fā)展后績(jì)效考核的平穩過(guò)渡；
2)激勵機制、節省成本、規避用人風(fēng)險。
項目獎金在項目竣工驗收完成后發(fā)放，可以促進(jìn)該項目施工過(guò)程中的人員穩定性，避免了施工的過(guò)程中，由于相關(guān)由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現偏差和延誤工期的現象。
“項目獎金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項目組的能動(dòng)性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、調整薪資結構
薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，促使員工努力去實(shí)現企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專(zhuān)家、綜合開(kāi)發(fā)研究院(中國·深圳)研究咨詢(xún)部部長(cháng)劉占軍博士認為：“人力資源結構、薪酬制度問(wèn)題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個(gè)合理的結構。沒(méi)有一個(gè)合理的結構，收入再高，大家心理也不會(huì )平衡，但結構合理，即使收入相對低一點(diǎn)，也能穩住人才�！毕旅驷槍ξ夜镜男匠杲Y構做出分析，并提出建議：
1、薪資結構過(guò)于簡(jiǎn)單，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢；
我公司現執行的薪資結構為：崗位工資+司齡工資+績(jì)效工資。結構過(guò)于簡(jiǎn)單。薪酬結構是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎金和績(jì)效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據咨詢(xún)和調查顯示，我公司現執行的工資水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現執行的薪資結構，不能夠體現出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。
2、無(wú)“差異化”，員工多有抱怨；
薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現“同崗不同酬”的重要依據和手段。企業(yè)用人時(shí)，會(huì )根據該員工自身的經(jīng)驗 、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)等多方面綜合能力因素來(lái)制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時(shí)，就會(huì )聽(tīng)到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來(lái)的激勵作用�！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。
3、建議：
鑒于我公司的情況，我部門(mén)經(jīng)過(guò)研究，建議將公司現執行的薪資結構在工資總額不變的情況下進(jìn)行調整，建議調整為：“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱(chēng)津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績(jì)效(項目)獎金”(該調整結構僅供參考，具體實(shí)施中另作調整)
人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng )新，努力培養、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現公司發(fā)展戰略提供強大的人力資源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：
3、入職管理方面：主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘人事部門(mén)，并對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的人來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )離開(kāi)公司，很多管理層的普通管理員工在問(wèn)卷中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產(chǎn)生了質(zhì)疑，認為公司沒(méi)有足夠重視人力資源，同時(shí)人力資源也沒(méi)有發(fā)揮應有的作用，不適應現在的市場(chǎng)競爭環(huán)境，必定會(huì )影響到公司的后續發(fā)展。
�。ǘ┸�(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：主要反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話(huà)竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒(méi)錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質(zhì)量問(wèn)題罰款、上下班問(wèn)題罰款等等，現在很多職工對任何問(wèn)題都是抱著(zhù)一種非常機械和麻木的心態(tài)工作，喪失了工作的熱情，重要的一個(gè)原因就是因為被罰款，帶著(zhù)被處罰的心態(tài)工作，工作中有怨氣，來(lái)新工人后錯誤的引導，甚至說(shuō)喪氣話(huà)，促使了新工人離開(kāi)。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著(zhù)思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問(wèn)題，對公司的管理根本不理解，特別是對車(chē)間管理的工資持很大意見(jiàn)，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢(qián)的是他們”“掙錢(qián)的不干活，干活的不掙錢(qián)”等等，總之是意見(jiàn)很大，加上去年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來(lái)不會(huì )離開(kāi)的人也離開(kāi)了公司。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現在在這個(gè)工作上所受的工作環(huán)境勞動(dòng)強度拿到的工資跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺(jué)不合適就選擇離開(kāi)，最讓人擔心的是很多的老工人也說(shuō)出同樣的話(huà)，其中有1個(gè)是在企業(yè)工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會(huì )這么說(shuō)，因為人工作時(shí)間長(cháng)了，畢竟對人對物對公司都會(huì )有感情。
4、工作時(shí)間方面：現在多數車(chē)間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說(shuō)很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時(shí)不休息，三班都要來(lái)，卻沒(méi)有得到應有的回報，沒(méi)有加班費，所以很多員工意見(jiàn)很大，平時(shí)工作中本身的環(huán)境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時(shí)歇班，請假扣款，調休又沒(méi)有人，如此惡性循環(huán)下去，更是心里不平衡，進(jìn)而就會(huì )牢騷、埋怨、甚至離開(kāi)。
5、信息溝通方面：很大企業(yè)高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的高層談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
四、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、生源要準；b、雙向合適；c、協(xié)議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校用半工半讀方式為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，有些技�，F在采用的國家補助，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于國家補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司職工的優(yōu)良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實(shí)施，不能太多依靠于各部門(mén)自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時(shí)的企業(yè)發(fā)展動(dòng)向，從而能夠根據管理人員的動(dòng)態(tài)和管理問(wèn)題點(diǎn)及時(shí)提出培訓的課題，形成《臨時(shí)培訓需求計劃》，進(jìn)而組織培訓，實(shí)際解決管理的難點(diǎn)和難題，提升企業(yè)的管理能力；對公司的一線(xiàn)生產(chǎn)管理者的培訓：應該從企業(yè)理念、生產(chǎn)管理方法方式、企業(yè)的企業(yè)文化、一線(xiàn)班組長(cháng)的管理工具等方面展開(kāi)，作為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實(shí)施中能夠單獨授課、有說(shuō)服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過(guò)人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產(chǎn)一線(xiàn)進(jìn)行入職跟蹤發(fā)現課題后，及時(shí)立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時(shí)培訓需求計劃》實(shí)施。公司各部門(mén)也可以根據自己本部門(mén)的需求，及時(shí)的向人力資源部門(mén)提交《臨時(shí)培訓需求計劃》，兩線(xiàn)控制兩線(xiàn)提交，則必然會(huì )通過(guò)培訓保證了企業(yè)思想和企業(yè)管理力的統一性和先進(jìn)性，更好為企業(yè)發(fā)展提供軟環(huán)境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線(xiàn)員工和新進(jìn)公司的管理者，在進(jìn)廠(chǎng)的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開(kāi)溝通會(huì )，做到一線(xiàn)生產(chǎn)信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導口，有人力資源的第二方人力布控點(diǎn)，不再是單純的一線(xiàn)管理一線(xiàn)匯報，而是二線(xiàn)疏導兩線(xiàn)匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時(shí)反應、及時(shí)對應、靈活對待、把問(wèn)題降到最低。在對非從事生產(chǎn)的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業(yè)狀態(tài)，必須給予本人一個(gè)良好的職業(yè)規劃和職業(yè)晉升計劃，否則會(huì )錯過(guò)會(huì )很多以后會(huì )成長(cháng)為優(yōu)秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會(huì )和平臺。
�。ǘ┮痪�(xiàn)員工方面：
