基層需求情況調查報告
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已經(jīng)滿(mǎn)足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿(mǎn)足某種需求，一旦一種需求得到滿(mǎn)足，就會(huì )有另一種需要取而代之。
大多數人的需要結構很復雜，無(wú)論何時(shí)都有許多需求影響行為。
一般來(lái)說(shuō)，只有在較低層次的需求得到滿(mǎn)足之后，較高層次的需求才會(huì )有足夠的活力驅動(dòng)行為。
滿(mǎn)足較高層次需求的途徑多于滿(mǎn)足較低層次需求的途徑。
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次。
生理需求：
對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類(lèi)需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿(mǎn)足這類(lèi)需求。一個(gè)人在饑餓時(shí)不會(huì )對其它任何事物感興趣，他的主要動(dòng)力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿(mǎn)足這些基本的生理需求。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時(shí)，他們所真正關(guān)心的問(wèn)題就與他們所做的工作無(wú)關(guān)。當努力用滿(mǎn)足這類(lèi)需求來(lái)激勵下屬時(shí)，我們是基于這種假設，即人們?yōu)閳蟪甓ぷ�，主要關(guān)于收入、舒適等等，所以激勵時(shí)試圖利用增加工資、改善勞動(dòng)條件、給予更多的業(yè)余時(shí)間和工間休息、提高福利待遇等來(lái)激勵員工。
安全需求：
安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿(mǎn)足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時(shí)，主要把它看作不致失去基本需求滿(mǎn)足的保障。如果管理人員認為對員工來(lái)說(shuō)安全需求最重要，他們就在管理中著(zhù)重利用這種需要，強調規章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈時(shí)，管理者在處理問(wèn)題時(shí)就不應標新立異，并應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈距地完成工作。
社交需求：
社交需求包括對友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當生理需求和安全需求得到滿(mǎn)足后，社交需求就會(huì )突出出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿(mǎn)足，就會(huì )影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿(mǎn)及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成為主要的激勵源時(shí)，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機會(huì )，能夠提供同事間社交往來(lái)機會(huì )的職業(yè)會(huì )受到重視。管理者感到下屬努力追求滿(mǎn)足這類(lèi)需求時(shí)，通常會(huì )采取支持與贊許的態(tài)度，十分強調能為共事的人所接受，開(kāi)展有組織的體育比賽和集體聚會(huì )等業(yè)務(wù)活動(dòng)，并且遵從集體行為規范。
尊重需求：
尊重需求既包括對成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來(lái)接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機會(huì )。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時(shí)，不僅贏(yíng)得了人們的尊重，同時(shí)就其內心因對自己價(jià)值的滿(mǎn)足而充滿(mǎn)自信。不能滿(mǎn)足這類(lèi)需求，就會(huì )使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會(huì )對他們的心理構成威脅。在激勵員工時(shí)應特別注意有尊重需求的管理人員，應采取公開(kāi)獎勵和表?yè)P的方式。布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)�、在公司的刊物上發(fā)表表?yè)P文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。
自我實(shí)現需求：
自我實(shí)現需求的目標是自我實(shí)現，或是發(fā)揮潛能。達到自我實(shí)現境界的人，接受自己也接受他人。解決問(wèn)題能力增強，自覺(jué)性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿(mǎn)足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應該已在某個(gè)時(shí)刻部份地滿(mǎn)足了其它的需求。當然自我實(shí)現的人可能過(guò)分關(guān)注這種最高層次的需求的滿(mǎn)足，以致于自覺(jué)或不自覺(jué)地放棄滿(mǎn)足較低層次的需求。自我實(shí)現需求點(diǎn)支配地位的人，會(huì )受到激勵在工作中運用最富于創(chuàng )造性和建設性的技巧。重視這種需求的'管理者會(huì )認識到，無(wú)論那種工作都可以進(jìn)行創(chuàng )新，創(chuàng )造性并非管理人員獨有，而是每個(gè)人都期望擁有的。為了使工作有意義，強調自我實(shí)現的管理者，會(huì )在設計工作時(shí)考慮運用適應復雜情況的策略，會(huì )給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時(shí)為員工群體留有余地。
馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來(lái)去滿(mǎn)足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說(shuō)，任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿(mǎn)足程度。馬斯洛的理論認為，激勵的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過(guò)程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著(zhù)人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過(guò)馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿(mǎn)足生理需求，而自我實(shí)現的需求則是最難以滿(mǎn)足的。
許多的研究表明，高層管理人員和基本管理人員相比，更能夠滿(mǎn)足他們的較高層次的需求，因為高層管理人員面臨著(zhù)有挑戰性的工作，在工作中他們能夠自我實(shí)現，在另一方面，基本管理人員更多地從事常規的工作，滿(mǎn)足較高層需求就相對困難一些。而且需求的滿(mǎn)足根據一個(gè)人在組織中所做的工作、年齡、公司規模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。
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