薪酬考核方案
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編收集整理的薪酬考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬考核方案1
員工薪資的種類(lèi)及計算方法
一般來(lái)說(shuō)，員工薪資大致包括基本工資、津貼、獎金、補貼等幾個(gè)部分�；竟べY是員工每月必須要拿到的最基本收入，是最為穩定、最為保障的薪資部分；而津貼則通常是為了彌補一些額外的支出而發(fā)放的，例如餐費、交通費等，平時(shí)并不計入員工的總收入；獎金則是一種根據員工表現而發(fā)放的獎勵，可以根據員工的業(yè)績(jì)、表現等進(jìn)行發(fā)放，可以激勵員工的積極上進(jìn)心態(tài)；補貼則是為了彌補一些特殊的成本而發(fā)放的，例如通勤、住房等補貼，需要根據不同員工的情況進(jìn)行發(fā)放。
對于每個(gè)員工的薪資計算，一般會(huì )有一套相對統一的計算規則。常見(jiàn)的計算規則有以下幾種：
1.按月支付薪資。一般來(lái)說(shuō)，這種薪資計算規則是最為常見(jiàn)的。員工每個(gè)月都會(huì )按照一定的計算方法拿到自己的薪資，這種方式比較穩定，且員工能夠預知自己每個(gè)月能夠拿到多少收入。
2.按季度支付薪資。這種方式雖然可以在重要節點(diǎn)上給員工帶來(lái)一次較大的收入，但是由于間隔時(shí)間較長(cháng)，員工對于薪資的預測不夠清晰，可能不利于員工的個(gè)人規劃。
3.按年度支付薪資。這種方式相對來(lái)說(shuō)比較少見(jiàn)，但是在某些企業(yè)的高層管理人員中較為常見(jiàn)。由于間隔時(shí)間太長(cháng)，員工的預測能力受到一定的限制，因此一般需要將獎勵等進(jìn)行分期分批地發(fā)放。
工資結構說(shuō)明
另外一個(gè)需要考慮的問(wèn)題是工資結構。在員工薪資輸入規劃的過(guò)程中，一種合理的工資結構是能夠提高員工滿(mǎn)意度、激勵員工積極性的重要因素之一。
1.按照工作內容劃分。這種工資結構是根據員工的工作內容，對薪資進(jìn)行合理的分配，提高員工對于工作的積極性。
2.按照員工能力劃分。這種工資結構是根據員工的`能力水平來(lái)設定薪資標準，激勵員工不斷提高自己的工作水平和能力，達到更高的薪資收入。
3.按照市場(chǎng)狀況劃分。這種工資結構則是根據市場(chǎng)的工資水平情況來(lái)設定薪資標準，讓員工的薪資符合市場(chǎng)價(jià)格水平，提高員工滿(mǎn)意度和安全感。
總結
企業(yè)的員工薪資方案及工資結構是企業(yè)從整體上考慮員工福利、激勵員工積極性的重要方面，可以在一定程度上影響著(zhù)整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)。因此，在制定員工薪資方案及工資結構的時(shí)候，企業(yè)需要充分考慮員工的實(shí)際情況、市場(chǎng)情況以及企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標等方面，從而制定出一份科學(xué)合理、公正公平的薪資方案。只有員工和企業(yè)真正的雙贏(yíng)才能讓企業(yè)更好的發(fā)展！
薪酬考核方案2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供根據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素養和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮開(kāi)工資及獎金的發(fā)放提供根據。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的.基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核狀況；季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
〔1〕領(lǐng)導能力
〔2〕部屬培育
〔3〕士氣
〔4〕目標達成
〔5〕責任感
〔6〕自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
〔2〕能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
〔3〕勤：責任心、工作看法、出勤
〔4〕績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改良的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將肯定的分數安排到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。
4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝〔一月份考核分數＋二月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝〔四月份考核分數＋五月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝〔七月份考核分數＋八月份考核分數〕×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝〔第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數〕×5%＋〔十月份考核分數＋十一月份考核分數〕×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應依據考核結果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮開(kāi)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮開(kāi)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比例下調浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議依據考核結果適時(shí)做出確定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導確定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出確定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
薪酬考核方案3
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的.人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎;2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎;2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎;2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià);考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職;2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