1、管理者的管理方面；一線(xiàn)管理者的管理方法解決是需要通過(guò)對管理者尤其是一線(xiàn)管理能力的慢慢提升來(lái)解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業(yè)文化的無(wú)力，沒(méi)有學(xué)習，沒(méi)有良好企業(yè)文化的引導，沒(méi)有系統的培訓，管理者在沒(méi)有方法甚至懶的想方法的時(shí)候，就會(huì )出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長(cháng)遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時(shí)，誰(shuí)又能保證這個(gè)工人能忠誠的服務(wù)于企業(yè)，能安心的干好自己的工作呢？沒(méi)有了熟練的工人，企業(yè)的良性發(fā)展又有多大的推動(dòng)力，失去熟練的勞動(dòng)者，是失去了產(chǎn)品的質(zhì)量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產(chǎn)力的最完美發(fā)揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產(chǎn)力組合，是最良性的，即保證了企業(yè)發(fā)展所需的新血液，又保證了企業(yè)的穩定，因此可見(jiàn)有穩定的一線(xiàn)生產(chǎn)員工，對企業(yè)是非常重要的，所以能否保證對企業(yè)一線(xiàn)員工的良好管理方法是現在能否保證一線(xiàn)員工穩定的重要因素，通過(guò)培訓和學(xué)習來(lái)提升生產(chǎn)管理者的管理方式和方法是企業(yè)的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線(xiàn)研究課題，要能橫向的通過(guò)管理方法來(lái)做好在職人員的管理，通過(guò)真正提升管理的方法方式做到穩定一線(xiàn)生產(chǎn)員工，為企業(yè)長(cháng)期和穩定的發(fā)展提供真正的一線(xiàn)員工和完美的管理團隊。
2、公司的罰款制度方面；作為企業(yè)采取罰款作為管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一線(xiàn)員工工資方面；08年以來(lái)，隨著(zhù)新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，企業(yè)的成本在飛速上升，企業(yè)很累，可作為一線(xiàn)員工，如果讓他單純的從理解企業(yè)的難處和處境去改變自己的心態(tài)而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上：
a、首先應該對現行工資的結構進(jìn)行改革。
b、對工資進(jìn)行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）
4、工作時(shí)間方面；工作時(shí)間是公司員工的工作之本，
5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。
人力資源管理調查報告 2
員工培訓作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng )造力與創(chuàng )新精神的發(fā)掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發(fā)揮著(zhù)重要作用。伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競爭越來(lái)越表現為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時(shí)代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據。
一．不同背景公司培訓經(jīng)費投入情況
總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低；占公司銷(xiāo)售收入3－5‰以上的企業(yè)僅為8·7％，而占銷(xiāo)售收入0·5‰以下的企業(yè)有48·2％。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競爭的實(shí)際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰略和可持續發(fā)展的高度認識這一問(wèn)題，加大培訓投入力度。
中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷(xiāo)售收入5‰以上的比例分別為5·6%和4·5%，明顯高于東部企業(yè)（3·7%）。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷(xiāo)售收入3—5‰以上的比例為10·4%，高于其它性質(zhì)企業(yè)1·6－6·8個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明國有和國有控股企業(yè)執行勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓規定》情況較好，但培訓經(jīng)費普遍得不到保障的問(wèn)題應引起企業(yè)足夠的重視。
上市公司培訓經(jīng)費的投入占公司銷(xiāo)售收入3—5‰以上的比例為34·1%，非上市公司為22%。
銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷(xiāo)售收入5‰以上的比例相對較高（分別為5·7%和5·1%），但培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷(xiāo)售收入0·5‰以下的比例也最高（分別為50·6％和52·5%）。說(shuō)明這一類(lèi)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上處于高低不穩定狀態(tài)。
不同行業(yè)企業(yè)在培訓經(jīng)費投入的比例上有一定的差距。其中金融保險、交通運輸倉儲和郵政業(yè)、農林牧漁業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷(xiāo)售收入3—5‰以上的比例較高，分別為14·6%、13·5%和10·8%；公用事業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)比例相對較低，分別為4·8%、6·4%和6·5%。
二．不同背景公司制定員工培訓計劃情況
企業(yè)制定員工培訓計劃的比例較高（69％），但也有31％的企業(yè)在員工培訓中沒(méi)有培訓計劃，反映出企業(yè)培訓的制度化、規范化程度有待加強。
不同地區企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別不十分明顯，但西部企業(yè)制定員工培訓計劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72％；東部企業(yè)68％）。
不同所有制企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現出一定的差距。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（76·1%），外資港澳臺資企業(yè)比例較高（72·4％），集體、私營(yíng)企業(yè)最低（60·7％、60％）。國有企業(yè)繼續保持著(zhù)培訓制度上的某些優(yōu)勢，但也表明不同背景企業(yè)的差距正逐步縮小。
上市公司制定員工培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司。其中，境內外同時(shí)上市公司制定培訓計劃的比例最高（86·3%），高于僅在境內或僅在境外上市公司4個(gè)百分點(diǎn)左右，高于擬上市公司11個(gè)百分點(diǎn)、沒(méi)上市公司22·5個(gè)百分點(diǎn)。
不同銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上表現出很大的差別。銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)制定培訓計劃的比例最高（分別為81·3%和80·2％）；銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)制定培訓計劃的比例最低（分別為52·1％和52·7）；而且銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額越高的企業(yè)，制定培訓計劃的比例也越高，說(shuō)明企業(yè)培訓的制度建設與企業(yè)規模有一定的關(guān)系，規模小的企業(yè)不太注重員工培訓計劃制度建設。
不同行業(yè)企業(yè)在制定員工培訓計劃的比例上差別明顯。采掘業(yè)制定員工培訓計劃的比例最高（91·7%）；建筑業(yè)、金融保險業(yè)、交通運輸倉儲郵。政業(yè)制定員工培訓計劃比例較高（80·8％、79·2％和79·1％）；農林牧漁業(yè)制定員工培訓計劃比例最低（45·9%）。如果從“準備制定”培訓計劃的數據判斷，所有行業(yè)對這一工作有程度不同的認識，只有集體企業(yè)“不打算制定”培訓計劃。
三．不同背景公司員工培訓計劃執行情況
大部分企業(yè)員工培訓計劃執行情況不好�！皣栏駡绦小迸嘤栍媱澋钠髽I(yè)只有42·1%、“執行不力”的56·4%、“沒(méi)有執行”的1·5%。盡管企業(yè)制定培訓計劃的情況較好，但執行不力，難以產(chǎn)生好的培訓結果并達到預期的培訓目的。
中部和東部企業(yè)“嚴格執行”培訓計劃的比例相對較高，分別達49·7%和42·5%；西部企業(yè)比例較低，為34·2% 。說(shuō)明中部和東部的相當部分企業(yè)在員工培訓中比較規范，相對而言西部企業(yè)培訓可能比較重視形式，有待加強培訓制度的執行力度。
國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、集體企業(yè)“嚴格執行”培訓計劃的比例相對較高，分別為49·6%和47·1%；私營(yíng)企業(yè)“嚴格執行”培訓計劃的比例較低，為34·4%。說(shuō)明國有企業(yè)、集體企業(yè)培訓計劃執行情況較好，但培訓過(guò)程中“執行不力”的情況也有待改正。
上市公司“嚴格執行”培訓計劃的比例要明顯高于非上市公司，其中境內外同時(shí)上市的公司比例最高（61·4％），明顯高于其它上市公司；擬上市公司“嚴格執行”培訓計劃比例最低（35·7%），沒(méi)有上市公司較低（39·8%）。有待強化非上市公司培訓計劃的執行力度。
不同銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額企業(yè)在“嚴格執行”培訓計劃的比例上有比較明顯的差別。銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)“嚴格執行”培訓計劃的比例最高，分別為48·9％和49%；銷(xiāo)售額3－1·5億元和資產(chǎn)額3000萬(wàn)元以下企業(yè)“嚴格執行”培訓計劃的比例最低，均為35·4%。需要正確引導企業(yè)、特別是中小企業(yè)自覺(jué)規范培訓工作，并盡快縮小不同規模企業(yè)間培訓工作的差距。
采掘業(yè)“嚴格執行”培訓計劃的比例最高，為72·7%；交通運輸倉儲郵政業(yè)比例較高，為52·8%；房地產(chǎn)業(yè)比例最低，為27·9%。這一結果說(shuō)明，傳統國有企業(yè)在培訓工作中，在培訓制度建設和執行方面存在明顯優(yōu)勢。而房地產(chǎn)作為社會(huì )新興產(chǎn)業(yè)，對培訓工作的規范化還需要一個(gè)完善的過(guò)程，從房地產(chǎn)業(yè)“沒(méi)有執行”培訓計劃比例為0的結果上，可以看出這類(lèi)企業(yè)對這一問(wèn)題已經(jīng)有所覺(jué)悟。
四、不同背景公司員工培訓的主要方式
在所有的培訓方式中，企業(yè)采用公司“內部培訓”的比例占65·5％，“外部短訓”的比例占47·5％，“學(xué)歷教育”的比例占18·4%，只有5·3%的培訓采用了其它諸如脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)、替補、出國考察等方式。企業(yè)普遍采用以公司內部培訓為主的方式，說(shuō)明企業(yè)培訓需求更為關(guān)注員工崗位技能的提高，是理性選擇培訓方式的結果�！巴獠慷逃枴钡谋壤^高，說(shuō)明企業(yè)對外部培訓市場(chǎng)的需求較大。同時(shí)，企業(yè)對“學(xué)歷教育”仍有一定的需求，但需要在辦學(xué)方式、課程設計上進(jìn)行必要的調整和探索。
中部和西部企業(yè)采用“內部培訓”方式的比例均為67·2%，略高于東部企業(yè)2·3個(gè)百分點(diǎn)；西部企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最高（52·2%），東部企業(yè)的比例最低（46·2%）；中部企業(yè)采用“學(xué)歷教育”方式的比例最高（28·4%），東部企業(yè)的比例最低（16·3%）。
