人力資源分析報告（精選10篇）
隨著(zhù)個(gè)人素質(zhì)的提升，接觸并使用報告的人越來(lái)越多，報告具有語(yǔ)言陳述性的特點(diǎn)。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好報告嗎？以下是小編為大家整理的人力資源分析報告，希望對大家有所幫助。
人力資源分析報告 1
一、知識經(jīng)濟對企業(yè)的挑戰
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)要想具有競爭優(yōu)勢，必須尋求一種有效的知識管理方式，從而增強企業(yè)的競爭力。美國當代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當今社會(huì )中，知識是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟學(xué)家所認為的傳統生產(chǎn)要素，現在雖然仍然具有主導性的作用，但是其主導能力卻變成了第二位，只要有知識，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當下世界經(jīng)濟的發(fā)展取決于知識的掌握和運用，知識是當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵，人類(lèi)現在已經(jīng)邁上知識經(jīng)濟的時(shí)代。中國企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏(yíng)取利潤。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟大潮中贏(yíng)得一席之地，但是在知識經(jīng)濟的今天，中國的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應當下經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展需要。而國家也在大力倡導中國企業(yè)由中國制造成長(cháng)為中國創(chuàng )造。
二、知識經(jīng)濟與人力資源
人力資源總量豐富。由于國家多年來(lái)一直推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國內高校不斷擴大規模，增加招生人數，每年高校畢業(yè)生人數成倍增長(cháng)，再加上有大量外國人和從國外回國的留學(xué)生，所以我國目前擁有高學(xué)歷、高知識的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì )人力資源豐富，足以滿(mǎn)足企業(yè)對人才的'需求。中國正處于經(jīng)濟轉型時(shí)期。自從加入世界貿易組織以來(lái)，我國的經(jīng)濟較之以往發(fā)展的勢頭更加迅猛，同時(shí)我國經(jīng)濟對外開(kāi)放的程度也越來(lái)越大。但是近年來(lái)，我國的制造業(yè)受到重大沖擊，中國制造在世界范圍內已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢。所以，中國企業(yè)的轉型是必然的，要從粗放型向知識經(jīng)濟型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對于人資源的管理不恰當。相對于國外，中國企業(yè)對人才沒(méi)有足夠的重視程度，對人才儲備沒(méi)有長(cháng)遠的發(fā)展眼光。對人才的投入不足，對人才的培訓不夠，沒(méi)有建立一套相對有效的人才管理制度。
三、知識經(jīng)濟時(shí)代下的人力資源管理策略
1.建立員工錄用、升職和獎勵機制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，通過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工通過(guò)選拔，則有機會(huì )進(jìn)入更適合自己的部門(mén)和崗位，不僅能實(shí)現自己心中的抱負，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機制就是為不同的崗位選拔合適的人才。
2.提供員工學(xué)習機會(huì )在員工進(jìn)入公司時(shí)，對其提供培訓。培訓并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓內容和方向，還要規劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應該接受的培訓內容。還有員工對培訓的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓后在實(shí)際工作中的效果。對員工開(kāi)展培訓，不僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。
3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開(kāi)發(fā)、創(chuàng )新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟的發(fā)展程度。換句話(huà)說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng )新能力，開(kāi)發(fā)人潛在的能力是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀(guān)念，樹(shù)立員工積極的工作態(tài)度，創(chuàng )造讓員工發(fā)揮自我能力的空間，調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。通過(guò)這些觀(guān)念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性的機會(huì )，讓員工有主人翁意識，贏(yíng)得員工的信任，讓他們滿(mǎn)懷激情地投入到工作中，使之不僅能干好本職工作，更能為公司全局考慮。
四、結語(yǔ)
當今的社會(huì )，知識、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎。人力資源管理部門(mén)在企業(yè)的重要性必將大大增強，甚至成為企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)對于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競爭力的重量級砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對于現代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢，順勢而變，創(chuàng )新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項課題。對于我國中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當今知識經(jīng)濟的大環(huán)境下，可以借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗，從而指導企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現企業(yè)員工和企業(yè)的共同成長(cháng)。
人力資源分析報告 2
為對公司人力資源工作情況和一線(xiàn)員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源規劃發(fā)展提供方向和實(shí)際解決一線(xiàn)生產(chǎn)中的人員流動(dòng)問(wèn)題，通過(guò)在生產(chǎn)車(chē)間及各部門(mén)走訪(fǎng)、人員座談、等方式，進(jìn)行了詳細的調查；通過(guò)調查發(fā)現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線(xiàn)員工管理方面，員工培訓學(xué)習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
本次調研涉及車(chē)、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車(chē)間一線(xiàn)工人等專(zhuān)業(yè)人員及各車(chē)間、行政部門(mén)、車(chē)隊、后勤保障部門(mén)，其中一線(xiàn)員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問(wèn)題的反饋評議為主，一線(xiàn)員工的調查著(zhù)重于現階段員工思想狀態(tài)的掌握和一線(xiàn)員工流動(dòng)率的原因收集。
一、人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產(chǎn)一線(xiàn)的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個(gè)問(wèn)題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。
2、培訓方面：
通過(guò)調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線(xiàn)的生產(chǎn)管理者，應該運用正確的管理方法和方式來(lái)管理，而非是傳統的說(shuō)罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠(chǎng)后入職培訓跟蹤方面的工作我已經(jīng)落實(shí)了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進(jìn)上做好職能工作。
3、入職管理方面：
主要質(zhì)疑存在于員工入廠(chǎng)沒(méi)有明確的職業(yè)規劃和職業(yè)狀態(tài)管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進(jìn)入狀態(tài)的入職幫助，成了單純的招聘部門(mén)，對公司的人才流失，有警覺(jué)，也毫無(wú)建樹(shù)，新的員工來(lái)后，因為沒(méi)有人管理和沒(méi)有明確的職業(yè)規劃很快就會(huì )感到迷茫而離開(kāi)公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話(huà)過(guò)程中表達了一種失望的狀態(tài)，表示沒(méi)有自己明確的職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展方向，在這里有種混日子的感覺(jué)，而在我看來(lái)就是在騙公司的工資，說(shuō)嚴重點(diǎn)是在浪費公司的資源。
二、車(chē)間一線(xiàn)員工思想動(dòng)態(tài)方面：
1、車(chē)間管理方法：
主要集中反映在車(chē)間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒(méi)有有人情味，對員工的自尊沒(méi)有半點(diǎn)可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產(chǎn)的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒(méi)有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒(méi)有指定個(gè)師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì )在車(chē)間巡視中問(wèn)問(wèn)，更不用說(shuō)和工人談心做工作和為工人解決到新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。
2、工作時(shí)間方面：
現在實(shí)行車(chē)間二班倒，員工工作時(shí)間達12小時(shí)，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時(shí)工資分劃不明確，導致員工工作上沒(méi)有動(dòng)力，干活積極性不高，在我的調查過(guò)程中，集中反映在下料車(chē)間和小件鉆孔車(chē)間，工資計算不透明，是工價(jià)定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的`后果損失最大的還是企業(yè)，而并非員工本身，在這里我要問(wèn)責的是關(guān)于公司的職能部門(mén)，如生產(chǎn)部、財務(wù)部，財務(wù)部門(mén)是核算成本費的，生產(chǎn)部是核定生產(chǎn)定額的，為何沒(méi)有一套切實(shí)可行的執行標準出臺，（企業(yè)的廠(chǎng)房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)，造出有價(jià)值的產(chǎn)品就等于在浪費公司的資源），這些問(wèn)題是困擾目前車(chē)間生產(chǎn)力提不起來(lái)的主要原因，甚至在和員工談心過(guò)程中他們流露出對公司目前狀態(tài)的理解和支持，這讓我非常感動(dòng)，是因為公司有這么多的員工為公司的發(fā)展而關(guān)心，更多的員工說(shuō)出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時(shí)也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來(lái)維持家庭的開(kāi)銷(xiāo)，我們在公司上班哪怕是工價(jià)低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價(jià)明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過(guò)努力，多勞多得來(lái)提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒(méi)有數，沒(méi)有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。