薪酬考核方案4
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和人們對教育質(zhì)量要求的不斷提高，教師績(jì)效考核和薪酬方案越來(lái)越受到關(guān)注和重視。對于一個(gè)學(xué)校、一個(gè)地區、甚至一個(gè)國家而言，教師的績(jì)效和薪酬方案不僅影響著(zhù)教育質(zhì)量，更影響著(zhù)整個(gè)社會(huì )的穩定和發(fā)展。因此，如何制定一套嚴謹、公正、科學(xué)、完善的教師績(jì)效考核和薪酬方案成為了當今教育界的重要課題。
一、教師績(jì)效考核
教師績(jì)效考核是對教師工作效果及其個(gè)人所負責區域的教育質(zhì)量進(jìn)行定量、定性評價(jià)的一種方法，旨在通過(guò)考核來(lái)提高教師教育教學(xué)、管理、科研和社會(huì )服務(wù)能力，達到提高教育質(zhì)量和學(xué)生發(fā)展水平的目的。
教師績(jì)效考核的指標體系應包括教學(xué)質(zhì)量、管理質(zhì)量、科研質(zhì)量和社會(huì )服務(wù)質(zhì)量等方面。其中，教學(xué)是教師的首要職責，重點(diǎn)考核教師在教學(xué)過(guò)程中所體現的能力和水平，包括課程設置、教案設計、授課方式、課堂管理、學(xué)科素養和教育教學(xué)成果等方面。
管理是教師所必備的能力之一，教師應具備一定的行政、組織、管理能力，重點(diǎn)考核教師的'領(lǐng)導能力、團隊合作能力、服務(wù)意識、創(chuàng )新精神等能力和素質(zhì)。
科研是教師不可或缺的工作之一，教師應不斷探索教育教學(xué)、管理和科研工作的新方法和新經(jīng)驗，為提高自己的水平和學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量做出貢獻，重點(diǎn)考核教師的科研能力、創(chuàng )新意識和科研成果等方面。
社會(huì )服務(wù)是教師的重要職責之一，教師應當積極參與社會(huì )活動(dòng)，服務(wù)社會(huì )，突出教育的社會(huì )性，重點(diǎn)考核教師的社會(huì )影響力、服務(wù)質(zhì)量、創(chuàng )新能力和品德操守等方面。
二、教師薪酬方案
教師薪酬方案的制定應當堅持科學(xué)公正、公平合理的原則，要從照顧廣大教師的生活需要，激勵優(yōu)秀教師的創(chuàng )新創(chuàng )造和貢獻，促進(jìn)教師隊伍的穩定和發(fā)展出發(fā)，認真分析教師的工作特點(diǎn)和所處環(huán)境，制定出一套適合各類(lèi)型學(xué)校和城鄉教師的薪酬方案。
教師薪酬方案應當包括基本工資、績(jì)效工資、津貼補貼、獎勵和福利等方面。其中，基本工資是教師的起薪，是教師工資的重要組成部分；績(jì)效工資是根據教師的工作表現和取得的成績(jì)給予的獎勵；津貼補貼包括教齡津貼、崗位津貼、職稱(chēng)津貼、特殊津貼等，是為了體現教師的經(jīng)驗和能力而設置的，可以激勵教師不斷進(jìn)取和努力工作；獎勵包括先進(jìn)工作者、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人等，是對教師取得的先進(jìn)成績(jì)和突出貢獻的表彰和獎勵；福利包括醫療保險、養老保險、住房公積金、帶薪假期等，在保障教師的基本生活需要的同時(shí)，也是加強教師隊伍維度和穩定的有效措施。
三、總結
教師績(jì)效考核和薪酬方案的制定是保障教師隊伍穩定和發(fā)展的重要保障。教育工作者應當認真研究和探討實(shí)踐經(jīng)驗，根據不同學(xué)校和地區的實(shí)際情況，制定出適合自己的教師績(jì)效考核和薪酬方案，促進(jìn)自身和學(xué)校的健康發(fā)展。
薪酬考核方案5
1、目的：
為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季，未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據，財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金；各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標獎：年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎：指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營(yíng)目標獎
5.1.1部門(mén)權重的確定
a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重；
b、公司部門(mén)屬性劃分為：
一線(xiàn)部門(mén)：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門(mén)：物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部；后勤部門(mén)：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應發(fā)系數
a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的關(guān)系，確定個(gè)人應發(fā)系數的系數總和，其個(gè)人職等系數為：職等基數計算公個(gè)人應發(fā)系數=（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數）式
5.1.3個(gè)人應發(fā)基數
a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/（部門(mén)權重系數x個(gè)人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金x經(jīng)營(yíng)目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個(gè)人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門(mén)考核系數
經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數，按部門(mén)發(fā)放，由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門(mén)比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1；
b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式：