不同所有制企業(yè)都采用公司“內部培訓”為主的方式，其次是“外部培訓”和“學(xué)歷教育”；“學(xué)歷教育”方式在不同所有制企業(yè)間表現出較大的比例差別。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為71·2%、57·7%和34·7%；集體企業(yè)采用公司“內部培訓”的.比例最低，為53·6%；私營(yíng)企業(yè)采用“外部短訓”方式的比例最低，為37·9%；外資港澳臺資企業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例最低，為7·8%。導致不同所有制企業(yè)培訓方式上的差別，可能是企業(yè)培訓需要不同引起的。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)比較注重學(xué)歷教育，說(shuō)明了“學(xué)歷”對員工的晉升發(fā)展作用更大。
上市和非上市公司在員工培訓方式上存在明顯的差別。境內外同時(shí)上市的公司采用“公司內部培訓”、“外部短訓”和“學(xué)歷教育”3種培訓方式的比例最高，分別為82·4%、64·7%和39·2%；沒(méi)有上市公司采用3種培訓方式的比例最低，分別為6·1%、43·4%和15·1%；其它上市公司3種培訓方式的需要都比較高，但僅境外上市公司采用公司“內部培訓”方式的比例最低（8％），可能是公司業(yè)務(wù)國際化程度較高，依靠?jì)炔颗嘤�，師資難以滿(mǎn)足現實(shí)培訓的需要。
不同銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用培訓方式的特點(diǎn)是：（1）不同銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額企業(yè)采用“公司內部培訓”方式的比例最大，其次是“外部培訓”和“學(xué)歷教育”；（2）銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額越大的企業(yè)，在各種培訓方式上所占的比例越高。如銷(xiāo)售額3億元以上企業(yè)采用3種培訓的比例分別為77·8%、61·7%和31·3%，而3000萬(wàn)元以下企業(yè)是47·9%、29·3%和8%。雖然培訓方式的選擇主要是培訓需要決定的，并不能作為判斷培訓效果的指標，但如果綜合分析還是可以看出不同銷(xiāo)售額、資產(chǎn)額企業(yè)間存在的差距。
采掘業(yè)采用3種培訓方式的比例最高，分別為91·7%、79·2%、和75· %；農林牧漁業(yè)采用“內部培訓”方式的比例最低，為45·9%；批發(fā)零售餐飲采用“外部短訓”的比例最低，為27·9%；公用事業(yè)、金融保險業(yè)采用“學(xué)歷教育”的比例較高，分別為46·3%和39·6%；批發(fā)零售餐飲和通訊與信息技術(shù)（IT）采用“學(xué)歷教育”的比例最低分別為4·9%和9·3%。其它結果基本反映了不同行業(yè)培訓需要的傾向。
五．不同背景公司員工培訓效果的跟蹤與評價(jià)
從統計結果上看，樣本企業(yè)不太重視培訓效果的跟蹤與評價(jià)，對培訓效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為48·3%，“沒(méi)有進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為31·8%，“準備進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例為19·4%。一方面說(shuō)明目前企業(yè)的培訓工作不夠規范，執行情況不力；另一方面也說(shuō)明了相當部分企業(yè)對培訓效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的作用有了一定程度的認識。由于培訓效果的跟蹤與評價(jià)，是檢驗培訓目標實(shí)現與否和實(shí)現程度的重要根據，因此亟需提供具操作性的評價(jià)指標和技術(shù)、工具。
不同地區間企業(yè)對培訓效果進(jìn)行跟蹤評價(jià)的比例有較明顯的差別。中部企業(yè)“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例最高（52·5%），東部企業(yè)較高（為49·1%），西部企業(yè)最低（為42·7%）。盡管西部企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上明顯高于東部企業(yè)，但在培訓效果執行的力度上要低于東部企業(yè)，因此不能完全用培訓經(jīng)費的投入來(lái)評價(jià)企業(yè)的培訓工作，有待于研究制定更為科學(xué)的培訓評價(jià)標準。
外資港澳臺資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、非國有股份和有限責任公司，對培訓效果“進(jìn)行”跟蹤評價(jià)的比例分別為53·5%、51·9%和50%，明顯高于國有企業(yè)和國有控股企業(yè)11個(gè)百分點(diǎn)。說(shuō)明非國有企業(yè)在培訓中更加注重培訓實(shí)效。雖然國有企業(yè)和國有控股企業(yè)在培訓經(jīng)費投入上、在培訓制度的制定執行上，要明顯好于其它所有制企業(yè)，但這一結果也暴露出國有企業(yè)培訓管理工作的問(wèn)題，需要加大對國有企業(yè)培訓經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價(jià)力度。
人力資源管理調查報告 3
一、調查目的：
了解人力資源管理的過(guò)程。
人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，確保目標的實(shí)現。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理，員工安全健康管理等。
二、調查對象：
xx公司
xx公司是xx市唯一一家具備xx工程施工總承包二級資質(zhì)，獲得二級承裝(修、試)電力設施許可證，xx省建筑業(yè)企業(yè)安全資格證，通過(guò)ISO9000、OHS18000、ISO14000一體化管理體系認證的大型xx施工企業(yè)�，F有員工xx人，注冊資本金xx萬(wàn)元。
公司下設總經(jīng)理工作部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、安全監察部、經(jīng)營(yíng)管理部五個(gè)專(zhuān)業(yè)部室，下設xx、xx、xx三個(gè)分公司，xx、xx、xx、xx四個(gè)子公司。
公司承攬xx工程、xx工程，xx建筑工程的設計、施工、設備安裝、運行維護、檢修、調試等工程。
公司施工力量雄厚，擁有一大批高級工程師、國家注冊建造師、工程安裝概預算師等各種專(zhuān)業(yè)人才，施工技術(shù)精湛，施工質(zhì)量?jì)?yōu)良，服務(wù)熱情真誠。
近三年先后完成xx工程xx項？。多項工程獲得省、部級優(yōu)質(zhì)工程稱(chēng)號，工程質(zhì)量達到xx省領(lǐng)先水平。
三、調查時(shí)間：
xx年xx月xx日
四、調查方式：
訪(fǎng)談類(lèi)
為了使調查的數據真實(shí)可靠，我沒(méi)有采用傳統的問(wèn)卷調查。而是直接對人物進(jìn)行訪(fǎng)談：
(一)xx公司主管人資的總經(jīng)理工作部xx主任。
(二)xx公司人資管理高級經(jīng)濟師xx。
五、調查內容及過(guò)程
xx年xx月xx日，我就企業(yè)人力資源管理等問(wèn)題，訪(fǎng)談了xx公司總經(jīng)理工作部xx主任和人資管理高級經(jīng)濟師xx。
xx公司人力資源管理由總經(jīng)理工作部歸口管理，在訪(fǎng)談中，xx主任認為人力資源管理是一項大的系統工程，是企業(yè)最重要的一環(huán)。企業(yè)的發(fā)展如何，最重要的是看企業(yè)中人的發(fā)展如何，所以無(wú)論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長(cháng)而艱苦的過(guò)程。xx向我介紹了xx公司的人力資源管理體系：截止20xx年8月30日，xx公司共有員工xx人，其中：合同工xx人，勞務(wù)派遣工xx人。平均年齡xx歲，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷的xx人，具有中級及以上職稱(chēng)xx人，基本能夠滿(mǎn)足公司正常運營(yíng)的需要。
公司近幾年雖然遭受金融危機和通貨膨脹等因素影響，公司經(jīng)營(yíng)收入和利潤較往年有所下降，但在全體員工的共同努力下，公司整體運營(yíng)較為平穩。職工平均年齡尚可，但是從整體結構分布來(lái)看，近5年內面臨退休的職工達xx于人，且其中相當一部分員工處于重要的經(jīng)營(yíng)、管理和技術(shù)性崗位，將不可避免的對管理和生產(chǎn)工作帶來(lái)一定程度的影響。
就此，我通過(guò)面對面訪(fǎng)談的形式，重點(diǎn)對xx公司的勞動(dòng)組織、、薪酬管理、教育培訓、勞動(dòng)保護及社會(huì )等內容進(jìn)行了了解。
1、人力資源管理的基本原則是：堅持總量控制、嚴格審批程序、優(yōu)化資源配置、規范崗位薪酬、強化教育培訓、依法依規管理。
2、在勞動(dòng)定員方面：實(shí)行總量控制，勞動(dòng)定員由總經(jīng)理工作部進(jìn)行統一核定，報上級主管部門(mén)審批后嚴格執行。勞動(dòng)定員核定一般每年開(kāi)展一次，如經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或管理體制發(fā)生較大變化，則及時(shí)核定、調整。
3、在機構、崗位管理方面：按照統一規劃、分類(lèi)明確、精簡(jiǎn)高效、運轉協(xié)調、職責清晰、工作飽滿(mǎn)的原則，合理設置機構、崗位，確定人員定編。機構、崗位設置和人員定編工作由xx公司統一組織規范，經(jīng)上級主管部門(mén)審批后，由總經(jīng)理工作部組織實(shí)施。由于種.種原因，企業(yè)自1998年至今，沒(méi)有對企業(yè)組織機構進(jìn)行調整，現在的組織結構不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。
4、在勞動(dòng)用工管理方面：一是按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，與各類(lèi)用工員工分別簽訂借工協(xié)議、勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議。二是各公司在崗位缺員，確需招聘新員工時(shí)，于每年6月和12月份向xx公司提出書(shū)面用工申請，由xx公司進(jìn)行整理、匯總，并優(yōu)先在xx公司內部進(jìn)行調劑。對確需外聘的專(zhuān)業(yè)技能人才，由總經(jīng)理工作部編制用工申請，報上級主管部門(mén)審批后，統一組織招聘。對于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘;對于關(guān)鍵技術(shù)性崗位采取外部招聘的方式;三是領(lǐng)導崗位選擇內部招聘。四是根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，xx公司內部在崗人員離崗、轉崗、借調的，由各公司提出申請，xx公司審批同意后，總經(jīng)理工作部統一辦理相關(guān)手續，這一政策的實(shí)施，有利于內部人才的合理流動(dòng)，提高人才利用率。五是xx公司統一建立勞動(dòng)合同制員工和勞務(wù)派遣人員用工檔案，并負責人力資源信息維護管理。
5、在薪酬管理方面：按照國家相關(guān)法律、法規和上級主管部門(mén)有關(guān)薪酬管理制度和辦法，分類(lèi)確定薪酬結構，對管理崗位執行崗位工資，對各公司生產(chǎn)崗位實(shí)行基本工資加績(jì)效工資的方式，根據績(jì)效考核結果，確定實(shí)際報酬，這一政策的實(shí)行，有效增強了職工的工作積極性。
6、在培訓管理方面：對新招聘人員的崗位培訓由總經(jīng)理工作部統一組織，經(jīng)培訓考核合格后，確認上崗資格。對在崗員工培訓由總經(jīng)理工作部統一規劃，按三級(集團、各公司、班組)教育培訓體系分級組織實(shí)施。各公司結合專(zhuān)業(yè)分工，建立健全員工培訓、考核檔案，組織開(kāi)展靈活多樣員工培訓、考核活動(dòng)，并對員工教育培訓考核情況報總經(jīng)理工作部備案。由于xx公司是一個(gè)綜合性的.xx公司，人員復雜，專(zhuān)業(yè)眾多，在培訓上無(wú)法做到兼顧全面。
7、在勞動(dòng)保護和社會(huì )保險管理方面：一是由總經(jīng)理工作部負責建立健全勞動(dòng)保護管理制度，統一勞保用品標準，各公司組織發(fā)放。二是xx公司按照國家有關(guān)社保政策，統一組織員工參加各項社會(huì )保險，并及時(shí)、足額提取上繳。