3、信息溝通方面：
作為公司高層管理者都不知道一線(xiàn)的任何信息，員工反映的事情也沒(méi)有結果，很多工人有問(wèn)題不知道找誰(shuí)說(shuō)，就算是找了有關(guān)人員反映問(wèn)題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線(xiàn)，一旦線(xiàn)斷，就沒(méi)有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來(lái)有些對公司很好的建議和想法因為沒(méi)有說(shuō)的地方，也就轉為牢騷了，很多企業(yè)的老工人希望能有機會(huì )和公司的最高層（總經(jīng)理）談?wù)�，說(shuō)說(shuō)心里話(huà)，有的員工甚至說(shuō)：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時(shí)候做的根本就和現實(shí)中的不符合，也沒(méi)有很好的溝通反映機會(huì )，比較壓抑！
4、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng )造效益永遠都是企業(yè)里20%的員工實(shí)現的，同樣一個(gè)企業(yè)80%的業(yè)績(jì)是由企業(yè)內20%的員工推動(dòng)的。所以作為企業(yè)來(lái)說(shuō)只要抓住和管理好企業(yè)內20%的員工，讓他們來(lái)帶動(dòng)80%的員工，企業(yè)就發(fā)展了。（作為公司要有切實(shí)可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類(lèi)型員工才能看得到自己在公司以及未來(lái)的希望，從而堅定信心與公司一起發(fā)展。）
三、解決的措施及建議：
為了實(shí)現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線(xiàn)新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：
A、生源要準；
B、雙向合適；
C、協(xié)議管理
比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協(xié)議，技校為企業(yè)培養專(zhuān)項人才，公司可以與技校和學(xué)員達成共識，采用公司每月補助學(xué)員生活費形式，學(xué)生免費上學(xué)，畢業(yè)后用工資來(lái)抵學(xué)費的做法，那這樣的學(xué)生到單位后就會(huì )相當的穩定，因為學(xué)校有協(xié)議和條規約束，而企業(yè)又可和學(xué)校簽訂單獨的協(xié)議，穩定性必然強，屬于補助的學(xué)生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業(yè)和學(xué)校能達成共識，并學(xué)校能有能力為企業(yè)培訓本專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，這就是：雙向合適；有學(xué)校和學(xué)生的協(xié)議，又有企業(yè)跟學(xué)校的協(xié)議，企業(yè)用人管人，學(xué)校同樣進(jìn)行管理，學(xué)費，畢業(yè)證等后續手續的辦理，使學(xué)校的管理非常生效，而學(xué)校又和公司有明確的協(xié)議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車(chē)間管理者也可以采取雙向的問(wèn)責，從招聘開(kāi)始，有用人部門(mén)出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進(jìn)行招聘，面試時(shí)作為使用部門(mén)的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門(mén)面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門(mén)后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠(chǎng)跟蹤評估表》，有用人部門(mén)和使用部門(mén)同時(shí)管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門(mén)雙向考核，從而保證職工的穩定性，實(shí)現公司員工的優(yōu)良管理，從而實(shí)現公司發(fā)展規劃。
人力資源分析報告 3
我是來(lái)自物業(yè)公司的人力資源主管xx。我自20xx年至今一直效力于物業(yè)公司，從20xx年開(kāi)始從事人力資源管理工作。經(jīng)過(guò)這將近三年的人力資源工作的歷練，對這一職業(yè)的特點(diǎn)也有了自己的一些小小的見(jiàn)解和工作方法，當然，與很多從事這一職業(yè)的前輩來(lái)講，我無(wú)論從專(zhuān)業(yè)度抑或人生歷練都相去甚遠，所以今天我大膽的在這里與大家分享一下我的小小心得，如有不足之處，還望海涵。
一、我所理解的人力資源管理
因為大學(xué)主修人力資源管理專(zhuān)業(yè)，加之畢業(yè)后幾年的人力資源實(shí)操工作，我認為人力資源管理主要有以下幾大特點(diǎn)。
1、工作量大
眾所周知，人力資源管理共分六大模塊，包括人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理六方面。無(wú)論是從事哪一模塊的工作，都需要完成大量的數據收集，統計與分析，同時(shí)也需要不斷的對該模塊最新政策法規等學(xué)習與應用。而目前，大多數從事人力資源管理工作的人員大部分是一人身兼多個(gè)模塊甚至全部模塊的工作，所以工作量極大。
2、內容復雜
正如剛剛所講，由于分類(lèi)較多，且各模塊內容環(huán)環(huán)相扣但又各自獨立，就必然使人力資源工作的內容更加復雜。舉例來(lái)講，若規劃有誤，則招聘難以進(jìn)行，若招聘把關(guān)不嚴勢必會(huì )增加培訓的難度，同時(shí)也會(huì )帶來(lái)譬如勞動(dòng)糾紛等不利于勞動(dòng)關(guān)系管理的事件發(fā)生。而薪酬若不與績(jì)效掛鉤則難激發(fā)員工的工作積極性，可薪酬管理不善，又會(huì )導致勞動(dòng)關(guān)系惡化。所以，復雜的模塊關(guān)聯(lián)，要求我們做事不僅要注重效率，更要有系統的統籌管理能力。
3、專(zhuān)業(yè)度強
雖然日常的工作中涉及到人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識并不深入，但這不代表人力資源管理工作不需要專(zhuān)業(yè)度。若想準確迅速的解決各類(lèi)人力資源問(wèn)題，沒(méi)有極強的專(zhuān)業(yè)能力不僅難以達成同時(shí)也會(huì )使員工對HR工作者信任度大打折扣。
4、知識面廣
由于人力資源涉及的模塊眾多，而各個(gè)模塊所側重的專(zhuān)業(yè)面又各不相同，所以，作為從事非單一模塊的HR們，必須多渠道大范圍的拓寬自己的知識面，他既需要掌握管理學(xué)來(lái)系統統籌工作，又需要熟知法律以及心理學(xué)才能更好的開(kāi)展工作，同時(shí)也要對財務(wù)知識，統計學(xué)以及自己所從事的行業(yè)均有所了解才行，所以，我認為這是尤為需要寬泛知識面的一項工作。
5、對立統一
人力資源管理最獨特也是最吸引人的原因之一就是他是企業(yè)中唯一一個(gè)具有雙重身份的職位。他既要考慮公司的盈虧與否又要保證員工也包括他本人的利益與發(fā)展，在這個(gè)看似對立的兩方中，HR的工作就是要尋求最完美最準確的平衡點(diǎn)加以平衡，使雙方共同發(fā)展進(jìn)步。
6、以人為本
這是最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)。與無(wú)論其他何種職業(yè)相比，人力資源管理無(wú)疑是與人有最密切關(guān)系的一個(gè)工作。無(wú)論是哪一模塊，都從人本身出發(fā)又回歸于人。所以，我認為這一職業(yè)最需要具備的就是以人為本的信念與品質(zhì)。也只有以人為本，才能真正的做好人力資源管理。
二、物業(yè)公司HR特點(diǎn)
正如我之前所講，物業(yè)行業(yè)最大的特點(diǎn)就是入職門(mén)檻低，所需專(zhuān)業(yè)技能多，人員流動(dòng)率高。而這一特點(diǎn)直接影響人力資源管理工作的方向與側重點(diǎn)。我個(gè)人認為，物業(yè)行業(yè)的人力資源管理工作更專(zhuān)注于傳統的人事管理，對于績(jì)效與培訓這兩大模塊則很難真正全員推廣。而正是由于行業(yè)的特點(diǎn)，物業(yè)公司的'員工必然是具備來(lái)自五湖四海，學(xué)歷參差不齊，整體素質(zhì)不高這三大最突出的特點(diǎn)。因此，要求從事這一行業(yè)的人力資源管理者除必須掌握以上HR必備的特點(diǎn)外，還需具備細致、耐心、化繁為簡(jiǎn)以及對于不斷重復性的工作始終保持新鮮感與熱忱度的能力。簡(jiǎn)單舉例，所謂細致，就是需要對由于人員不斷變動(dòng)而產(chǎn)生考勤、工資以及保險福利等的變更必須要細致的檢查核對多次方可；所謂耐心就是要不厭其煩的對不同的員工解釋同一個(gè)問(wèn)題，甚至對同一個(gè)員工解釋同一個(gè)問(wèn)題多次；所謂化繁為簡(jiǎn)就是將復雜的理論，專(zhuān)業(yè)的詞匯轉化成全員都能聽(tīng)得懂的通俗語(yǔ)言；而人員的頻繁流動(dòng)必然使人力資源工作所有環(huán)節都在不斷地重復與循環(huán)。
三、工作難點(diǎn)
雖然目前本人的工作并未深入到HR工作的核心，但在日常的實(shí)踐中，一些帶有規律性的問(wèn)題還是反映出物業(yè)行業(yè)人力資源管理工作的難點(diǎn)。
1、人員流動(dòng)快
由于物業(yè)行業(yè)人員的構成特點(diǎn)，必然導致人員流動(dòng)較常規企業(yè)快，而安亭新鎮屬于上海國際汽車(chē)城的配套項目，周邊有大眾汽車(chē)廠(chǎng)等較高端生產(chǎn)性企業(yè)，無(wú)論從工作時(shí)間亦或是福利待遇都相差較多，加之物業(yè)行業(yè)勞動(dòng)強度大，崗位要求標準高，制度嚴等原因，如何解決人員流動(dòng)率高的問(wèn)題一直是近些年工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
根據勞動(dòng)法的相關(guān)要求，公司提供必要的工作服裝，但自公司不提供員工宿舍后，由于人員的變動(dòng)，服裝的損壞或未退回等情況偶有發(fā)生，增大了服裝管理的難度；新入職員工也常會(huì )發(fā)生剛簽訂好勞動(dòng)合同后就曠工離職，增加了合同管理的難度；而由于對薪資構成考勤計算方式的模糊不清亦或是由于公司辭退心存不滿(mǎn)等原因，勞動(dòng)糾紛也時(shí)常產(chǎn)生，因此勞動(dòng)關(guān)系管理難度極大。
3、培訓難度大
如何將培訓真正落入實(shí)處也一直是物業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)之一。由于招聘的難度較大，因此新員工并非批量入職，而由于入職培訓內容較多，所需師資多，因此單獨一人或幾人入職時(shí)，經(jīng)常無(wú)法完成入職培訓全部?jì)热�。而由于工作時(shí)間特殊，全員培訓等公司級培訓必定會(huì )占用到員工的休息時(shí)間，非統一住宿后趕來(lái)參訓的人員勢必對此產(chǎn)生不滿(mǎn)或借故不予參加。
四、解決方法
針對于以上工作難點(diǎn)，我們也嘗試了很多方法來(lái)解決，經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐論證，結合內外兼修的工作方向，逐漸的減少或降低了由于以上問(wèn)題而帶來(lái)的風(fēng)險。
1、人員流動(dòng)快
針對于這一物業(yè)行業(yè)共有的最大難點(diǎn)，我們堅持內外同步改變與管理相結合的方式。
1）對內主要采取鼓勵招聘、深入培訓與完善制度相結合的方式。通過(guò)歷年對招聘來(lái)源與各招聘渠道留存率的分析，內部員工留存率最高，針對于這一特點(diǎn)，制訂了招聘獎勵規定，增加了員工介紹的積極性；通過(guò)增加企業(yè)文化等公司理念的培訓提升員工的榮譽(yù)感責任感與慈善的心態(tài)；通過(guò)對考勤制度、薪酬制度以及值班制度等的編制、完善、公示與培訓，有效降低了員工離職率。
2）對外主要是增加招聘渠道。以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，實(shí)現充分利用網(wǎng)絡(luò )招聘、政府機構、中介公司、外委招聘、招聘會(huì )等各類(lèi)外部招聘相結合的方式。
2、勞動(dòng)關(guān)系管理難度大
1）針對于服裝管理難點(diǎn)，首先完善服裝管理制度，明確責任與義務(wù)，將服裝管理切實(shí)與每個(gè)相關(guān)責任人相掛鉤；設置更衣柜，改建更衣室，方便員工上下班衣物的更換與集中管理，經(jīng)過(guò)以上一系列變更與完善，不必要的服裝成本增加已基本消除。