公司應發(fā)獎金總額/（部門(mén)權重x職等系數之和）=個(gè)人應發(fā)基數x個(gè)人應發(fā)系數x經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的'各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén)；
b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定，分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門(mén)活動(dòng)基金，預存在公司，部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；
d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。
b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有：
A：當年服務(wù)公司月數系數；
B：服務(wù)月滿(mǎn)勤系數；
C：平�？�(jì)效評價(jià)系數
D：年度考核系數
c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務(wù)月數，數據由行政部提供；
B=W/V W：為當年滿(mǎn)勤月數（未扣全勤獎），數據由財務(wù)部提供；
C=X/Y X：為當年KPI分數之和Y：為當年KPI考核月數數據由行政部提供；
D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數，數據由行政部提供；
d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD 5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。
b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定
a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核，未及時(shí)完成的部門(mén)，此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上x(chóng)0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，報公司審批后執行其原則是：
1、成本獎勵：按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行；
2、進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個(gè)項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上，在部門(mén)內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績(jì)可評，逐步完善；
6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。
薪酬考核方案6
一、引言
在餐飲行業(yè)中，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，他們的工作效率和創(chuàng )造力直接影響著(zhù)企業(yè)的競爭力和盈利能力。而薪酬績(jì)效考核方案作為激勵機制的重要組成部分，不僅能夠幫助企業(yè)評估員工的工作表現，還能夠通過(guò)合理的激勵措施提高員工的工作動(dòng)力和積極性。因此，優(yōu)化餐飲薪酬績(jì)效考核方案，已成為提升員工激勵和企業(yè)競爭力的關(guān)鍵問(wèn)題。
二、分析餐飲行業(yè)的特點(diǎn)
1、 勞動(dòng)力成本高：餐飲行業(yè)的勞動(dòng)力成本占總成本的較大比重，因此，合理的薪酬體系需要在控制成本的同時(shí)，保證員工的收入水平。
2、 員工流動(dòng)性大：餐飲行業(yè)員工流動(dòng)性較高，因此薪酬績(jì)效考核方案需要具備一定的靈活性，能夠吸引和留住優(yōu)秀的員工。
3、 工作環(huán)境壓力大：餐飲行業(yè)的工作環(huán)境通常較為緊張，員工面臨著(zhù)高強度的工作壓力，因此薪酬績(jì)效考核方案需要合理反映員工的工作貢獻和辛勤付出。
三、建立科學(xué)合理的薪酬體系
1、 薪資結構合理：根據崗位職責和工作難度，制定不同崗位的薪資結構，確保員工的薪資水平與其工作價(jià)值相匹配。
2、 績(jì)效獎勵機制：將績(jì)效考核與薪資獎勵相結合，根據員工的工作表現和績(jì)效指標，進(jìn)行，給予相應的獎勵和晉升機會(huì )。
3、 彈性福利制度：提供彈性福利，如靈活的工作時(shí)間、帶薪等，以滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，增強員工的'歸屬感和滿(mǎn)意度。
四、制定明確的績(jì)效指標
1、 指標量化：將績(jì)效指標進(jìn)行量化，明確員工的工作目標和要求，使員工能夠清晰地了解自己的工作重點(diǎn)和績(jì)效評估標準。
2、 績(jì)效評估周期：設定合理的績(jì)效評估周期，及時(shí)評估員工的工作表現，對績(jì)效優(yōu)秀的員工予以及時(shí)激勵和獎勵。
3、 多維度評估：除了定量指標，還應考慮員工在其他方面的表現，如團隊協(xié)作能力、創(chuàng )新能力等，以全面評估員工的工作表現。
五、注重激勵機制與員工發(fā)展的結合
1、 職業(yè)發(fā)展規劃：為員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃，提供培訓和晉升機會(huì )，使員工能夠在工作中不斷成長(cháng)和提升。
2、 內部晉升機制：建立合理的內部晉升機制，鼓勵員工通過(guò)不斷學(xué)習和努力，提升自己的崗位和薪資水平。
3、 公平公正原則：確保薪酬績(jì)效考核方案的公平公正性，避免出現不公正的情況，以維護員工的工作積極性和團隊凝聚力。
通過(guò)優(yōu)化餐飲薪酬績(jì)效考核方案，可以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )造力，提升員工激勵和企業(yè)競爭力。建立科學(xué)合理的薪酬體系、制定明確的績(jì)效指標，并注重激勵機制與員工發(fā)展的結合，將有助于餐飲企業(yè)實(shí)現持續發(fā)展。未來(lái)，隨著(zhù)餐飲行業(yè)的不斷發(fā)展和變化，薪酬績(jì)效考核方案也需要與時(shí)俱進(jìn)，適應新的業(yè)務(wù)模式和市場(chǎng)需求，為員工提供更好的激勵和發(fā)展機會(huì )。
薪酬考核方案7
一、總則
�。ㄒ唬榱吮ＷC餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