8、在企業(yè)文化建設和職工業(yè)余文化生活方面：近幾年，xx公司十分重視企業(yè)文化建設，大力開(kāi)展班組建設和職工創(chuàng )新活動(dòng);建設了企業(yè)文化長(cháng)廊，建立了 “創(chuàng )新、誠信、責任、共贏(yíng)”的核心價(jià)值觀(guān);購置健身器材，籌建了職工活動(dòng)室;逢年過(guò)節組織開(kāi)展慰問(wèn)和文藝演出;開(kāi)展了等活動(dòng)，極大豐富了員工的業(yè)余文化生活，拉近了職工間的距離。
六、調查結果：
從上述資料上看，近幾年xx公司的發(fā)展現狀較為平穩，無(wú)論從建制規模還是產(chǎn)值上并未有改變。對此，我們從人力資源管理的幾個(gè)方面來(lái)分析：
從員工招聘的方式看，xx公司的做法值得借鑒，一是對于臨時(shí)的、短期的、可替代性的崗位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招聘，可以有效降低工資成本和用工風(fēng)險;二是對于技術(shù)性員工選擇外部招聘的形式，人員可選擇的范圍較為廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無(wú)論從技術(shù)、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會(huì )給組織帶來(lái)新思想和新方法。這些新的思想和觀(guān)念可以使企業(yè)數量最多的基層員工這個(gè)大環(huán)境充滿(mǎn)活力與生機。此外，從外部招聘的人才，可以節省大筆的培訓費用;三是內部領(lǐng)導適合做內部招聘，主要是這部分人才在外部招聘選錯人的風(fēng)險比較大，而且就算是選對了人，在不了解企業(yè)現狀與組織文化就上崗的話(huà)，會(huì )造成許多不必要的麻煩，與員工關(guān)系的處理也會(huì )成問(wèn)題。
在績(jì)效管理方面，影響績(jì)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應，而在影響績(jì)效的四個(gè)因素之中，只有激勵效應是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì )盡力爭取以提高技能水平以及組織績(jì)效。xx公司在績(jì)效管理方面采取的是有獎?dòng)袘偷姆绞�，公平公正�？?jì)效獎懲就是一種很好的激勵手段，多勞多得的薪酬管理機制能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作動(dòng)力。
員工之間的關(guān)系管理方面，xx公司開(kāi)展了扎實(shí)有效的企業(yè)文化建設，在助推員工交流方面起到了積極作用。俗話(huà)說(shuō)，團結就是力量。當員工之間有了一個(gè)很好的交流平臺，對個(gè)人發(fā)展和企業(yè)建設方面達成了一個(gè)很好的共識，工作效率自然就會(huì )提高。溝通是員工之間相互了解與合作的媒介，在這方面做好了，員工之間會(huì )更團結，給企業(yè)帶來(lái)更多的利益。此外，良好好的文化環(huán)境，也影響到員工的個(gè)人形象，可以使員工活力四射，充滿(mǎn)熱情，從而更好的開(kāi)展工作，并為企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì )形象。
員工流動(dòng)性的管理，給員工一個(gè)“入口”可以讓優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)工作，但是要想留住優(yōu)秀人才，就必須給他們建造一個(gè)合理的“出口”。xx公司在這方面的做法比較好，他們對內部在崗人員因工作需要出現離崗、轉崗、借調的，都會(huì )結合實(shí)際情況及時(shí)研究并辦理相關(guān)手續，這樣一來(lái)就形成了人才流動(dòng)機制，有利于留住人才、用好人才，可以更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，我對xx公司的人力資源管理給出以下幾點(diǎn)建議：
(一) 建立人力資源部，對xx公司勞動(dòng)合同簽訂、薪酬管理、業(yè)績(jì)考核、辦理用工手續、繳納各種保險(基金)等工作進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化統一管理。
(二) 設立一個(gè)完整的培訓單位，深入開(kāi)展企業(yè)文化、等方面的培訓，讓更多的員工能夠系統了解公司的企業(yè)文化，認同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，提高安全意識和安全技能。
(三) 針對專(zhuān)業(yè)眾多無(wú)法兼顧全面的實(shí)際情況，可以開(kāi)展“全員培訓師”、“師帶徒”等專(zhuān)項活動(dòng)，由各公司或基層班組結合實(shí)際情況開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化培訓，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能水平。
(四) 制定學(xué)習獎勵規定，鼓勵員工積極參與國家認真的建造師、結構師、安全師等注冊考試，在提高自身素質(zhì)的同時(shí)，可以有效提高企業(yè)資質(zhì)，提升企業(yè)市場(chǎng)競爭能力。
(五) 制定一套合理的員工守則，讓大家都了解公司的和員工的基本行為規范。
(六) 根據現代公司的管理要求，結合實(shí)際情況，對組織機構進(jìn)行統一規范，以適應企業(yè)發(fā)展需求。
七、調查體會(huì )
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續發(fā)展的根本保障。好的人力資源管理能給企業(yè)帶來(lái)生氣，帶來(lái)更多事半功倍的成果，無(wú)論是看得見(jiàn)還是看不見(jiàn)的，都是企業(yè)的財富。在競爭日益激烈的社會(huì )，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì )，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個(gè)環(huán)節與關(guān)卡，根據企業(yè)現狀和未來(lái)，有計劃、有目標地開(kāi)展人力資源管理工作，使人力資源管理能夠真正助飛企業(yè)的成長(cháng)。
人力資源管理調查報告 4
調查時(shí)間：20XX年1月11日---20XX年1月15日
調查地點(diǎn)：沈陽(yáng)市
調查目的：了解人力資源管理專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生的就業(yè)情況及就業(yè)時(shí)應該考慮的問(wèn)題
調查內容：沈陽(yáng)各高校
1.調查概況
隨著(zhù)企業(yè)競爭升級為人才的競爭，人力資源部門(mén)的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場(chǎng)上的明星職業(yè)，想從事人力資源管理的人越來(lái)越多，人力資源管理國家職業(yè)資格考試越來(lái)越熱。隨著(zhù)世界經(jīng)濟的持續發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作已成為現代企業(yè)的重要管理工作之一，正在全球范圍內得以迅速發(fā)展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術(shù)。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類(lèi)緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著(zhù)名企業(yè)開(kāi)出數十萬(wàn)年薪，公開(kāi)招聘人力資源總監等。市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭的經(jīng)濟，而市場(chǎng)競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據調查，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)（30％）；信息產(chǎn)業(yè)（13.3％）；咨詢(xún)服務(wù)業(yè)（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術(shù)（6.7％）；制藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％�？梢�(jiàn)招聘企業(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢(xún)服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門(mén)和具發(fā)展潛力的行業(yè)，而傳統產(chǎn)業(yè)如醫療設備、耐用消費品、電子技術(shù)、制藥、生物工程等，依然沒(méi)有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來(lái)1到2年內，這一基本格局將不會(huì )有太大的變化。
2.報告主體
�。ㄒ唬┤肆Y源管理人員的成長(cháng)階段
在作職業(yè)規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士必須經(jīng)歷的五個(gè)階段。
起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五----六年，開(kāi)始慢慢了解社會(huì )及學(xué)習工作的方法，建立自己的社會(huì )關(guān)系和信譽(yù)度。大多數人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實(shí)常令他們感到失望，自然也談不上什么可以炫耀的成績(jì)了。這個(gè)階段應腳踏實(shí)地的學(xué)習實(shí)踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經(jīng)驗教訓，找出自己的優(yōu)勢項目，挖掘自身潛力，為今后的發(fā)展打下良好的基礎。
成長(cháng)階段：第二個(gè)五----七年，這時(shí)候你已經(jīng)熟悉了一個(gè)領(lǐng)域，有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時(shí)你的機會(huì )也較多，跳槽的可能性較大，若機會(huì )把握好，將為下階段的加速提升創(chuàng )造良好的平臺。此階段對于你的專(zhuān)業(yè)知識必須十分熟悉（屬于知識大補階段），對它的發(fā)展方向要有前瞻性，同時(shí)開(kāi)始形成自己的專(zhuān)業(yè)人際網(wǎng)絡(luò )，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優(yōu)勢項目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅實(shí)的基礎。
成熟階段：此階段可能會(huì )持續相當長(cháng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專(zhuān)業(yè)水準達到或即將達到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達到了一個(gè)大家公認的較高水平（專(zhuān)家級）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的經(jīng)驗，考慮問(wèn)題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著(zhù)薪水和地位達到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開(kāi)始逐漸失去工作的愿望，并為退休后的悠閑生活考慮了。
現在的社會(huì )正處于急速轉型時(shí)期，機會(huì )是非常多的，就看誰(shuí)能把握住發(fā)展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個(gè)人應在自己的成長(cháng)階段努力學(xué)習，知識領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚(yú)總是先吃掉慢魚(yú)。
�。ǘ┤肆Y源管理人員的發(fā)展途徑