2）針對于勞動(dòng)合同管理，改變原來(lái)入職一周內簽訂勞動(dòng)合同的方式為同一月份入職的員工在本月的最后一周統一簽訂；同時(shí)編制了勞動(dòng)合同簽收表，每份合同發(fā)放至本人均需簽收，降低了用工的風(fēng)險。
3）針對于勞動(dòng)糾紛方面，通過(guò)對各類(lèi)公司制度的公示與循環(huán)培訓，使員工了解并掌握；同時(shí)增加員工溝通渠道，對于員工提出的疑惑或不滿(mǎn)情緒等及時(shí)解答或溝通。自08年，未產(chǎn)生一起勞動(dòng)糾紛。
3、培訓難度大
同樣以公司現行招聘與培訓風(fēng)險分析報告為基礎，拓寬培訓渠道、增加培訓方法、建立內訓師隊伍。培訓渠道方面增加了外委培訓、樓盤(pán)參觀(guān)、行業(yè)交流等渠道。培訓方法上集中授課、拓展訓練、情景模擬、現場(chǎng)實(shí)操以及自學(xué)等方式相結合。擴大內訓師隊伍，提升管理水平同時(shí)利于制度與培訓的迅速傳達與實(shí)施。
五、新領(lǐng)導班子對人力資源管理工作的影響
1、成立人力資源管理部
自總公司新領(lǐng)導班子成立后，對于子公司人力資源管理方面最重要的影響就是成立了人力資源部。與原有的自我管理相比，有了上級領(lǐng)導部門(mén)對我們工作整體方向的明確指導，減少了很多由于目標不明確而產(chǎn)生的管理漏洞；而原來(lái)對于不懂的人力資源管理難點(diǎn)，只能自己依靠網(wǎng)絡(luò )查詢(xún)或根據類(lèi)似案例自行解決，現在可以及時(shí)咨詢(xún)，快速解決問(wèn)題，提高了工作效率，完善了人力資源管理。
2、完善人力資源管理制度
1）系統對人力資源各模塊進(jìn)行管理。制訂了薪酬體系，規范了員工的薪酬管理，使工資的發(fā)放標準有據可依；
2）規定了對子公司的人力資源管理辦法，有利的監督與管理，極大地降低了各類(lèi)風(fēng)險的產(chǎn)生。
3、實(shí)現現代化管理安裝了工作管理軟件，與原有使用excle表格制作相比，準確率大大加強，且減少了很多重復錄入，大量數據統計與分析的工作量與工作時(shí)間。
4、專(zhuān)業(yè)能力提升
原來(lái)的培訓工作只是對其他人的培訓，而自我專(zhuān)業(yè)方面卻苦于無(wú)處學(xué)習�，F在無(wú)論是公司內部制度實(shí)施方案制定后必有的培訓，還會(huì )參加由專(zhuān)業(yè)培訓機構組織的專(zhuān)業(yè)培訓，使專(zhuān)業(yè)能力有所提升，真正的開(kāi)始從事人力資源管理工作。
以上即為我對于人力資源管理工作的淺薄分析，如有不足之處，還望及時(shí)指正，謝謝！
人力資源分析報告 4
一、企業(yè)內外環(huán)境分析
�。ㄒ唬┩獠凯h(huán)境分析
1、國外市場(chǎng)空間廣闊。隨著(zhù)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設規模的不斷擴大，國際合作日益廣泛，尤其是中亞地區前景廣闊，為物資供應服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟技術(shù)服務(wù)隊伍，不斷開(kāi)拓國內外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專(zhuān)業(yè)化和國際化。
2、社會(huì )市場(chǎng)競爭優(yōu)勢明顯。隨著(zhù)我國市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續改善，重組后的整體協(xié)調發(fā)展，物資集中采購政策和配套措施構成了我們開(kāi)拓國內外市場(chǎng)的堅強后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著(zhù)重組整合，xx區塊的加速開(kāi)發(fā)和建設生產(chǎn)配套設施，為有效彌補工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì )市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì )銷(xiāo)售不斷拓展。參與等項目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗，加之基礎設施建設和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強，為促進(jìn)管理創(chuàng )新，確保持續發(fā)展奠定了基礎。
�。ǘ﹥炔凯h(huán)境分析
1、20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
20xx年是物資供應各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標再創(chuàng )歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應額xx億元。招標采購降低采購成本xx萬(wàn)元。精細化管理深入推進(jìn)，成本費用支出得到嚴格控制，信息系統覆蓋范圍不斷拓展，基礎工作建設水平有效提升。三支隊伍建設成效明顯，隊伍結構逐步優(yōu)化，人才激勵政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著(zhù)。開(kāi)發(fā)物資供應額不斷增加，物資穩步增長(cháng)，社會(huì )及周邊市場(chǎng)持續上升�；厥仗幚韴髲U物資噸，實(shí)現收入xx萬(wàn)元。立足xx周邊和，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷(xiāo)售，完成銷(xiāo)售額xx億元。物資站和站工作量完成順利。x項目收回資金多萬(wàn)元，簽訂各類(lèi)服務(wù)合同累計xx萬(wàn)元。緊抓x企業(yè)、等外部隊伍動(dòng)向。
努力開(kāi)展物資銷(xiāo)售。實(shí)現收入xx萬(wàn)元，較去年增長(cháng)xx%。緊跟國外項目步伐，進(jìn)出口合同執行順利。共執行進(jìn)出口報關(guān)合同x個(gè)，報關(guān)合同總金額xx萬(wàn)美元；辦理結算合同xx個(gè)，實(shí)現收入xx萬(wàn)元。為國內外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內外部環(huán)境對企業(yè)人力資源的要求
隨著(zhù)改革重組的不斷深入，物資供應為實(shí)現建設現代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標，應該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴大核心區域的物資供應份額，積極用好現有人才、引進(jìn)急需人才、培養新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊伍建設步伐，規劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結構框架類(lèi)型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結合。分步實(shí)施，穩妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，增強企業(yè)的綜合競爭力，加快物資供應處的全面發(fā)展。
3、現有人力資源的主要優(yōu)勢。
�。�1）擁有一支管理嚴格，運作規范，監督健全，相對成熟的熟悉物資供應專(zhuān)業(yè)化隊伍。物資供應服務(wù)保障隊伍初具規模。
�。�2）各級領(lǐng)導和全職工對人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng )造造就人才的空間和機會(huì )，全處職工學(xué)習的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強烈，在絕大多數青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習風(fēng)氣。
�。�3）近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅持不懈地努力，職工隊伍結構向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著(zhù)年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專(zhuān)業(yè)構成不斷趨于合理。
�。�4）隨著(zhù)電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應用能力有所提高，初步培養出一些電子信息管理和計算機應用開(kāi)發(fā)方面的專(zhuān)業(yè)人員；通過(guò)與大專(zhuān)院校和專(zhuān)業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(cháng)了見(jiàn)識，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗。
二、員工隊伍現狀分析
�。ㄒ唬﹩T工總量分析
自x年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)xx年的發(fā)展，物資供應發(fā)展成為x年物資供應額在xx億元以上，集機械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運、堆碼、檢驗、存儲、發(fā)運一條龍作業(yè)的大型物資供應x企業(yè)。
20xx年用工總量為x人，職工人數xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數的x%；信息及物資供應隊伍x人，占用工總數的x%；和跟隨服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；國際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊伍x人，占用工總數的x%；倉儲及生產(chǎn)服務(wù)隊伍x人，占用工總數的x%；后勤保衛及其他人員x人，占用工總數的'x%。
�。ǘ﹩T工總體結構分析
1、機關(guān)人員占全體員工比例
機關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結合我處的組織結構狀況，反映機關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對值分析
油田重組后，按照有序的調整組織形式，科學(xué)合理地設置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統一合拍。依據第030號文，處級，占職工總數比例1.7%。按號文，x合計科級職數x人，現有科級干部x人，占用工總量的x%，建議增加x人，占用工總量的x%。
x級的管理隊伍總體呈增長(cháng)趨勢。x級管理人員由20xx年的x人增長(cháng)到20xx年的x人，從數據看，科級管理人員增減趨勢穩定，平均每年遞增x人。
3、年齡結構
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結構
20xx年到20xx年，企業(yè)總體的學(xué)歷結構呈現的主要特征是：中專(zhuān)高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專(zhuān)及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(cháng)緩慢，到20xx年為x人，為員工總量的x%。到20xx年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結構為：研究生及以上x(chóng)人占x%，本科x人占x%，專(zhuān)科x人占x%，中專(zhuān)x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。
中專(zhuān)高中技校及以下學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%降到20xx年的x人占x%，其絕對值減少了x%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷的相對比例由20xx年的x人占x%增長(cháng)到20xx年的x人占x%，其絕對值增長(cháng)了x%，這主要是因為：
�。�1）企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；
�。�2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專(zhuān)和本科畢業(yè)生。
�。�3）部分低學(xué)歷員工因退休、買(mǎi)斷分流等形式得以減少。
�。ㄈ┤ш犖榉治�
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊伍的人數分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊伍相對比例較大的主要是因為物資倉儲存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能（服務(wù)）人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調工作與技術(shù)管理工作。
1、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍
企業(yè)正科級管理人員、副科級管理人員和一般管理人員人數分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。