�。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.。指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
�。ㄒ唬┛己似冢�
以月份為期限
�。ǘ┛己藘热荩�
1、考核內容下文
2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
�。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
薪酬考核方案8
一、運營(yíng)中心的市場(chǎng)分類(lèi)
A類(lèi)市場(chǎng)(20xx年下半年任務(wù)超過(guò)2500萬(wàn))
B類(lèi)市場(chǎng)(20xx年下半年任務(wù)為1500―2500萬(wàn)元之間)
C類(lèi)市場(chǎng)(20xx年任務(wù)為1500萬(wàn)以下)
河南、湖北、貴州、江西、四川、重慶
浙江、安徽、山東、河北、山西、內蒙、福建、湖南、云南、陜西、江蘇、廣東
甘肅、廣西、遼寧、吉林、黑龍江、新疆、北京、天津、上海
二、運營(yíng)中心總經(jīng)理薪酬考核制度
1、運營(yíng)中心總經(jīng)理薪酬體系
為了體現公平、多勞多得原則，現設定運營(yíng)中心總經(jīng)理的薪酬分為基礎薪酬和績(jì)效薪酬。
薪酬(元)
崗位
A類(lèi)市場(chǎng)B級市場(chǎng)C類(lèi)市場(chǎng)D級職位(試用期)
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
片區經(jīng)理
8000
8000
7000
7000
6000
6000
5000
5000
2、所有的運營(yíng)中心總經(jīng)理的基礎薪酬及績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核，在20xx年7月1日開(kāi)始的第一個(gè)考核區間前均按照相應的市場(chǎng)級別下降一個(gè)檔次。在第一個(gè)考核區間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個(gè)考核區間享受相應的市場(chǎng)級別對應的薪酬標準。
3、每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)90%以上，則運營(yíng)中心總經(jīng)理達標，按月度績(jì)效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jì)效薪酬;
4、如某個(gè)考核區間的任務(wù)完成率低于90%，則運營(yíng)中心總經(jīng)理未達標，下一個(gè)考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個(gè)考核區間任務(wù)指標完成率高于100%則該總經(jīng)理晉升一級。連續兩個(gè)考核區間的任務(wù)完成率低于90%的完成率，則另行安排其他職位。
5、所有由子公司經(jīng)理升任的運營(yíng)中心總經(jīng)理，第一個(gè)考核周期(試用期)適用D級職位薪酬;試用期滿(mǎn)，完成率超過(guò)100%，按照該市場(chǎng)的任務(wù)量確定相應職級的基本薪酬和績(jì)效薪酬;高于90%且低于100%，繼續適用D級職位薪酬;低于90%的完成率，則另行安排其他職位。
6、特殊市場(chǎng)的特殊政策
由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場(chǎng)基礎弱，為戰略性啟動(dòng)北京上海兩市場(chǎng)，北京上海的運營(yíng)中心總經(jīng)理按照市場(chǎng)分類(lèi)的標準，相應提升一級。
三、分銷(xiāo)系統的地區主管的薪酬體系
A級B級C級D級
下半年任務(wù)量≥400萬(wàn)
400萬(wàn)>下半年任務(wù)量≥300萬(wàn)
300萬(wàn)>下半年任務(wù)量≥200萬(wàn)
下半年任務(wù)量<200萬(wàn)
1、市場(chǎng)分類(lèi)
2、基礎薪酬及績(jì)效薪酬標準如下表：
A級市場(chǎng)B級市場(chǎng)C級市場(chǎng)D級市場(chǎng)E級(試用期)
月基礎
薪酬
月績(jì)效薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
3500
3500
3000
3000
2500
2500
20xx
20xx
1800
1800
3、一地多業(yè)務(wù)的薪資標準：
一個(gè)市場(chǎng)，原則上只有一名地區主管。如某地除地區主管外，還配置其他業(yè)務(wù)人員，則該地區主管按照相應的任務(wù)量定級，該地區其他業(yè)務(wù)人員只能按照E級市場(chǎng)進(jìn)行定級。
4、特殊市場(chǎng)的特殊政策
由于北京、上海兩大城市的薪資成本高，市場(chǎng)基礎弱，為戰略性啟動(dòng)北京上海兩市場(chǎng)，北京上海的地區主管按照市場(chǎng)分類(lèi)的標準，相應提升一級。
5、所有運營(yíng)中心的地區主管的基礎薪酬及績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核，在第一個(gè)考核區間前均按照相應的市場(chǎng)級別下降一個(gè)檔次。在第一個(gè)考核區間，100%完成回款任務(wù)，則在第二個(gè)考核區間享受相應的市場(chǎng)級別對應的薪酬標準。
6、每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)95%以上，則地區主管達標，按月度績(jì)效薪酬標準乘以90%核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬;低于95%高于85%，獲得50%的績(jì)效薪酬;低于85%，不能獲得績(jì)效薪酬。
7、如某個(gè)考核區間的任務(wù)完成率低于85%，則地區主管未達標，下一個(gè)考核區間則享受低一級的薪酬標準;如連續2個(gè)考核區間任務(wù)指標完成率高于100%，則該地區主管晉升一級;如連續2個(gè)考核區間任務(wù)指標完成率低于85%，則地區主管不合格，則另行安排其他職位。
8、未撤銷(xiāo)后臺的子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表，均延續原有的子公司的薪酬體系;撤銷(xiāo)后臺后，按照相關(guān)負責區域的任務(wù)量，確定相應的薪酬標準，并根據上述規則，進(jìn)行考核。
9、所有由子公司業(yè)務(wù)代表升任的地區主管，第一個(gè)考核周期(試用期)適用E級職位薪酬;試用期滿(mǎn)，完成率超過(guò)100%，按照該市場(chǎng)的任務(wù)量確定相應職級的基本薪酬和績(jì)效薪酬;高于85%且低于100%，繼續適用E級職位薪酬;低于85%的完成率，則另行安排其他職位。
四、銷(xiāo)售助理的薪酬體系
1、銷(xiāo)售助理的績(jì)效薪酬考核：
薪酬(元)
崗位
A類(lèi)(北京上海、廣州、天津、江蘇、浙江、山東)