最后從現在人力資源管理人士的發(fā)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說(shuō)，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開(kāi)闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發(fā)展道路應該有以下幾個(gè)方面：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來(lái)，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場(chǎng)上已做得較好的人士來(lái)看。首先，你最好是某名牌大學(xué)的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國有著(zhù)名的企業(yè)工作過(guò)5-8年，且是高管人員(部門(mén)經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富的培訓經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績(jì)（給某某大企業(yè)做過(guò)培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施辦法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。
3、進(jìn)入公司決策層
成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監、總經(jīng)理助理等高職，在中國現在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角�？墒悄闳魪氖落N(xiāo)售工作，同時(shí)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)較好，反而可以在短時(shí)間內上升到高層主管。許多例子說(shuō)明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷(xiāo)售做起，有了優(yōu)異的成績(jì)后，才逐步走上高級領(lǐng)導崗位，有業(yè)績(jì)才是最好的證明。
4、成為管理咨詢(xún)師
自己或同朋友成立一家管理咨詢(xún)公司，利用自己豐富的管理工作經(jīng)驗這一優(yōu)勢，對一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷咨詢(xún)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，減少人為管理失誤帶來(lái)的損失。同時(shí)，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒(méi)有著(zhù)名公司的相當工作背景，剛開(kāi)始創(chuàng )業(yè)則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專(zhuān)家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績(jì)效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業(yè)文化建設、高績(jì)效團隊管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結合自己的特長(cháng)、興趣發(fā)展成為自己的.專(zhuān)長(cháng)。要成為某一行的專(zhuān)家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實(shí)施認可的職業(yè)資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開(kāi)始走向規范化一個(gè)標志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著(zhù)名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門(mén)檻較高，但發(fā)展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對企業(yè)欲招聘人員的了解，可逐步形成某方面的專(zhuān)業(yè)獵頭。
8、勞動(dòng)爭議處理專(zhuān)家和法規咨詢(xún)專(zhuān)家
由于工作關(guān)系會(huì )經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著(zhù)時(shí)間的推移，逐漸積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關(guān)法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，并愿在此方面發(fā)展下去。
9、轉換職業(yè)
現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業(yè)，謀求新的發(fā)展。人力資源管理的發(fā)展狀況遠沒(méi)有達到人們期望值，在單位里出成績(jì)較慢，不宜顯現，與其他一些行業(yè)的發(fā)展相比較有一定的滯后性。需要經(jīng)過(guò)一個(gè)較長(cháng)時(shí)間的發(fā)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(cháng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏(yíng)得整個(gè)世界的前提，而對人力資源管理者的能力開(kāi)發(fā)，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個(gè)國家伯樂(lè )人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著(zhù)企業(yè)的人力資源規劃，員工招聘選拔，績(jì)效考核，薪酬福利，培訓開(kāi)發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專(zhuān)業(yè)知識，能夠完成人力資源的實(shí)際管理工作，還能不斷開(kāi)發(fā)人力資源并且創(chuàng )造價(jià)值。人力資源管理是對人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行計劃、組織、指揮和控制活動(dòng)的一門(mén)學(xué)科。它是研究在組織中人與人關(guān)系的調整、人與事的配合，以充分開(kāi)發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調動(dòng)人的積極性、提高工作效率，實(shí)現組織目標的理論、方法、工具和技術(shù)。人力資源管理專(zhuān)業(yè)要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發(fā)展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術(shù)與外語(yǔ)，能實(shí)施現代人力資源管理運作（偏重微觀(guān)），具有較強的動(dòng)手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。
人力資源管理調查報告 5
人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業(yè)管理的首要任務(wù)。在知識經(jīng)濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統,無(wú)論是哪種類(lèi)型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著(zhù)這樣或那樣的問(wèn)題。為了解部門(mén)工作運程，發(fā)現并解決部門(mén)存在的問(wèn)題。本人于20xx年3月25日至4月30日來(lái)到廣東宏興藥房連鎖有限公司開(kāi)展關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調查，通過(guò)調查發(fā)現企業(yè)人力資源存在的幾個(gè)問(wèn)題，及其存在問(wèn)題的原因，現將調查情況報告如下。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┢毡槿狈θ肆Y源戰略規劃
多數中小企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見(jiàn)性和計劃性,出現諸多短視行為。冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國企業(yè)冗員問(wèn)題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿(mǎn)為患，一方面又人才奇缺。在制定發(fā)展戰略時(shí),往往忽視人力資源規劃,也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰略,人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。這樣不但使企業(yè)很難隨著(zhù)發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現和選拔優(yōu)秀人才,而且,現有員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等也得不到發(fā)展,難以調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性,更難挖掘員工的潛能,從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。
�。ǘ┤狈侠淼�、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制
一般基本上是領(lǐng)導提議，然后人事部門(mén)考察，最后組織任命。本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說(shuō)明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開(kāi)手腳，要么得過(guò)且過(guò)，敷衍了事。
�。ㄈ┕芾矸绞铰浜�,激勵機制不完善
目前,大多數中小企業(yè)對員工的績(jì)效評估主要是基于企業(yè)既定目標下，員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率,因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷(xiāo)售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績(jì)效評估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據科學(xué)的考核結果對員工進(jìn)行全方位的激勵,挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機制尚未完善、健全,使企業(yè)留不住人才,也造成了企業(yè)的人才損失 。
�。ㄋ模┤狈ν晟频娜肆Y源的開(kāi)發(fā)和培養體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續的培訓、教育和開(kāi)發(fā)。有些人認為這是學(xué)�；蛘邌T工自己的事情，不應該由企業(yè)來(lái)做，這顯然是不懂人才成長(cháng)的規律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(cháng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰略才是企業(yè)人才最該學(xué)習的知識，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(cháng)的最好方式。遺憾的是，大多數的國有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓上，而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結合自身的發(fā)展戰略，培養企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。
�。ㄎ澹┡嘤柵c發(fā)展機會(huì )缺乏
在員工培訓方面,中小企業(yè)普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長(cháng)。一方面,企業(yè)對員工的培訓內容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標,而培訓卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀(guān)念的影響下,造成了中小企業(yè)培訓不到位,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。