年齡方面：x管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級管理人員隊伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。
職稱(chēng)方面：x級管理人員具有較高的專(zhuān)業(yè)水平，x級管理人員業(yè)務(wù)知識和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專(zhuān)業(yè)知識相對較低。截止20xx年x月，經(jīng)營(yíng)管理隊伍的職稱(chēng)結構是：副高占x%，中級占x%，初級占x%，無(wú)職稱(chēng)占x%。
2、操作技能（服務(wù)）隊伍
操作技能（服務(wù)）隊伍的技能等級相對較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊伍中高級工、中級工和初級工的人數分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。
年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級工為x歲，初級工為x歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對較低。其中專(zhuān)科及以上占x%，初中及以下學(xué)歷占%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結構性人員失衡。主要有兩部分。
一部分是有內退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內退職工%，20xx年達到退休年齡xx人。
另一部分是隨著(zhù)x現代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應的在崗老職工，在近x年內達到退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應市場(chǎng)發(fā)展需要的專(zhuān)業(yè)知識和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應目前物資供應發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收補充崗位，但總體還面臨人員年齡構成不合理、人員結構性缺員嚴重，與企業(yè)的現有規模不配套等因素。
2、專(zhuān)業(yè)隊伍結構不合理。從現代物流發(fā)展的趨勢看，現有職工隊伍的專(zhuān)業(yè)結構不合理，人員結構性缺員嚴重，存在大量緊缺專(zhuān)業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應倉儲單一性人員比較富裕，、專(zhuān)業(yè)方面復合性人才缺乏，制約物資供應進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對外、國際、擁有一定水平的外向型人才緊缺。
3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁�，F有短期員工的費標準一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊伍穩定。
人力資源分析報告 5
20xx年以來(lái)，為認真貫徹落實(shí)人民政府印發(fā)《關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)》（撫府發(fā)〔20xx〕2號）文件精神，我區堅持以創(chuàng )業(yè)帶動(dòng)就業(yè)、以創(chuàng )業(yè)促進(jìn)發(fā)展的方針，堅持政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )聯(lián)動(dòng)的原則，積極落實(shí)就業(yè)創(chuàng )業(yè)優(yōu)惠扶持政策，提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)。一年來(lái)，城鎮新增就業(yè)5888人，其中就業(yè)困難人員就業(yè)397人；失業(yè)人員再就業(yè)1921人；農村勞動(dòng)力轉移就業(yè)8690人，其中省內轉移5441人；企業(yè)職工崗位技能培訓618人，創(chuàng )業(yè)培訓531人，農村貧困勞動(dòng)力培訓180人；具體情況如下：
一、工作情況
�。ㄒ唬┐罅χС秩肆Y源市場(chǎng)、企業(yè)穩定發(fā)展
為落實(shí)人力資源和社會(huì )保障廳等八部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于支持困難企業(yè)穩定就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》（贛人社發(fā)〔20xx〕18號），我局及時(shí)召集其他七個(gè)部門(mén)分管領(lǐng)導召開(kāi)了工作協(xié)調會(huì )，就如何開(kāi)展工作進(jìn)行了研究討論，統一了思想認識，形成了工作意見(jiàn)，印發(fā)了《臨川區關(guān)于支持困難企業(yè)就業(yè)崗位有關(guān)工作的通知》，明確了工作職責、工作程序、工作要求和工作時(shí)限。同時(shí)，加大了政策宣傳力度，通過(guò)八個(gè)部門(mén)工作途徑和失業(yè)保險工作群兩個(gè)渠道，采取了失業(yè)保險政策進(jìn)企業(yè)的方法，將政策進(jìn)行了廣泛宣傳，為下一步政策落實(shí)奠定了基礎。
�。ǘ┨嵘齽趧�(dòng)者職業(yè)技能培訓，增強就業(yè)機會(huì )
為進(jìn)一步完善就業(yè)培訓的工作機制，提高技能培訓工作的針對性和有效性，根據《就業(yè)扶貧補助資金職業(yè)培訓補貼管理辦法》（贛人社發(fā)〔20xx〕3號）文件要求，積極落實(shí)年度培訓工作任務(wù)，培訓工作規范有序。
1.積極開(kāi)展園區企業(yè)職工培訓。在企業(yè)職工崗位員工培訓過(guò)程中，嚴格按照企業(yè)為主的原則，經(jīng)辦機構加強監管，認真審核撥付補貼資金，截止目前，園區企業(yè)職工培訓今年，開(kāi)展企業(yè)崗位技能培訓21期，培訓結業(yè)人數618人。
2.積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)和技能培訓。為加強高校畢業(yè)生和創(chuàng )業(yè)意愿人員的創(chuàng )業(yè)培訓，我局充分加強與轄區內高校和有資質(zhì)民辦培訓機構合作，積極開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓和職業(yè)技能培訓。區就業(yè)培訓機構組織開(kāi)展創(chuàng )業(yè)培訓53期，培訓結業(yè)531人（含電子商務(wù)培訓）；技能培訓16期，培訓結業(yè)739人。
3.深入基層開(kāi)展培訓。為解決農村貧困勞動(dòng)力的培訓需求，組織基層公共就業(yè)平臺工作人員開(kāi)展了就業(yè)技能培訓意愿調查，為了提高培訓的針對性，采取了送培訓下鄉的辦法，組織有資質(zhì)的民辦培訓機構，深入農村一線(xiàn)組織開(kāi)展培訓。對部分有培訓愿望但人數少，培訓人員集中參加培訓的不方便的鄉鎮，采取推薦培訓的辦法，推薦貧困人員就近參與培訓，使每位有培訓愿望的人員都能參加技能培訓，做應培盡培。貧困勞動(dòng)力培訓4期，培訓貧困勞動(dòng)力180人，培訓工作還在組織實(shí)施當中。
�。ㄈ┘訌娤聧徥I(yè)人員等困難群體幫扶
推進(jìn)精準就業(yè)扶貧政策。一是開(kāi)發(fā)崗位，專(zhuān)崗扶貧。為解決部分勞動(dòng)能力較差又不愿離家外出務(wù)工的貧困勞動(dòng)力實(shí)現在家門(mén)口就業(yè)的愿望，積極開(kāi)展就業(yè)扶貧專(zhuān)崗的開(kāi)發(fā)和管理工作。僅人社部門(mén)就規劃開(kāi)發(fā)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1024個(gè)，全區落實(shí)就業(yè)扶貧專(zhuān)崗1088個(gè)，有效解決了部分貧困勞動(dòng)力就地就業(yè)問(wèn)題。二是強化組織，轉移就業(yè)。組織開(kāi)展了就業(yè)援助月、春風(fēng)行動(dòng)、民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)項活動(dòng)，促進(jìn)農村貧困勞動(dòng)力轉移就業(yè)，對已成功匹配的貧困勞動(dòng)力信息進(jìn)行分類(lèi)整理，適時(shí)組織勞動(dòng)者與用人單位進(jìn)行實(shí)地對接；加強了地域間勞務(wù)協(xié)作，在開(kāi)展省際勞動(dòng)協(xié)作的同時(shí)，開(kāi)展縣區間的勞務(wù)協(xié)作，提高勞務(wù)輸出脫貧的組織化程度。
�。ㄋ模﹪栏駢簩�(shí)各方責任
根據省市印發(fā)的關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作的若干政策措施和實(shí)施意見(jiàn)，區委區政府高度重視，及時(shí)對相關(guān)工作進(jìn)行了研究部署，轉發(fā)了《人民政府印發(fā)關(guān)于做好當前和今后一個(gè)時(shí)期促進(jìn)就業(yè)工作實(shí)施意見(jiàn)的通知》，明確各牽頭單位和責任單位的責任，制定了政府負責人牽頭、相關(guān)部門(mén)共同參與的工作機制，因地制宜，多措并舉，統籌做好促進(jìn)就業(yè)工作。加大了資金支持力度，保障促進(jìn)就業(yè)政策落實(shí)。同時(shí)，相關(guān)部門(mén)立足職能職責，結合工作實(shí)際，認真研究出臺了促進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)的'政策措施，開(kāi)展了形式多樣的促進(jìn)就業(yè)專(zhuān)項活動(dòng)，齊心協(xié)力做好促進(jìn)就業(yè)工作。
二、存在的困難和問(wèn)題
雖然我區人力資源市場(chǎng)、企業(yè)在推動(dòng)穩定就業(yè)和擴大就業(yè)工作方面做了大量工作，取得了一定工作成效，但與上級的要求和期望還有較大的差距，在推進(jìn)就業(yè)創(chuàng )業(yè)工作的過(guò)程中還存在一些困難和問(wèn)題。主要表現在：一是促進(jìn)就業(yè)工作在當前面臨的形勢非常嚴峻，工作難度不斷增大；二是創(chuàng )業(yè)孵化基地的建設相對滯后；三是促進(jìn)青年見(jiàn)習補貼工作存在執行難點(diǎn)和堵點(diǎn)問(wèn)題等。
�。ㄒ唬⿵娀麄�，形成輿論氛圍。繼續開(kāi)展就業(yè)援助幫扶專(zhuān)項活動(dòng)，積極與區內外企業(yè)商家溝通洽談，捕捉就業(yè)信息，為農民工外出就業(yè)開(kāi)辟可靠渠道；大力宣傳創(chuàng )業(yè)典型，弘揚外出務(wù)工人員吃苦耐勞、堅韌頑強、拼搏奮進(jìn)、艱苦創(chuàng )業(yè)的精神品質(zhì)，充分發(fā)揮典型的示范引導作用，帶動(dòng)更多的人走上務(wù)工創(chuàng )業(yè)之路；進(jìn)一步加強鄉鎮勞務(wù)工作站的基礎建設，建立固定的辦公場(chǎng)所和健全的工作制度，配齊配強專(zhuān)職勞務(wù)工作人員，進(jìn)一步發(fā)揮好鄉鎮基層勞動(dòng)保障服務(wù)平臺的作用。
�。ǘ┐龠M(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)。積極推進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng )業(yè)促進(jìn)計劃，舉辦高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)月、高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周和民營(yíng)企業(yè)招聘周等專(zhuān)場(chǎng)招聘活動(dòng)；開(kāi)展離校未就業(yè)高校畢業(yè)生實(shí)名制管理等有針對性的就業(yè)服務(wù)，加大對有創(chuàng )業(yè)意愿高校畢業(yè)生的創(chuàng )業(yè)培訓力度，增強創(chuàng )業(yè)能力；大力推進(jìn)青年見(jiàn)習計劃，為失業(yè)青年提供就業(yè)平臺和就業(yè)機會(huì )，積極落實(shí)政策補貼，促進(jìn)就業(yè)工作深入發(fā)展。
�。ㄈ┘訌娨龑Х⻊�(wù)，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。進(jìn)一步加強對農民工的信息引導和就業(yè)服務(wù)，加強與勞務(wù)輸入地區的聯(lián)系和銜接，充分發(fā)揮公共就業(yè)服務(wù)機構、區外勞務(wù)辦事機構和勞務(wù)經(jīng)紀人的聯(lián)動(dòng)作用，鞏固和加強沿海地區大型企業(yè)的勞務(wù)合作，促進(jìn)農民工盡早實(shí)現就業(yè)；抓住國家擴大內需機遇，加大基礎設施建設力度，加強區域勞務(wù)合作，為農民工外出務(wù)工開(kāi)辟新的渠道；加大收集和用工信息量，暢通求職渠道，充分發(fā)揮各類(lèi)職介機構的中介組織作用；加強與區內規模以上企業(yè)、工業(yè)園區對接，舉辦用工企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )，切實(shí)有效解決當前企業(yè)用工招聘和勞動(dòng)者求職“兩難”問(wèn)題，促進(jìn)我區經(jīng)濟社會(huì )更好發(fā)展。