B類(lèi)(其他除A類(lèi)和C類(lèi)之外的區域)
C類(lèi)(新疆、貴州、內蒙、黑龍江、甘肅、吉林)
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
月基礎
薪酬
月績(jì)效
薪酬
銷(xiāo)售助理
3000
1500
2500
1000
20xx
500
2、績(jì)效薪酬考核機制：50%和總銷(xiāo)量掛鉤，50%和工作表現掛鉤，具體由運營(yíng)中心總經(jīng)理打分評估。待定
五、未撤銷(xiāo)子公司后臺的子公司薪酬標準
未撤銷(xiāo)子公司后臺的子公司所有人員，20xx年下半年延續原有子公司的薪酬制度。
六、工程經(jīng)理薪酬體系
1、工程經(jīng)理薪酬結構：所有的工程經(jīng)理20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行。
2、所有工程經(jīng)理的績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核。每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)100%，則獲得兩個(gè)月全部的績(jì)效薪酬;超過(guò)90%以上，則按月度績(jì)效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jì)效薪酬。
3、如連續兩個(gè)考核區間100%完成銷(xiāo)售任務(wù)，則工程經(jīng)理晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬。
4、如連續兩個(gè)考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程經(jīng)理未達標，將降為工程主管，適用工程主管的待遇。
七、工程主管薪酬體系
1、保持原有的'薪酬體系不變。老工程主管20xx年下半年的基本薪酬，均按照工程部原有的薪酬標準執行;從子公司業(yè)務(wù)員調任的工程主管，均執行C級基本薪酬。
2、所有工程主管的績(jì)效薪酬標準，按每2個(gè)月的任務(wù)指標作為一個(gè)考核區間進(jìn)行考核。每個(gè)考核區間的回款任務(wù)完成率超過(guò)100%，則獲得兩個(gè)月全部的績(jì)效薪酬;超過(guò)90%以上，則按月度績(jì)效薪酬標準乘以80%，核算發(fā)放兩個(gè)月的績(jì)效薪酬，低于90%，不能獲得績(jì)效薪酬。
3、如連續兩個(gè)考核區間100%完成銷(xiāo)售任務(wù)，則工程主管晉升一級，獲得晉升一級后的基本薪酬和績(jì)效薪酬。
4、如連續兩個(gè)考核期間的任務(wù)完成率低于90%，則該工程主管未達標，將降為試用期工程主管，適用試用期工程主管的待遇;如降為試用期工程主管的考核期內，任務(wù)完成率還低于80%，則直接淘汰。
八、差旅費標準
1、運營(yíng)中心總經(jīng)理、工程經(jīng)理、地區主管、工程主管、子公司經(jīng)理和子公司業(yè)務(wù)代表均按照屬地化進(jìn)行管理，運營(yíng)中心總經(jīng)理在運營(yíng)中心所在地，不屬于出差，只能享受每天30元的市內交通補貼;子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理和地區分銷(xiāo)主管在地級城市的駐地，也不屬于出差，只能享受每天20元的市內交通補貼，子公司業(yè)務(wù)員在子公司所在地，也不屬于出差，只能享受每天10元的市內交通補貼。以上人員不得再報銷(xiāo)任何市內交通費(含出租車(chē)、地鐵和公交車(chē)費用)。
2、出差轄區內區域市場(chǎng)，最好能夠當天往返不住宿，不住宿可享受當天往返補貼;如需過(guò)夜，則享受過(guò)夜出差補貼，兩者不能疊加享受。當天往返補貼和過(guò)夜補貼均包括各項市內交通費，出差人員不得再報銷(xiāo)任何市內交通費(含出租車(chē)、地鐵和公交車(chē)費用)。
3、運營(yíng)中心總經(jīng)理的出差，需在向總部銷(xiāo)售管理部的周報中匯報行程，進(jìn)行備案;地區分銷(xiāo)主管、子公司經(jīng)理、工程經(jīng)理的出差，由運營(yíng)中心總經(jīng)理在總費用預算標準控制下，審批執行;子公司業(yè)務(wù)員出差，由子公司經(jīng)理審批執行。
4、具體標準見(jiàn)下表：
適應
不出差市內交通補貼
當天往返補貼
過(guò)夜出差補貼
通信費
長(cháng)途交通費
總經(jīng)理
30元/天
60元/天
180元/天
300
長(cháng)途的機打票實(shí)報實(shí)銷(xiāo)
地區主管(工程經(jīng)理、子公司經(jīng)理)
20元/天
40元/天
100元/天
150
子公司業(yè)務(wù)代表、工程主管
10元/天
20元/天
80元/天
100
銷(xiāo)售助理-
40元/天
100元/天
100
薪酬考核方案9
隨著(zhù)電商行業(yè)的快速發(fā)展，電商運營(yíng)崗位的重要性日益凸顯。為了提高員工的工作積極性和效率，建立公平、合理的薪酬考核制度至關(guān)重要。本文將介紹一套適用于電商運營(yíng)崗位的薪酬績(jì)效考核方案，旨在為企業(yè)的薪酬管理提供科學(xué)依據，促進(jìn)企業(yè)持續、穩定發(fā)展。
一、薪酬結構
1、基本工資：根據崗位需求和工作經(jīng)驗確定基礎工資。
2、績(jì)效獎金：根據員工業(yè)績(jì)表現，以季度為單位發(fā)放績(jì)效獎金。
3、福利：包括五險一金、帶薪、節日福利等。
4、其他收入：如項目提成、培訓補貼等，根據實(shí)際工作情況確定。
二、績(jì)效考核指標
1、銷(xiāo)售額：以季度為單位，考核電商運營(yíng)人員所負責店鋪的銷(xiāo)售額，根據業(yè)績(jì)增長(cháng)幅度進(jìn)行評分。
2、流量：考核店鋪流量增長(cháng)情況，包括新老顧客的訪(fǎng)問(wèn)量。
3、轉化率：考核店鋪商品的轉化率，以銷(xiāo)售額與訪(fǎng)客數的比例進(jìn)行評估。
4、商品管理：考核商品的上架率、庫存周轉率等指標，確保商品庫存充足、貨源穩定。
5、服務(wù)質(zhì)量：考核客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后反饋等情況，確保服務(wù)質(zhì)量達標。
三、績(jì)效考核周期與方式
1、考核周期：每季度進(jìn)行一次績(jì)效考核，年終進(jìn)行綜合評估。
2、考核方式：采用定性與定量相結合的方式，結合各項指標的數據分析結果進(jìn)行評分。
四、績(jì)效考核結果應用
1、績(jì)效獎金：根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效獎金，以激勵員工提高工作效率和業(yè)績(jì)。
2、崗位晉升：將績(jì)效考核結果作為員工晉升的重要依據之一，優(yōu)秀員工有機會(huì )晉升至更高崗位。
3、培訓與成長(cháng)：根據績(jì)效考核結果，為員工提供針對性的.培訓和發(fā)展機會(huì )，幫助員工實(shí)現個(gè)人成長(cháng)。