二、造成人力資源管理上存在問(wèn)題的原因
我國企業(yè)現有的人力資源管理，大多數還是沿用計劃經(jīng)濟體制那套人事管理模式。這一模式從五十年代到80年代基本沒(méi)有什么變化，改革開(kāi)放以來(lái)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但從總體上看還處于傳統的人事管理階段，人事部門(mén)的職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。在強調人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節、缺乏一整套有效的激勵和培訓機制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應市場(chǎng)競爭的需要。主要原因如下：
1、企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現代人力資源管理的知識,全無(wú)人力資源規劃的概念;經(jīng)營(yíng)管理者的觀(guān)念落后,仍然局限于節約人力成本的管理思想,沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規劃的意愿;雖有觀(guān)念和意識,但因種種原因難以實(shí)行。
2、許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有重視人力資源用人機制的.管理。在他們看來(lái),只要有錢(qián),什么人才都可以引進(jìn)來(lái);只要給錢(qián),要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了,但一些民營(yíng)企業(yè)仍然延續計劃經(jīng)濟時(shí)期的管理思想,表現為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。
3、中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟收入及其增長(cháng),對于員工建立長(cháng)期忠誠和調動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。但大多數企業(yè)并沒(méi)有重視這方面的制度，造成大量人才的流失。
4、大多數中小企業(yè)安于現狀，沒(méi)有做到與時(shí)俱進(jìn),沒(méi)有適時(shí)地提升企業(yè)的文化,把企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上,企業(yè)的管理者不懂得一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性來(lái)進(jìn)行,實(shí)現人盡其能,人盡其用,高效開(kāi)發(fā)知識員工的能力與潛力。
5、對人員的培訓開(kāi)發(fā)缺少計劃性、科學(xué)性和針對性，培訓人員往往理論與實(shí)踐脫節，不能很好地與管理實(shí)際相融合�，F階段，各個(gè)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)途徑主要是培訓、交流、外派學(xué)習等，方式單一，模式呆板。以培訓為例，各類(lèi)培訓班通常依循講授、討論、實(shí)踐的鏈條式運作模式，缺乏必要的實(shí)戰鍛煉，培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的關(guān)鍵環(huán)節，缺乏心理訓練、形式單一、內容枯燥，培訓者與被訓者都缺乏正確的認識，單純?yōu)榱伺嘤柖嘤�，導致了培訓收效甚微，員工甚至產(chǎn)生抵觸情緒，培訓最終流于形式。
三、加強中小企業(yè)人力資源管理的建議
人力資源規劃工作是組織可持續發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，關(guān)鍵的是要依據公司的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業(yè)人力資源管理的現狀和普遍存在的問(wèn)題，提出以下建議：
�。ㄒ唬⿵娀瘒衅髽I(yè)內部人力資源管理的戰略職能
1、制定和實(shí)施人力資源規劃，建立并完善績(jì)效考核機制。長(cháng)期以來(lái)，國有企業(yè)沒(méi)有制定人力資源規劃，績(jì)效考核標準只依賴(lài)于傳統的經(jīng)驗而缺乏客觀(guān)性。制定和實(shí)施人力資源規劃可以克服國有企業(yè)中人員富余和短缺的困境。完善企業(yè)的人力資源規劃包括中長(cháng)期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績(jì)效考核機制包涵物質(zhì)和精神兩方面的內容，要充分體現企業(yè)內部的公正性和合理性，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。
2、對人力資源部門(mén)進(jìn)行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業(yè)現有人力資源部門(mén)進(jìn)行結構性調整，合并有關(guān)職能部門(mén)，建立完整的、適應現代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門(mén)劃分的弊端。加強企業(yè)人力資源管理部門(mén)的隊伍建設，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。
�。ǘ┙⒂行У募顧C制
隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權等方面多管齊下。中小企業(yè)面對人才外流的壓力,傳統的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才,應當在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據人才的不同特點(diǎn)“按需激勵”、“適時(shí)激勵”、“適度激勵”,注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵機制的效能。
�。ㄈ┮獙ζ髽I(yè)職工的職業(yè)培訓工作
有計劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓，就是依據企業(yè)的當前及長(cháng)遠發(fā)展戰略目標，即“立足當前，著(zhù)眼未來(lái)”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識、觀(guān)念、態(tài)度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來(lái)做好準備，以確保企業(yè)發(fā)展。社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟，使人們的思想觀(guān)念發(fā)生了極大的變化。國有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛(ài)好和愿望，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現。這樣的愛(ài)好、愿望及其價(jià)值取向并不違背我們的社會(huì )及其政治制度，而恰恰是一致于社會(huì )主義之目的，即“滿(mǎn)足廣大人民群眾日益增長(cháng)的物質(zhì)文化生活之需要”。因此，企業(yè)不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門(mén)，更要予以幫助，引導并完善職工的個(gè)人設想，千方百計創(chuàng )造條件，營(yíng)造一個(gè)“人盡其才”的企業(yè)氛圍。發(fā)現人才、開(kāi)發(fā)人才為我所用，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)步、發(fā)展，爭取最大效益，離不開(kāi)用發(fā)展的觀(guān)念管理和發(fā)展職工。
能過(guò)本次調查，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展,就不會(huì )有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng )造發(fā)展型的文化,切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展,同時(shí)要以人才為本,重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現代企業(yè)管理的主要組成部分，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng)，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活躍的要素，也是現代企業(yè)管理的核心部分，是關(guān)系到企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現持續快速發(fā)展。
人力資源管理調查報告 6
在企業(yè)人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個(gè)環(huán)節具有重要作用，對于建設一支高素質(zhì)的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著(zhù)直接的聯(lián)系。我通過(guò)實(shí)地參觀(guān)、了解和詢(xún)問(wèn)的方式對一家企業(yè)進(jìn)行調查，現將調查情況報告如下：
一、企業(yè)基本情況
該企業(yè)全稱(chēng)是XX縣XX機械有限公司，屬民營(yíng)企業(yè)，占地面積近1萬(wàn)平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬(wàn)元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業(yè)人力資源管理現狀
1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才
企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話(huà)�！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營(yíng)管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認為經(jīng)營(yíng)管理人員不能直接創(chuàng )造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。合理的人力資源流動(dòng)不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補充，無(wú)疑是一個(gè)嚴重的問(wèn)題。特別是中高級經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營(yíng)管理人才流失比一般人員要多。
三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒(méi)有認識到人力資源是一種通過(guò)不斷開(kāi)發(fā)而不斷增值的增量資源，沒(méi)有認識到人力資源像所有資源一樣會(huì )發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒(méi)有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點(diǎn)投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠(chǎng)房、設備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見(jiàn)。對人力資源培訓不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時(shí)間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓�？傊�，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機制