�。ㄋ模┙⒈镜赜萌藱C制，支持農民就近輸轉。進(jìn)一步摸清各鄉鎮勞動(dòng)力資源狀況和區域內企業(yè)（項目）的用工情況，建立勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)數據庫，做到心中有數，有的放矢；出臺本地企業(yè)用人政策，提高補貼額度，轉變轉移培訓觀(guān)念；突出解決本區用工需求與供給不足的矛盾，以向莆鐵路等國家、省、市一批重點(diǎn)項目用工需求為契機，加強地企聯(lián)合，實(shí)現無(wú)縫對接；大力培養農村實(shí)用人才，結合農村生產(chǎn)實(shí)際，大力培養收割、沼氣、農產(chǎn)品、畜產(chǎn)品、水產(chǎn)品、生資營(yíng)銷(xiāo)員、專(zhuān)業(yè)合作社、農業(yè)經(jīng)紀人、社會(huì )化服務(wù)等方面實(shí)用人才，面向本地龍頭企業(yè)定向培訓實(shí)用技術(shù)人才，全方位提高農村勞動(dòng)力素質(zhì)和就業(yè)技能。
人力資源分析報告 6
為了更好地完善公司的人力資源制度改革，幫助公司人力資源管理走向規范化、標準化、職業(yè)化，通過(guò)有效管理，更大程度提升調動(dòng)員工工作積極性。本次人力資源分析主要采用了問(wèn)卷調查、員工行為觀(guān)察、員工代表溝通交流、整理匯總歷史資料等方法，通過(guò)這些方法基本清晰公司人力資源管理的現狀，并對公司在人力資源管理各個(gè)環(huán)節中出現的問(wèn)題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報告：
一、 集團總部人力資源結構分析
(一) 集團總部現有員工119 人，其中，高層管理人員11人，占9.24%，中層人員 24人，占20.2%，基層84人，占70.6%
(二) 不包括基層后勤輔助類(lèi)崗位的總部員工現有107人。
(三) 高層隊伍結構分析
高層隊伍的年齡結構良好，平均年齡44歲，年富力強，學(xué)歷結構較合理，全日制第一學(xué)歷均在大專(zhuān)及以上，資質(zhì)上有6人（占55%）持一級建造師證，職稱(chēng)上36%為高工，18%為中級，18%為助工，28%沒(méi)有任何職稱(chēng)。
高層隊伍的結構缺陷主要73%的高層是從事項目施工和項目管理出身，司齡10年以上，缺乏專(zhuān)業(yè)的企業(yè)管理方面的訓練，
在11名高層中只有2名是在20xx年通過(guò)社會(huì )招聘引進(jìn)的，有一定現代化企業(yè)管理經(jīng)歷。 高層人員的職稱(chēng)和資質(zhì)匹配度不足以應對企業(yè)發(fā)展需求
(四) 中層隊伍結構分析
中層隊伍的平均年齡是38.7歲，年齡結構如下：
中層隊伍的工齡結構分析：現有人員中54%是在20xx年改制后通過(guò)社會(huì )招聘引進(jìn)的，優(yōu)勢在于這批人即擁有一定的新知識和新技能，又有較好的工作經(jīng)驗，同時(shí)劣勢是缺乏對建筑行業(yè)的認知。其余在改制前入職人員，其在中恒工作時(shí)間均超過(guò)10年，企業(yè)忠誠度較高，同時(shí)缺乏的是專(zhuān)業(yè)的職業(yè)化訓練和素養。
中層隊伍的第一學(xué)歷結構分析：本科占29%，大專(zhuān)占46%，中專(zhuān)以及下占25%。通過(guò)函授或其它在職教育形式，90%大專(zhuān)及以下學(xué)歷的員工有提升，獲得大專(zhuān)及上學(xué)歷，同時(shí)還有二名中層獲取MBA碩士學(xué)歷。
中層隊伍的'職稱(chēng)和資質(zhì)結構分析：職稱(chēng)上8%為高工，13%為中級，17%為助工，62%還未獲得任何職稱(chēng)。資質(zhì)上有8位（33%）中層獲得一級建造師。缺陷是：職稱(chēng)和資質(zhì)持有率太低，有待提升。
(五) 基層隊伍結構分析
基層隊伍的平均年齡是30.6歲，具體占比如下：
基層隊伍的第一學(xué)歷結構如下：
基層隊伍工齡結構分析
基層隊伍的職稱(chēng)和資質(zhì)結構
目前公司總部84名基層員工中只有3人有國有中級工程師，有14人是助工，其它人無(wú)任何職稱(chēng)，資質(zhì)方面只有1人持一級建造師證，大部分基層員工都無(wú)建造師證（部分老員工所持二級臨時(shí)按國家政策在具體經(jīng)營(yíng)方面無(wú)太大用處），這意味著(zhù)這部分員工將是未來(lái)公司一級建造師新增的空間和來(lái)源。
二、 事業(yè)部及各辦事處、分公司經(jīng)營(yíng)體系人力資源結構分析
1. 公司的業(yè)務(wù)量和收入取決于公司經(jīng)營(yíng)體系的人員業(yè)務(wù)水平，目前公司經(jīng)營(yíng)類(lèi)人員共計71人，包括6大事業(yè)部（江西、成都、西部、長(cháng)三角、珠三角、環(huán)渤海），其中事業(yè)部總經(jīng)理、副經(jīng)理有9人，辦事處經(jīng)營(yíng)代表32人，分公司業(yè)務(wù)代表24人，江西事業(yè)部經(jīng)營(yíng)崗6人。
2. 經(jīng)營(yíng)體系人員平均年齡30.6歲，其中30歲以下占61%，年齡結構相對是比較合理的，具體如下：
3. 現有經(jīng)營(yíng)人員第一學(xué)歷專(zhuān)業(yè)是工民建的占40%，其余60%主要是管理類(lèi)和綜合類(lèi)，沒(méi)有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)。
4. 經(jīng)營(yíng)體系人員的學(xué)歷結構分析：中專(zhuān)及以下學(xué)歷占40%，大專(zhuān)學(xué)歷占50%，本科學(xué)歷占10%，相對學(xué)歷普遍偏低，有待提升體系人員的整體素質(zhì)。
5. 經(jīng)營(yíng)人員的司齡結構分析：
6. 經(jīng)營(yíng)人員的職稱(chēng)和資質(zhì)結構分析：目前在71名經(jīng)營(yíng)人員中只有7人有國有工程師，5人為助工，其余均無(wú)職稱(chēng)，資質(zhì)方面只有3人有一級建造師。鼓勵經(jīng)營(yíng)人員也參與一建培訓，帶證招投標，更方便工作。
三、 自營(yíng)項目人員結構分析
1、 目前公司有四大自營(yíng)項目：即富源花園項目、青山湖公租房項目、方大上上城項目、九江皮草城、永修農貿市場(chǎng)。共有163人，其中實(shí)、見(jiàn)習人員36人。
2、 自營(yíng)項目人員的年齡結構：平均年齡在34歲
3、 人員司齡結構95%都是1年以?xún)�，因為自營(yíng)項目為20xx年才開(kāi)始發(fā)展，除少部分管理人員是從公司老員工中選取外，其余均為公司或項目新招人員，各項目的團隊還在初期建設中，也不是很穩定。
4、 人員學(xué)歷結構：
5、 自營(yíng)項目人員職稱(chēng)和資質(zhì)結構分析：目前項目上人員的職稱(chēng)情況和資質(zhì)情況都不是很理想，前面也分析了項目上年齡層是二頭大、中間小，年齡超過(guò)40歲的而未持證的人員，現在要重新通過(guò)考試取證，十分有困難，主要是實(shí)踐經(jīng)驗豐富而理論知識欠缺，年齡小于25歲的，可能書(shū)本知識能背下，但又欠缺實(shí)踐經(jīng)驗，所以同樣難以通過(guò)。只能先著(zhù)手完善年齡小于25歲員工的五大員證和二級證，同時(shí)對中間那部分25－35歲的員工鼓勵他們去參加一建培訓和取證。
四、 聯(lián)營(yíng)項目人員結構分析（包括鷹潭BT、半山半城、贛州國光）
1、 聯(lián)營(yíng)項目：所有非自營(yíng)項目，不論哪種承包模式，均計為聯(lián)營(yíng)項目，目前共計107人。
2、 聯(lián)營(yíng)項目人員年齡結構：平均年齡34歲
3、 人員司齡結構：
4、 學(xué)歷結構：聯(lián)營(yíng)項目人員本科學(xué)歷只占10%，大專(zhuān)學(xué)歷占28%，其余均為中專(zhuān)及以下學(xué)歷，普遍學(xué)歷偏低。
5、 職稱(chēng)和資質(zhì)結構：普遍只有五大員類(lèi)證書(shū)，16人有中級職稱(chēng)，一級建造師只有1人，二級建造師17人，其它均是無(wú)職稱(chēng)無(wú)建造師證的。
這類(lèi)人員將是20xx年必須參與一建培訓和取證的人員。但通過(guò)電話(huà)訪(fǎng)談，大部分外派人員擔心的是考試時(shí)因工作等原因無(wú)法參與，需要總部統籌規劃安排。
人力資源分析報告 7
關(guān)于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來(lái)受到眾多國內外學(xué)者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關(guān)概念及內涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中起到的關(guān)鍵性作用進(jìn)行深入分析。
一、我國企業(yè)人力資源管理現狀
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)人力資源管理現狀。
1.缺乏管理規劃
由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規模小等特點(diǎn)，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點(diǎn)放在提升經(jīng)濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒(méi)有做出十分有效的規劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規劃也是缺少認識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專(zhuān)業(yè)管理人才還有比較科學(xué)的管理手段。從整體上分析，我國中小企業(yè)對于人力資源規劃方面的能力還有很大的.提升空間。
2.人才流動(dòng)頻繁
從目前情況來(lái)看，中小企業(yè)人才流動(dòng)比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個(gè)人價(jià)值觀(guān)不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。
3.人力資源管理資金投入少
對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關(guān)注重心放在了發(fā)展業(yè)務(wù)方面，對于人力資源管理這類(lèi)項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問(wèn)題都直接導致我國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術(shù)以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。
�。ǘ﹪衅髽I(yè)人力資源管理現狀。
1.企業(yè)管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性
對于我國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領(lǐng)導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場(chǎng)發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學(xué)的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開(kāi)發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的實(shí)現，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。
2.企業(yè)內部激勵機制不健全
制定科學(xué)合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進(jìn)員工以及企業(yè)實(shí)現共同發(fā)展都有著(zhù)十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，大部分的國有企業(yè)都還沒(méi)有創(chuàng )建比較完善的企業(yè)內部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個(gè)月領(lǐng)取定額薪酬就可以，根本沒(méi)有考慮到激勵機制方面的內容，這些都直接導致企業(yè)員工在工作過(guò)程中出現比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現象非常普遍，嚴重影響到企業(yè)發(fā)展。
二、我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢
�。ㄒ唬┤肆Y源管理投入不斷加大。
現在的社會(huì )已經(jīng)進(jìn)入到了信息爆炸時(shí)代，從員工角度進(jìn)行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問(wèn)題，更重要的是為了能夠尋找到一個(gè)學(xué)習的機會(huì )，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過(guò)程中學(xué)習到新技術(shù)以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，將會(huì )對人力資源管理給予跟多投入。
�。ǘ┤肆Y源管理外包現象越來(lái)越普遍。