4、薪酬調整：績(jì)效考核結果可作為薪酬調整的參考依據之一，對于表現優(yōu)秀的員工可給予漲薪激勵。
五、其他注意事項
1、保密性：績(jì)效考核結果及相關(guān)數據應嚴格保密，防止信息泄露對員工造成不良影響。
2、公平公正：績(jì)效考核過(guò)程應公平公正，避免主觀(guān)因素干擾，確�？己私Y果的客觀(guān)性和準確性。
3、溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應注重與員工的溝通與反饋，及時(shí)解答員工疑問(wèn)，幫助員工改進(jìn)工作。
4、鼓勵創(chuàng )新與團隊協(xié)作：在績(jì)效考核中，應注重鼓勵員工創(chuàng )新和團隊協(xié)作，表彰優(yōu)秀團隊和成員，提高員工的工作積極性和凝聚力。
薪酬考核方案10
一、績(jì)效考核的意義
績(jì)效考核是企業(yè)對員工工作表現進(jìn)行評估和反饋的一種管理工具，其意義主要體現在以下幾個(gè)方面：
1. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展：通過(guò)績(jì)效考核，員工可以了解自己的工作表現，發(fā)現自身的優(yōu)勢和不足，進(jìn)一步提升自己的能力和。
2. 激勵員工積極性：績(jì)效考核可以將員工的工作表現與薪酬、晉升等獎勵機制相結合，激勵員工更加努力地工作，提高工作績(jì)效。
3. 優(yōu)化組織績(jì)效：通過(guò)對員工績(jì)效的評估，可以發(fā)現組織中的問(wèn)題和瓶頸，并采取相應的措施進(jìn)行改進(jìn)，提高整體績(jì)效。
二、績(jì)效考核的流程
1. 目標設定：制定明確的工作目標，與員工進(jìn)行溝通和確認，確保目標的可行性和達成度的評估標準。
2. ：根據工作目標和評估標準，對員工的工作表現進(jìn)行定期或年度評估，包括自評、上級評、同事評等多維度評價(jià)。
3. 反饋與總結：及時(shí)向員工反饋評估結果，包括工作優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并與員工進(jìn)行面談，共同制定改進(jìn)措施和發(fā)展計劃。
4. 獎懲與激勵：根據績(jì)效評估結果，對員工進(jìn)行獎懲和激勵，包括薪酬調整、晉升、培訓等，以激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力。
三、績(jì)效考核指標的'設置
1. 目標導向性：績(jì)效指標應與崗位職責和工作目標相匹配，具有明確的導向性和可衡量性。
2. 全面性和多維度：考核指標應涵蓋員工工作的各個(gè)方面，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作等維度。
3. 可比性和公平性：考核指標應具備可比性，即不同員工在相同條件下進(jìn)行比較，同時(shí)要保證評估的公平性和客觀(guān)性。
4. 可操作性和可測量性：考核指標應具備操作性和可測量性，即員工能夠理解和操作，同時(shí)能夠通過(guò)具體的數據和事實(shí)進(jìn)行評估。
四、薪酬方案的設計原則
1. 公平和公正：薪酬方案應確保內外部的公平性和公正性，即同工同酬，同時(shí)考慮員工的貢獻和市場(chǎng)薪酬水平。
2. 激勵和激發(fā)潛力：薪酬方案應能夠激勵員工積極工作和發(fā)揮潛力，通過(guò)差異化的薪酬激勵機制，推動(dòng)員工的個(gè)人發(fā)展和組織績(jì)效的提升。
3. 靈活和可持續：薪酬方案應具備一定的靈活性，能夠根據員工的績(jì)效和市場(chǎng)情況進(jìn)行調整，同時(shí)要保證薪酬的可持續性和合理性。
4. 透明和溝通：薪酬方案應對員工透明和溝通，讓員工了解薪酬結構和調整規則，減少不確定性和猜測。
五、薪酬方案的調整方法
1. 做好市場(chǎng)薪酬調研：了解市場(chǎng)上同崗位的薪酬水平，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，保持和市場(chǎng)的競爭力。
2. 考慮績(jì)效因素：將員工的績(jì)效表現作為調整薪酬的重要因素，通過(guò)差異化的薪酬激勵機制，獎勵高績(jì)效員工。
3. 引入績(jì)效獎金和股權激勵：通過(guò)績(jì)效獎金和股權激勵等形式，激勵員工的積極性和忠誠度，提高員工的工作動(dòng)力。
4. 定期評估和調整：定期對薪酬方案進(jìn)行評估和調整，根據組織和員工的實(shí)際情況，進(jìn)行必要的調整和改進(jìn)。
績(jì)效考核和薪酬方案是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，對于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展、激勵員工積極性以及優(yōu)化組織績(jì)效具有重要意義。合理的績(jì)效考核流程和指標設置，以及公正、激勵、靈活的薪酬方案設計，將為企業(yè)帶來(lái)人才的吸引力和競爭力，實(shí)現員工和組織的共同發(fā)展。同時(shí)，薪酬方案的調整應考慮市場(chǎng)因素和績(jì)效因素，保持和市場(chǎng)的競爭力，并能夠激勵和激發(fā)員工的積極性和潛力。通過(guò)定期評估和調整，不斷完善薪酬方案，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。
薪酬考核方案11
一、引言
在當前的企業(yè)管理環(huán)境中，合理的薪酬體系和有效的績(jì)效考核對于員工的工作積極性和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。為了進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系，提高員工的工作效率，我們制定了以下薪酬績(jì)效考核方案。
二、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據員工的崗位性質(zhì)和工作年限，設定相應的基礎工資。
2. ：根據員工的工作表現，如工作效率、工作質(zhì)量等，設定相應的績(jì)效工資。
3. 獎金：根據公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工作表現，設立相應的獎金制度。
4. 福利：包括五險一金、帶薪、節日福利、定期體檢等，確保員工的基本權益。
三、績(jì)效考核辦法
1. 考核周期：績(jì)效考核周期可設定為季度考核、半年度考核和年度考核。
2. 考核標準：績(jì)效考核標準應明確具體，包括工作效率、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等指標。
3. 考核方式：績(jì)效考核可以采用自評、上級評價(jià)、同事評價(jià)等多種方式，以提高評價(jià)的全面性和準確性。
4. 考核結果應用：績(jì)效考核結果應與員工的薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓發(fā)展等掛鉤，激勵員工不斷提高工作表現。