該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專(zhuān)業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導的依據，存在重技術(shù)輕管理的現象。此外，該企業(yè)基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營(yíng)管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng )造性因為不能得到合理的激勵，沒(méi)有最大限度地發(fā)揮出來(lái)。
四、“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因
“培訓與激勵”存在問(wèn)題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀(guān)。企業(yè)應認識到，德才兼備、有創(chuàng )造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過(guò)系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長(cháng)起來(lái)的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒(méi)有一個(gè)明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過(guò)是趕時(shí)髦，求新鮮�，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面�，F代企業(yè)的人力資源部門(mén)是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門(mén)。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現自身的目標和價(jià)值。企業(yè)在員工成長(cháng)的同時(shí)也得到了成長(cháng)，實(shí)現了企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”。而現在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門(mén)一樣，是招人管人的'，而沒(méi)有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。
五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問(wèn)題的思考
1、重視人力資源培養與開(kāi)發(fā)
成功的企業(yè)領(lǐng)導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開(kāi)發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì )得到開(kāi)發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會(huì )得到提高。合理開(kāi)發(fā)出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開(kāi)發(fā)，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進(jìn)而轉化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進(jìn)行人力資源培養之前，應分析企業(yè)現有人力資源結構，結合未來(lái)發(fā)展需要，科學(xué)地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面，企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績(jì)效考核等方面應用科學(xué)方法和信息化手段，具體可以下兩個(gè)方面開(kāi)展工作：
�。�1）建立科學(xué)的績(jì)效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績(jì)效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度�？�(jì)效考核體系建立起來(lái)，必須公布實(shí)施，而不是僅僅裝潢門(mén)面。同時(shí)在實(shí)施時(shí)，應嚴格照章辦事，而不是說(shuō)說(shuō)一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導的一句話(huà)隨意就改變績(jì)效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導說(shuō)了算。這樣，即使建立起科學(xué)的績(jì)效考核體系也是空的，沒(méi)有一個(gè)員工會(huì )相信它，當然也達不到績(jì)效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績(jì)效考核體系，并真正實(shí)施，做到與個(gè)人收入掛鉤。
�。�2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要使其努力工作，實(shí)現組織目標的過(guò)程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實(shí)現人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
A薪酬激勵。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過(guò)，這種激勵如果過(guò)量的話(huà)，會(huì )加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實(shí)行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實(shí)行薪酬激勵則無(wú)人相信。
B精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著(zhù)想，就能夠充分調動(dòng)員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長(cháng)時(shí)間運用，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
C事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動(dòng)機，以科技人才為例，他們都希望在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。因此，對他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng )造機會(huì )和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng )造事業(yè)后獲得成就感與榮譽(yù)感。
D企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(cháng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，以?xún)r(jià)值觀(guān)念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價(jià)值標準、行為準則、基本信念、風(fēng)俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過(guò)企業(yè)文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環(huán)。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵，反過(guò)來(lái)又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。
人力資源管理調查報告 7
一、調查的目的
希望通過(guò)調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業(yè)進(jìn)行人力資源建設提出更好的建議。
二、調查的對象、內容及調查方式
�。ㄒ唬� 調查對象：寧波xx電子有限公司
�。ǘ� 調查內容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現狀
�。ㄈ� 調查的方式：實(shí)地查看、交流座談、看資料
三、調查結果分析
此次調查問(wèn)卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發(fā)放問(wèn)卷200份，調查結束后收回有效問(wèn)卷196份。其中4份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整，被判定無(wú)效問(wèn)卷。
�。ㄒ唬� 調研樣本特點(diǎn)分析
�。ǘ� 滿(mǎn)意度統計分析
四、發(fā)現的問(wèn)題
�。ㄒ唬� 普遍缺乏人力資源戰略規劃
�。ǘ� 管理式落后，鼓勵機制不完善
�。ㄈ� 培訓與開(kāi)展時(shí)機缺乏
五、解決的建議
�。ㄒ唬� 強化企業(yè)人力資源管理的'戰略職能
�。ǘ� 建立有效的鼓勵機制
�。ㄈ� 要對企業(yè)職工的職業(yè)培訓工作
結語(yǔ)
能過(guò)本次調查，本人感受到：企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì )有員工待遇的提高與個(gè)人開(kāi)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng )造開(kāi)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的開(kāi)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。人力資源管理工作是現代企業(yè)管理的主要組成局部，是生產(chǎn)關(guān)系中勞動(dòng)者的總稱(chēng)，是生產(chǎn)關(guān)系中最關(guān)鍵、最活潑的要素，也是現代企業(yè)管理的核心局部，是關(guān)系到企業(yè)能否在劇烈的市場(chǎng)大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現持續快速的發(fā)展。
人力資源管理調查報告 8
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗，近期我對xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查采取咨詢(xún)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查情況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬(wàn)元人民幣。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司自2000年成立以來(lái)，始7 終堅持“誠信為本，承諾是金;規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。
二、具體調查內容
本次主要是調查xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強用工管理
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工招聘中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長(cháng)安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本8 實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到所有的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司對做出工作成績(jì)的員工，給予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng )造更好的工作成績(jì)。
(四)保障員工合法權益
xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是舉行各種文體活動(dòng)，豐富9 員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)心員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過(guò)對xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素質(zhì)相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素質(zhì)，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家愿意來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素質(zhì)，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到很多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法幫助客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順利完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)意。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質(zhì)，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進(jìn)員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟利益。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、10 認真努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定
團結和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關(guān)鍵。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司切實(shí)保障員工合法權益，夯實(shí)了團結和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現工作的`完美與高效。
通過(guò)對xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng )造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷發(fā)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。xx房地產(chǎn)經(jīng)紀有限公司人力資源管理的經(jīng)驗值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
人力資源管理調查報告 9
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會(huì )實(shí)踐閱歷，近期我對xx有限公司人力資源管理狀況進(jìn)行了調查，調查實(shí)行詢(xún)問(wèn)、看資料與人交談的方式進(jìn)行�，F調查結束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調查狀況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為xx有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬(wàn)元人民幣。xx有限公司自20xx年成立以來(lái)，始終堅持“誠信為本，承諾是金;規范服務(wù)，共創(chuàng )效益”的原則，為客戶(hù)供應質(zhì)優(yōu)價(jià)平的房地產(chǎn)產(chǎn)品，使得經(jīng)紀業(yè)務(wù)蓬勃進(jìn)展，取得了較好的經(jīng)營(yíng)效益，在社會(huì )上具有良好聲譽(yù)。
二、詳細調查內容
本次主要是調查xx有限公司人力資源管理狀況，通過(guò)實(shí)地查看、溝通座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點(diǎn)：
(一)加強用工管理
xx有限公司不大，員工不多，但非常重視用工管理，著(zhù)重做好三方面工作：一是把好員工入口關(guān)，在新員工聘請中，把好學(xué)歷關(guān)、技能關(guān)，通過(guò)考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄用。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進(jìn)行崗前培訓和入職培訓，一個(gè)月培訓滿(mǎn)，經(jīng)考核，政治思想和業(yè)務(wù)技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，依據員工的基本技能、愛(ài)好與特長(cháng)支配不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長(cháng)，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
xx有限公司加強人工成本管理，有效掌握員工總量，做到不鋪張人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工擔當什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營(yíng)銷(xiāo)崗位拿保底工資和提成，依據年初制定的效益指標，制定成本掌握總額，自上而下層層分解各項詳細指標，落實(shí)到每一個(gè)崗位。二是對人工成本實(shí)行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實(shí)到全部的崗位，明確責任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
xx有限公司為鼓舞員工樂(lè )觀(guān)工作，取得良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績(jì)效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來(lái)激勵員工的樂(lè )觀(guān)性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，情愿為企業(yè)整體利益服務(wù)，比如營(yíng)銷(xiāo)員工多做業(yè)務(wù)多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。xx有限公司對員工做到敬重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)懷與愛(ài)護，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作樂(lè )觀(guān)性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。三是事業(yè)激勵。xx有限公司對做出工作成果的員工，賜予名聲、榮譽(yù)以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，制造更好的工作成果。
(四)保障員工合法權益
xx有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增加企業(yè)分散力。一是按國家《勞動(dòng)合同法》等有關(guān)法律法規精神，與員工簽訂勞動(dòng)合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實(shí)利益。二是執行國家規定的勞動(dòng)時(shí)間、休息時(shí)間和節假日加班費制度，切實(shí)維護員工的利益。如節假日房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)多，該公司按國家規定發(fā)放節假日加班費。三是進(jìn)行各種文體活動(dòng)，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關(guān)懷員工身體健康，每年為員工免費進(jìn)行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過(guò)對xx有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺(jué)該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點(diǎn)：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力作為一家房地產(chǎn)經(jīng)紀公司，員工素養相對要比其他行業(yè)高一點(diǎn)，比如房地產(chǎn)經(jīng)紀員工一是要有良好的人文素養，說(shuō)話(huà)文明，待人接物有禮儀，能給客戶(hù)留下良好印象，使大家情愿來(lái)辦理業(yè)務(wù);二是要有扎實(shí)業(yè)務(wù)素養，懂得國家房地產(chǎn)交易的政策法規，懂得國家房地產(chǎn)交易辦理手續程序，懂得銀行業(yè)務(wù)，能夠辦理好房地產(chǎn)交易的全部手續，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)足;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產(chǎn)交易會(huì )遇到許多困難和問(wèn)題，房地產(chǎn)經(jīng)紀員工要想方設法關(guān)心客戶(hù)辦理好，使每個(gè)房地產(chǎn)交易業(yè)務(wù)順當完成，獲得交易雙方客戶(hù)的滿(mǎn)足。xx有限公司加強用工管理，提高了員工素養，使員工能夠做好工作，促進(jìn)了公司房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)的進(jìn)展。
(二)充分運用激勵促進(jìn)員工仔細努力工作要使員工仔細努力工作，要有相應的管理措施，特殊要關(guān)懷員工的'經(jīng)濟利益。xx有限公司通過(guò)薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作樂(lè )觀(guān)性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無(wú)窮的動(dòng)力促使員工刻苦勤奮、仔細努力工作，完成全部工作任務(wù)，取得良好經(jīng)濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作樂(lè )觀(guān)性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個(gè)樣、吃大鍋飯的狀況。
(三)保障員工合法權益促進(jìn)企業(yè)和諧穩定團結和諧是企業(yè)興盛發(fā)達的基礎，也是企業(yè)分散力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關(guān)鍵。xx有限公司切實(shí)保障員工合法權益，夯實(shí)了團結和諧的根基，使員工情愿在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時(shí)刻維護公司的利益，與企業(yè)風(fēng)雨同舟，榮辱與共。切實(shí)保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的仆人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實(shí)意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務(wù)，力爭把工作做完做好，實(shí)現工作的完善與高效。
通過(guò)對xx有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的進(jìn)展，人力資源作為最珍貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的作用越來(lái)越重要，企業(yè)能不能夠制造效益，企業(yè)的勝利與否很大因素打算于人，這基本的道理已為大家所共識。xx有限公司之所以能夠在市場(chǎng)競爭激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀業(yè)務(wù)中站穩腳跟，不斷進(jìn)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。xx有限公司人力資源管理的閱歷值得每個(gè)企業(yè)學(xué)習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和制造性，促進(jìn)企業(yè)又好又快進(jìn)展，邁向美妙的明天。
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