實(shí)現人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內容和工作事項全部委托給專(zhuān)業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng )造調價(jià)。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)人力資源管理人員流動(dòng)性加快。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才方面的流動(dòng)現象也越來(lái)越普遍，一個(gè)員工終身在一個(gè)企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來(lái)的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著(zhù)較大的流動(dòng)性。
�。ㄋ模┤肆Y源管理更具專(zhuān)業(yè)性。
和其他資源管理進(jìn)行對比，相對來(lái)說(shuō)人力資源管理以及培養都是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長(cháng)的時(shí)間，這是一個(gè)需要經(jīng)過(guò)漫長(cháng)的準備以及開(kāi)發(fā)，還有謀劃的過(guò)程。當前，我國很多企業(yè)已經(jīng)認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會(huì )針對人力資源以及戰略規劃做出有效結合，企業(yè)未來(lái)的人力資源管理也更加專(zhuān)業(yè)。
三、總結
人力資源管理在當前我國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰略性方面也還需要進(jìn)一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長(cháng)期穩定可持續發(fā)展提出相關(guān)性建議。
人力資源分析報告 8
建立HR體系是個(gè)大工程，因企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特性、發(fā)展階段、人員規模等不同而不同，建議該問(wèn)題明確如下：
企業(yè)處于初創(chuàng )期、適合大部分行業(yè)所遇問(wèn)題(特殊行業(yè)或組織除外)、人員規模為300人及以下(參考大、中、小、微企業(yè))。
主要談?wù)勑∑髽I(yè)HR負責人如何逐步開(kāi)展人力資源基礎工作，分三部分：
一、明確3個(gè)HR問(wèn)題：定位、角色、邏輯
1、定位
(1)作為小企業(yè)HR，做到謙虛、平和、真誠去跟員工溝通交流，了解公司方方面面細節，包括員工的工作、生活及學(xué)習。
(2)不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的規則，用心對待身邊人或事，做好衣食住行，少管理多服務(wù)，體現服務(wù)、客戶(hù)化意識;內部不穩定、不和諧，談不上人力資源系統建立。
(4)以人為本，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立規則，而反過(guò)來(lái)從情-理-法的順序去執行。
2、角色：人力資源發(fā)展階段及扮演角色，不展開(kāi)談，網(wǎng)絡(luò )搜索學(xué)習，并結合企業(yè)思考。如戰略合作者、員工服務(wù)者、變革的推動(dòng)者、人力資源專(zhuān)家等等，建議較有必要學(xué)習，雖然達不到深層次要求，但每項角色均有其意義，站在企業(yè)角度及目前階段，明確HR的.目標、職責、內容等。
3、邏輯：
(1)HR架構邏輯：個(gè)人認為，底層3個(gè)為業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、任職資格標準、HR信息化，操作層5個(gè)為招聘、培訓、績(jì)效、薪酬、員工關(guān)系(人力資源規劃不放在操作層，所有HR工作都需要規劃)。
(2)小企業(yè)HR可能多半的工作：跑社保、發(fā)工資、找簡(jiǎn)歷。大多時(shí)候集中在員工關(guān)系、招聘、薪酬3塊。
(3)想要建立體系，先把基礎幾項核心工作服務(wù)好�；ヂ�(lián)網(wǎng)+時(shí)代，更多要不忘初心、夯實(shí)基礎。
二、初期重點(diǎn)做的基礎工作，此部分預計2-3個(gè)月梳理，保證企業(yè)人力資源基礎工作的正常開(kāi)展。
1、深入老板文化的精髓，決策方式、領(lǐng)導風(fēng)格、溝通形式、文化氛圍等等。這個(gè)靠悟性了，HR的人際敏感、獨立思考、學(xué)習能力充分體現。
2、企業(yè)運營(yíng)狀況，現階段對人力資源的需求重點(diǎn)，反復找老板和員工談(談吐為止)，平時(shí)多聽(tīng)，多看，多走，多想。
三、模塊化關(guān)聯(lián)操作，此部分預計至少6個(gè)月出制度框架及工具，不斷PDCAR。
前提要非常熟悉企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、治理結構、資源、文化、產(chǎn)品。設置中長(cháng)期HR目標，著(zhù)手開(kāi)展企業(yè)的人力資源規劃工作：任職資格體系、績(jì)效管理、薪酬管理、培訓等。主要重點(diǎn)工作有：
1、任職資格體系：對人員數量、結構、素質(zhì)能力方面深入分析，完善組織架構;將企業(yè)內的所有職位按職類(lèi)、職種、職層、職等分別理清。初期可設置簡(jiǎn)單些。
2、招聘方面：完善招聘管理制度，比如編制、費用、渠道、面試及面試官、背景調查、錄用等。需求準，最有效是一個(gè)字：快。
3、績(jì)效方面：建立以目標管理為基礎的KPI關(guān)鍵性指標考核制度，制定考核標準、關(guān)鍵指標表、分解指標等。
4、薪酬方面：基于業(yè)績(jì)與能力的薪酬制度，前提做好任職資格、崗位序列等，設置好結構、根據不同崗位設置，注重激勵性，尤其初創(chuàng )公司的銷(xiāo)售。
5、培訓方面：結合企業(yè)文化，把新員工入職培訓、通用培訓做好，后續與職業(yè)生涯規劃結合，多開(kāi)展活動(dòng)，注重形式、文化氛圍。
總之，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了人才，神馬都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未來(lái)。因此，企業(yè)應根據自身的實(shí)際情況，從戰略、戰術(shù)、技術(shù)三個(gè)層面入手，就能有效解決招聘難的問(wèn)題。
人力資源分析報告 9
中國的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開(kāi)發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等在內陸不斷發(fā)展擴建，截至目前，中國的星級酒店已達13900家，其中三星級以上酒店達5248家。奧運之后，北京、青島等奧運伙伴城市的旅游前景無(wú)限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì )各行各業(yè)的競爭，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競爭越來(lái)越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。
一、酒店業(yè)人力資源現狀
目前酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題是中級管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國內外客人日益個(gè)性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠沒(méi)有達到要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能；而且由于傳統觀(guān)念的影響，大多數員工對本職工作沒(méi)有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德、職業(yè)修養和熱情度，由此導致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿(mǎn)意。今年勞動(dòng)法的出臺，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專(zhuān)生，也不愿要本科生。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。
同時(shí)，員工的高流失率一直是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程即員工提供服務(wù)的過(guò)程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大，對于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，非常不利于服務(wù)質(zhì)量的穩定，流動(dòng)過(guò)大，同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競爭力，一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上立足？憑借什么與競爭對手爭奪市場(chǎng)？
二、人員流動(dòng)的利與弊
人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在成長(cháng)和發(fā)展的過(guò)程中始終都存在和需要面對的問(wèn)題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問(wèn)題。
一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工非常容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì )缺少活力如同一潭死水，過(guò)去的國有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入可以幫助企業(yè)帶來(lái)新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，一定比例的人員流動(dòng)對企業(yè)來(lái)說(shuō)利大于弊。
但是人員流動(dòng)比率控制不當，流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)率過(guò)高，給企業(yè)帶來(lái)的弊端亦是非常明顯的。因為企業(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓成本買(mǎi)單，員工培養出來(lái)以后企業(yè)卻留不住，轉而受聘于其他競爭對手，讓自己的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。
所以合理控制人員流動(dòng)對于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對人員流動(dòng)的規律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。
三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規律
以下調查分析，是基于多年對人力資源管理工作經(jīng)驗的積累，尤其是以青島市某五星級酒店的離職情況作為樣本展開(kāi)統計分析的。該星級酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數據作為樣本，對青島市酒店行業(yè)離職情況統計具有代表性意義。
通過(guò)以上統計數據，明顯可以看出：工作年限在3年以上的員工對酒店的忠誠度最高，他們更多追求的是工作的穩定性，所以離職的可能性相對較小。
與之相比，工作不滿(mǎn)三年的員工離職的機率較大，尤其是工作不滿(mǎn)1年的員工離職的機率最大因為他們對企業(yè)的忠誠度不夠高，對現有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
通過(guò)以上數據統計，可以證明酒店行業(yè)不同部門(mén)的離職規律，一線(xiàn)面客部門(mén)如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財務(wù)部、人力資源部、工程部等二線(xiàn)非面客部門(mén)。出現這種規律其實(shí)并不難理解，大多數人在擇業(yè)方面明顯存在求穩定的心理，加上中國人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線(xiàn)崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門(mén)的離職率明顯高于二線(xiàn)部門(mén)。
四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因
通過(guò)長(cháng)期對酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調查統計，該行業(yè)員工離職原因主要表現在以下方面：
(一) 薪資水平太低，滿(mǎn)足不了基本生活需要
雖然物價(jià)在快速上漲，但是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一直在原地踏步或小幅增長(cháng)。1994年，青島市五星級酒店的員工工資是當時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當每月的固定收入滿(mǎn)足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費水平時(shí)，會(huì )促使他們選擇薪資相對較高的工作。