四、薪酬績(jì)效考核實(shí)施流程
1. 制定績(jì)效考核方案和實(shí)施細則，明確各項考核指標和標準。
2. 對員工進(jìn)行培訓，使其了解績(jì)效考核的流程和方法，提高參與度。
3. 定期組織績(jì)效考核，確�？己说墓院蜏蚀_性。
4. 根據績(jì)效考核結果，及時(shí)調整薪酬體系，優(yōu)化薪酬結構。
5. 定期對績(jì)效考核進(jìn)行總結，發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。
五、案例分析與應用
為了更好地說(shuō)明薪酬績(jì)效考核方案的實(shí)際應用效果，我們以某大型制造企業(yè)為例：
某制造企業(yè)實(shí)施了新的薪酬績(jì)效考核方案后，員工的工作積極性和效率明顯提高。通過(guò)季度考核，部分優(yōu)秀員工的績(jì)效工資得到了提升，同時(shí)公司也根據考核結果調整了部分崗位的基本工資。在年度考核后，公司根據結果發(fā)放了相應的'獎金，激勵了員工的工作熱情。此外，該方案還為員工提供了更多的培訓和發(fā)展機會(huì )，促進(jìn)了員工的個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)的發(fā)展。
六、結論
綜上所述，合理的薪酬績(jì)效考核方案對于企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計和有效的績(jì)效考核辦法，企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的核心競爭力。同時(shí)，合理的福利制度可以確保員工的基本權益，增強企業(yè)的凝聚力。我們相信，隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)重視薪酬績(jì)效考核方案的實(shí)施，其將在未來(lái)人力資源管理中發(fā)揮更加重要的作用。
薪酬考核方案12
為了貼近員工的實(shí)際工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，更好地體現員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng )造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競爭機制，特制定標準如下：
一、部門(mén)經(jīng)理
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資+獎金
1）基本工資：1000元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的5%。
3）崗位考核：500元——考核當月本部門(mén)工作完成情況、執行職責情況及管理質(zhì)量；
�、�200元——當月本部門(mén)出現管理失職，操作失誤，則全部扣除；
�、�200元——當月本部門(mén)因操作原因導致客戶(hù)丟失的，則全部扣除；
�、�100元——當月完成本部門(mén)工作情況及執行出現異常的，則全部扣除；
備注：當月本部門(mén)連續出現三次因管理不當導致異常事故的'，則降職降薪；連續兩個(gè)月出現因管理不當而導致異常事故的，則撤職。
4）獎金：3000元——累計10個(gè)月達到崗位考核標準的，獎勵部門(mén)獎金3000元。
二、項目主管
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月所有項目專(zhuān)員績(jì)效工資的10%。
3）崗位考核：①500元標準——當月項目工作無(wú)操作失誤、無(wú)客戶(hù)投訴；
�、�300元標準——當月項目工作出現一次操作失誤或客戶(hù)投訴；
注：當月項目工作出現兩次失誤或投訴則全部扣除。
三、項目專(zhuān)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
2）績(jì)效工資：本人當月所負責項目完成的毛利潤收入的5% 。
3）崗位考核：當月所負責的項目操作中出現事故及投訴，視情節輕重處罰。
四、信息員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。
3）崗位考核：當月信息操作出現失誤及投訴，視情節輕重處罰。
當月部門(mén)電費、電話(huà)費、辦公用品費用超出規定范圍，視情節輕重處罰。
五、運管專(zhuān)員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：600元
2）績(jì)效工資：負責所有班車(chē)的管理，每條線(xiàn)提成20元；
3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車(chē)未出現晚點(diǎn)罰款；
500元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000以?xún)龋?/p>
300元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000元至5000元之間；
當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款超過(guò)5000元，則全部扣除。
六、車(chē)輛管理員
薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資
1）基本工資：800元
2）績(jì)效工資：綜合物流部當月自營(yíng)班車(chē)收入毛利潤的10% 。
3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車(chē)輛無(wú)事故，無(wú)投訴。
當月出現事故則全部扣除。
七、物流班車(chē)司機
1）基本工資：20xx元
2）崗位考核：1000元標準——當月按規定完成指定工作，無(wú)投訴，無(wú)事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點(diǎn)率控制在部門(mén)指定的標準內。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現一次投訴。
500元標準——當月出現一次以上三次以?xún)韧对V。
當月出現事故及三次以上投訴，視情節輕重處罰。
八、本規定自20xx年11月1日起執行。
注：
1、當月項目績(jì)效工資體現于項目結帳后
2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發(fā)票稅－傭金（招待費）
3、項目專(zhuān)員負責項目資料（合同、報價(jià)、項目操作責任單）的采集整理工作，并于每個(gè)項目操作的前一天提供給財務(wù)部，如未能按時(shí)提交項目資料，則該項目提成全部取消。
薪酬考核方案13
一、餐飲業(yè)現狀及績(jì)效考核的重要性