�。ǘ┱J為自己對企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對自己的回報
酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強度大，加班加點(diǎn)對于從事酒店行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎勵機制或未按勞動(dòng)法規定足額發(fā)放加班費，會(huì )大大降低員工的滿(mǎn)意度。
�。ㄈ┘彝サ耐庠谠虼偈顾麄冸x職
酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不同年齡段、不同區域的人群，不同的年齡段、不同區域的人群需要面對不同的生活問(wèn)題。
年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費的精力較多，根據背景調查統計顯示，老人生病、孩子需要照顧是這個(gè)年齡段的'人群離職的主要因素。
另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、孩子成長(cháng)過(guò)程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性?xún)烧呒骖�，當兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì )傾向于家庭。
作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當此類(lèi)人員在外工作一定年限以后，迫于父母的壓力，會(huì )選擇回父母的身邊，回歸家庭，結婚生子，促使他們離職。
�。ㄋ模⿲δ壳暗墓ぷ魇ヅd趣，得不到晉升，認為繼續留在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展的空間
在離職員工規律統計調查中發(fā)現，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對企業(yè)歸屬感不夠強，而且在目前的崗位上技能已經(jīng)相對比較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓機制，不能為他們提供一個(gè)再學(xué)習、發(fā)展的空間，會(huì )促使他們對目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當他們發(fā)現沒(méi)有晉升空間時(shí)，會(huì )毅然決然選擇離職。
�。ㄎ澹┎荒苷J同企業(yè)的管理方式、變革
新員工一般會(huì )經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感非常低，個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和目標與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和目標尚未達到一致，在對新環(huán)境的適應階段，不能適應、認同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，非常容易跳槽。
當一些老員工已經(jīng)適應了企業(yè)原有的管理模式，當企業(yè)人員調整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì )讓一些老員工無(wú)所適從、無(wú)法適應，管理方式變革也會(huì )成為促使一些老員工離職的重要因素。
�。┬聞趧�(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內員工離職的違約成本
2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護勞動(dòng)者弱勢群體的權益，將原來(lái)合同期內離職需要按照未履行的合同期限繳納一定數量的違約金，更改為提前一個(gè)月無(wú)須繳納違約金（需要賠償特殊培訓費用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險和成本，從而使合同期內離職更加容易。
�。ㄆ撸�80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊
面臨21世紀更多的、充滿(mǎn)誘惑力的機遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿易公司等有著(zhù)太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀律、規章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門(mén)的勞動(dòng)強度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調查很有趣：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。
�。ò耍⿲�(shí)習生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐
現今，面臨較大的招聘危機及過(guò)高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募大量的實(shí)習生，使得90年代學(xué)校找門(mén)路尋求酒店安排實(shí)習生，到近幾年，酒店千方百計搶到合適的實(shí)習生源，真是今非昔比��！
另外，新加坡、澳門(mén)、日本研修生的大量需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習、研修，去賺高薪、見(jiàn)世面，開(kāi)闊眼界！
只有了解員工離職的規律和離職原因，才可以有效的幫助酒店合理控制人員流動(dòng)，才可以進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。
五、酒店業(yè)人才留用對策
人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司保持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費的諸如培訓時(shí)間及投入、知識流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問(wèn)題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費用諸如機會(huì )成本等。所以，留住人才對健康、長(cháng)遠發(fā)展至關(guān)重要。
那么，什么才是留住員工的法寶呢？
�。ㄒ唬┳龊秒x職面談
離職面談是指在員工準備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對面的談話(huà)聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅可以幫助企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。
1.維系雙方關(guān)系：通過(guò)面談，不僅可以融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還可以起到挽留核心員工的作用，而對于酒店不想留住的員工，也可以通過(guò)離職面談降低雙方的敵對意識，體現出企業(yè)對員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。
2.預防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿(mǎn)，一旦離開(kāi)后可能會(huì )有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對于酒店形象會(huì )有很大的影響，因此做好離職面談還可以預防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對酒店的抱怨或敵對心態(tài)。
3.獲得真實(shí)心聲：通過(guò)面談可以得到離職員工的意見(jiàn)反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪(fǎng)談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進(jìn)和提高。
4.提升公司形象：通過(guò)面談能傳達出酒店重視員工意見(jiàn)的信息，無(wú)論對酒店內部還是外部而言，都是給公司的正面加分，而且還將酒店重視人才、尊重人才的精神通過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹(shù)立酒店以人為本的形象，此舉對于增強企業(yè)的人才吸引大有益處。
5.放眼未來(lái)合作：與離職員工保持良好的關(guān)系，在適當的時(shí)機，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還可以被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。
離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節，原則上應以人資總監、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專(zhuān)員或招聘專(zhuān)員；或者應確定不同級別的員工離職，由相對級別的管理人員進(jìn)行離職約見(jiàn)。
這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：
第一，員工既已準備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話(huà)題多會(huì )從內心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；
第二，人資總監、人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì )讓員工感覺(jué)受到尊重，員工更會(huì )說(shuō)真心話(huà)，吐心聲。雖然員工的“真話(huà)”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì )完全當真，但對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定有一定的參考價(jià)值；
第三，管理人員親自參與面談，可體現出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可通過(guò)面談讓員工對公司心存良好印象，這也是對企業(yè)文化的有效宣傳。
�。ǘ⿵膯T工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規劃
從員工入職，酒店就應該為每一位員工設計其職業(yè)發(fā)展規劃，尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來(lái)的發(fā)展方向和目標。
在招聘時(shí)，應該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到合適的崗位，指定培訓師，在學(xué)習崗位知識的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果達到了特定的考核指標并通過(guò)評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過(guò)不斷的磨煉，將為酒店培養出優(yōu)秀的管理人才。酒店還可以提供一定的海外培訓經(jīng)歷，以此開(kāi)闊其眼界、提升服務(wù)意識，提高其語(yǔ)言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規劃一定會(huì )受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。
�。ㄈ┫到y、專(zhuān)業(yè)的酒店知識、技能培訓是留住優(yōu)秀人才的砝碼
員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓往往達不到預期效果，是因為多數員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓的意識，只是根據酒店的安排參加，這樣難免使培訓流于形式，難以達到預期的效果。只有從根本上解決培訓隊伍的構成、培訓內容以及培訓計劃的安排。符合員工對培訓時(shí)間、內容和形式上的需求，才能調動(dòng)員工參加培訓的積極性，為酒店發(fā)展培養合格的人才。
跨部門(mén)交叉培訓，是一種員工通過(guò)接受額外服務(wù)技巧的培訓來(lái)滿(mǎn)足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓方式，現已被越來(lái)越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢、提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。實(shí)施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓所帶來(lái)的挑戰，減少了長(cháng)期重復同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專(zhuān)多能，效率大幅度提高，從而節約了勞動(dòng)資本。