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，餐飲業(yè)面臨著(zhù)巨大的挑戰。為了在競爭中脫穎而出，餐飲企業(yè)需要不斷提升自身的運營(yíng)效率和盈利能力。而績(jì)效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性和效率具有重要的作用。通過(guò)合理的績(jì)效考核，可以發(fā)現員工在工作中存在的問(wèn)題和不足，進(jìn)而采取相應的措施進(jìn)行改進(jìn)，從而提高整體運營(yíng)水平。
二、績(jì)效考核標準制定
1. 業(yè)績(jì)考核：根據員工的工作表現，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、菜品創(chuàng )新等指標進(jìn)行考核。業(yè)績(jì)考核可以激勵員工積極開(kāi)拓市場(chǎng)，提高業(yè)務(wù)水平。
2. 品質(zhì)考核：對員工在食品衛生、服務(wù)質(zhì)量等方面的表現進(jìn)行考核。品質(zhì)考核有助于提高企業(yè)的品牌形象，增強客戶(hù)忠誠度。
3. 團隊協(xié)作：對員工在團隊協(xié)作中的表現進(jìn)行考核，包括與同事的溝通、協(xié)作、配合等。團隊協(xié)作能力的'提升可以增強企業(yè)的凝聚力，提高整體工作效率。
4. 學(xué)習能力：對員工的學(xué)習態(tài)度、能力以及取得的成果進(jìn)行考核。學(xué)習能力的提升有助于員工不斷適應市場(chǎng)需求，提高競爭力。
三、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據員工的崗位、職級以及工作經(jīng)驗等因素確定基本工資�；竟べY應保持市場(chǎng)競爭力，以確保員工的穩定性和積極性。
2. 績(jì)效獎金：根據員工的業(yè)績(jì)表現，給予相應的獎金激勵�？�(jì)效獎金可以與業(yè)績(jì)考核指標掛鉤，以提高員工的工作積極性。
3. 福利制度：為員工提供五險一金、帶薪、節日福利等福利政策，增強員工的歸屬感和忠誠度。
4. 晉升機制：建立完善的晉升機制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的通道，激發(fā)員工的成長(cháng)動(dòng)力。晉升機制可以包括職位晉升、等級提升等多種形式，以滿(mǎn)足不同員工的需求。
四、實(shí)施與評估
制定好績(jì)效考核與薪酬方案后，需將其貫徹到實(shí)際工作中去。具體實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：
1. 公開(kāi)透明：績(jì)效考核與薪酬方案應公開(kāi)透明，確保員工了解方案內容及實(shí)施方式，增強員工的信任度和參與度。
2. 定期評估：定期對績(jì)效考核與薪酬方案進(jìn)行評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化，以保證方案的持續有效性和競爭力。
3. 反饋與溝通：在實(shí)施過(guò)程中，應積極傾聽(tīng)員工的反饋和建議，加強與員工的溝通交流，以不斷完善方案。
通過(guò)實(shí)施合理的績(jì)效考核與薪酬方案，餐飲企業(yè)可以提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)的凝聚力，從而提升企業(yè)的整體運營(yíng)水平。同時(shí)，合理的績(jì)效考核與薪酬方案也是吸引和留住人才的重要手段，對于餐飲業(yè)的可持續發(fā)展具有重要意義。
薪酬考核方案14
一、制定薪酬考核指標
1.1 確定目標指標：根據企業(yè)的戰略目標和崗位要求，確定具體的薪酬考核指標，如銷(xiāo)售額、生產(chǎn)效率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
1.2 設定績(jì)效評定標準：根據不同崗位的職責和權責，制定相應的績(jì)效評定標準，明確各項指標的權重和達成標準。
1.3 考慮員工發(fā)展：在制定薪酬考核指標時(shí)，需要綜合考慮員工的個(gè)人發(fā)展需求，鼓勵員工通過(guò)學(xué)習和成長(cháng)提升自身績(jì)效。
二、確定薪酬考核周期
2.1 考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)：根據企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和運營(yíng)周期，確定薪酬考核周期，如年度考核、季度考核或月度考核等。
2.2 考核周期的合理性：薪酬考核周期不宜過(guò)長(cháng)或過(guò)短，過(guò)長(cháng)容易導致員工缺乏動(dòng)力，過(guò)短則容易造成員工壓力過(guò)大。
2.3 薪酬調整時(shí)機：薪酬考核周期結束后，及時(shí)進(jìn)行薪酬調整，以激勵員工繼續提高績(jì)效，同時(shí)也要考慮薪酬調整對企業(yè)的負擔。
三、薪酬考核方式
3.1 量化考核方式：將薪酬考核指標進(jìn)行量化，便于對進(jìn)行評估和比較。
3.2 綜合考核方式：除了量化指標外，還可以考慮員工的工作態(tài)度、團隊合作能力、創(chuàng )新能力等綜合因素進(jìn)行考核。
3.3 面談與評估：通過(guò)定期面談和評估，了解員工工作情況和問(wèn)題，及時(shí)解決員工的困難和需求。
四、考核結果的.反饋與調整
4.1 反饋機制建立：及時(shí)向員工反饋考核結果，包括考核得分、薪酬調整等信息，激勵員工繼續努力。
4.2 調整與改進(jìn)：根據薪酬考核結果分析，對薪酬考核方案進(jìn)行調整和改進(jìn)，以提高薪酬考核的公平性和科學(xué)性。
4.3 激勵與獎勵：根據薪酬考核結果，及時(shí)給予優(yōu)秀員工適當的激勵和獎勵，包括晉升、加薪、培訓等，以提高員工積極性。
通過(guò)制定科學(xué)合理的薪酬考核方案，可以有效激勵員工，提高企業(yè)的績(jì)效和競爭力。薪酬考核方案的設計與實(shí)施需要綜合考慮企業(yè)的戰略目標、員工的個(gè)人發(fā)展需求以及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，不斷優(yōu)化調整，以推動(dòng)員工的成長(cháng)和企業(yè)的發(fā)展。
薪酬考核方案15
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的'直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通; 三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據****由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò); 五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi); 2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
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