除多種知識內容的培訓外，培訓的方式方法亦很重要。在職員工的培訓應利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以達到事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、角色扮演、實(shí)際觀(guān)摩等。
�。ㄋ模┝己玫钠髽I(yè)文化為員工提供一個(gè)茁壯成長(cháng)的環(huán)境
良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區別于競爭對手的最根本標志。它是以?xún)r(jià)值為核心，以知識為基礎，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導的長(cháng)期共識，良好的企業(yè)文化應具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不同酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習性。能以比競爭對手更快的速度進(jìn)行學(xué)習，并創(chuàng )造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念；三是戰略性。要注重酒店服務(wù)的長(cháng)期效應，增強員工危機感；管理者應做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫助解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開(kāi)、公正的評估系統，使員工能夠信服。
員工參與在知識經(jīng)濟時(shí)代，員工對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現和個(gè)人的成長(cháng)更為重視。所以作為管理者一旦確認自己已把合適的人選安排在合理的崗位上，就應該授予他一定的權力，為員工創(chuàng )造參與酒店管理的機會(huì )，滿(mǎn)足其精神上高層次的需求。當員工與其他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì )需求得到了滿(mǎn)足；當員工認識到他們對酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿(mǎn)足；當員工為自己的貢獻而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現需求得到了滿(mǎn)足。酒店通過(guò)這種內部“員工參與”的激勵手段，不僅可以調動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，還可以給他們提供更多的成長(cháng)機會(huì )，留住優(yōu)秀人才。
�。ㄎ澹� 讓優(yōu)秀的員工清楚地知道自己的工作預期
改變期望會(huì )讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，但是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的知道他們被期待著(zhù)怎么去工作。
�。� 員工受到的監管質(zhì)量對人才留用很關(guān)鍵
人們離職更多的是為了離開(kāi)經(jīng)理、主管，而不是為了離開(kāi)公司或者工作本身。監管人僅有善意、好心是不夠的，從對員工的明確預期開(kāi)始，監管人在人才留用中扮演著(zhù)重要角色。監管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現的事情都可以增加業(yè)績(jì)。
�。ㄆ撸� 員工在組織中有自由表述自己想法的能力
你的組織能夠廣泛的征求意見(jiàn)，并擁有一個(gè)人人樂(lè )于提供反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話(huà)，員工則可各抒己見(jiàn)、自由的批評、不斷進(jìn)步。如果不是的話(huà)，員工要么保持緘默要么感覺(jué)自己麻煩不斷，直到他們離職。
�。ò耍閮�(yōu)秀的員工創(chuàng )建一個(gè)才華得以施展的平臺
一個(gè)充滿(mǎn)熱情的員工還希望在給定的工作崗位之外做出成績(jì)。有多少人能做出成績(jì)呢？你只需知道他們的能力、才華和經(jīng)驗慢慢的鍛煉他們。
�。ň牛⿲胶凸龅母兄谌瞬帕粲弥型瑯又匾�
比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了一定數量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問(wèn)的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當然。但是，務(wù)必考慮這給其他員工帶來(lái)的影響。
�。ㄊ﹩T工從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到高級主管知道他的離職
抽出時(shí)間認識新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見(jiàn)員工。你會(huì )得到更多信息，并在酒店運作中樹(shù)立良好形象。幫助新員工讓他們覺(jué)得自己受歡迎、受重視、有使命感是非常重要的工作方法。
�。ㄊ唬┠愕膯T工必須感受到回報、重視和尊重
這對人才留用的成功非常關(guān)鍵。經(jīng)常說(shuō)謝謝非常有效。貨幣報酬、獎金和禮物會(huì )讓“謝謝”更升值。和工作成績(jì)相聯(lián)系的適當加薪，有利于留住員工，會(huì )增加他們的工作動(dòng)力。
把這幾個(gè)方面應用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。
六、現代人力資源應從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”
�。ㄒ唬╇x職管理重在事前預防
面對職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應對呢？許多企業(yè)現在都很強調員工對企業(yè)的“忠誠”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠的條件，另一方面，現在員工對忠誠的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠已經(jīng)完全不同了�，F在員工更多的忠誠于職業(yè)，而非企業(yè)，而且越是優(yōu)秀的員工，對于職業(yè)的忠誠度就越遠高于他們對于企業(yè)的忠誠度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對于員工忠誠的理解也應該隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著(zhù)員工對企業(yè)“不忠誠”，而是換了另一個(gè)更適于他們成長(cháng)的空間。
企業(yè)要從“管理員工離職”轉變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續辦理、離職后的面談、員工離開(kāi)企業(yè)后的關(guān)系維護；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機管理等。
�。ǘ⿵慕M織找原因，為離職定對策
員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效的預防核心員工的流失。
�。ㄈ┈F實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患
企業(yè)在招聘時(shí)，應向應聘者提供真實(shí)的信息，包括工作的內容、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且可以實(shí)現的承諾，從而避免員工對公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。當然，這并非向應聘者講公司有哪些不足，而是在強調工作中積極面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還可以鼓勵內部提升和內部員工推薦人才，因為這些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情況以及工作內容，把真實(shí)情況講述給應聘者使其對公司的期望更加現實(shí)。
國際假日集團的創(chuàng )始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿(mǎn)意的員工，就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客；沒(méi)有令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿(mǎn)意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，入力資源是酒店業(yè)持續發(fā)展的動(dòng)力。對于正在成長(cháng)中的中國酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚長(cháng)避短，走適合自己特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀是人才競爭的世紀，企業(yè)想做大做強，不能不重視人力資源管理中員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應的努力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來(lái)的意想不到的收獲！
人力資源分析報告 10
一、引言
本報告旨在全面分析公司當前的人力資源狀況，通過(guò)數據分析和解釋?zhuān)瑸楣芾韺犹峁╆P(guān)于員工結構、招聘、離職、培訓、績(jì)效等方面的深入洞察和決策支持。
二、員工概況
員工總數：公司目前擁有員工總數xxx人，其中男性員工xxx人，女性員工xxx人。
年齡分布：?jiǎn)T工年齡主要集中在xx-xx歲，占總數的xx%。這一年齡段以中青年為主，有利于保持公司的活力和創(chuàng )新能力。
學(xué)歷層次：本科及以上學(xué)歷員工占比xx%，大專(zhuān)學(xué)歷占比xx%，其他學(xué)歷占比xx%。學(xué)歷結構整體呈現金字塔型，但高學(xué)歷員工比例仍有提升空間。
部門(mén)分布：公司各部門(mén)員工分布合理，其中銷(xiāo)售部門(mén)員工占比最高，達到xx%，其次是技術(shù)部門(mén)和行政部門(mén)，分別占比xx%和xx%。
職位層級：公司高層管理人員占比xx%，中層管理人員占比xx%，基層員工占比xx%。整體呈現出合理的職位層級結構。
三、招聘情況
招聘人數：過(guò)去一年，公司共招聘新員工xxx人，主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘和內部推薦。
招聘效果：招聘完成率較高，滿(mǎn)足了公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求。但部分崗位招聘難度較大，需加強人才儲備和招聘渠道拓展。
四、離職情況
離職人數：過(guò)去一年，公司共有xxx名員工離職，離職率為xx%。
離職原因：離職原因主要集中在薪資待遇、工作壓力和職業(yè)發(fā)展等方面。針對離職原因，公司已制定相應措施，以提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度，降低離職率。
五、培訓與發(fā)展
培訓情況：公司重視員工培訓與發(fā)展，每年投入大量資金用于員工培訓。培訓內容涵蓋專(zhuān)業(yè)技能、管理能力、職業(yè)素養等方面。培訓效果良好，員工滿(mǎn)意度較高。
發(fā)展機會(huì )：公司為員工提供了豐富的晉升機會(huì )和職業(yè)發(fā)展通道。員工可以通過(guò)內部競聘、跨部門(mén)交流等方式實(shí)現職業(yè)晉升。同時(shí)，公司還為員工提供了多樣化的培訓項目和學(xué)習資源，助力員工不斷提升個(gè)人能力。
六、績(jì)效考核
績(jì)效考核體系：公司建立了完善的績(jì)效考核體系，以目標為導向，以結果為依據�？�(jì)效考核結果作為員工晉升、薪酬調整的重要依據。
績(jì)效表現：公司整體績(jì)效表現良好，各部門(mén)均完成了年初設定的業(yè)務(wù)目標。同時(shí)，部分員工在績(jì)效考核中表現出色，獲得了較高的`績(jì)效評分和獎勵。
七、問(wèn)題與改進(jìn)建議
離職率較高：需進(jìn)一步加強員工關(guān)懷和溝通，提高薪資待遇和福利水平，以降低離職率。
培訓內容與形式：需收集員工對培訓內容和形式的反饋意見(jiàn)，不斷優(yōu)化培訓計劃和課程設計。
績(jì)效管理體系：需持續優(yōu)化績(jì)效管理體系，完善考核標準和評估流程，確保公平、公正、公開(kāi)。
八、結論
公司人力資源狀況整體良好，員工結構合理，能力較強，績(jì)效表現良好。但在員工培訓、晉升機會(huì )感知度、離職率等方面仍存在一些問(wèn)題。針對以上問(wèn)題，建議公司加強員工培訓與發(fā)展，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度；加強內部溝通，提高員工對公司晉升制度的了解和信任；關(guān)注員工離職原因，采取有效措施降低離職率。同時(shí)，公司應繼續優(yōu)化人力資源結構，提高員工整體素質(zhì)，為公司戰略發(fā)展提供有力支持。
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