年終獎勵方案精彩

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編收集整理的年終獎勵方案精彩，希望對大家有所幫助。

年終獎勵方案精彩1

　　最近看了《非金錢(qián)激勵員工的108種手段》，感覺(jué)很好，很受益，要想帶好一個(gè)團隊，首先要自己具備領(lǐng)導才能及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，學(xué)習與提高是必不可少的�，F把其中的精華摘錄一些，與大家分享。

　　一、榜樣激勵

　　為員工樹(shù)立一根行為標桿

　　在任何一個(gè)組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f(shuō)，只要看一看這個(gè)組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個(gè)組織成員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影�！币�讓員工充滿(mǎn)激情地去工作，管理者就先要做出一個(gè)樣子來(lái)。

　　1、領(lǐng)導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來(lái)

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個(gè)員工

　　9、在員工當中樹(shù)立起榜樣人物

　　二、目標激勵

　　激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望

　　人的行為都是由動(dòng)機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動(dòng)機是行為的一種誘因，是行動(dòng)的內驅力，對人的活動(dòng)起著(zhù)強烈的激勵作用。管理者通過(guò)設置適當的目標，可以有效誘發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動(dòng)員工的積極性。

　　1、讓員工對企業(yè)前途充滿(mǎn)信心

　　2、用共同目標引領(lǐng)全體員工

　　3、把握“跳一跳，夠得著(zhù)”的原則

　　4、制定目標時(shí)要做到具體而清晰

　　5、要規劃出目標的實(shí)施步驟

　　6、平衡長(cháng)期目標和短期任務(wù)

　　7、從個(gè)人目標上升到共同目標

　　8、讓下屬參與目標的制定工作

　　9、避免“目標置換”現象的發(fā)生

　　三、授權激勵

　　重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領(lǐng)導，也不可能把工作全部承攬過(guò)來(lái)，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長(cháng)過(guò)慢。通過(guò)授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。

　　1、不要成為公司里的“管家婆”

　　2、權力握在手中只是一件死物

　　3、用“地位感”調動(dòng)員工的積極性

　　4、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情

　　5、準備充分是有效授權的前提

　　6、在授權的對象上要精挑細選

　　7、看準授權時(shí)機，選擇授權方法

　　8、確保權與責的平衡與對等

　　9、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵

　　給人尊嚴遠勝過(guò)給人金錢(qián)

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來(lái)激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來(lái)得更持久、更有效�？梢哉f(shuō)，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　1、尊重是有效的零成本激勵

　　2、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　3、對有真本事的大賢更要尊崇

　　4、責難下屬時(shí)要懂得留點(diǎn)面子

　　5、尊重每個(gè)人，即使他地位卑微

　　6、不妨用請求的語(yǔ)氣下命令

　　7、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　8、不要叱責，也不要質(zhì)問(wèn)

　　8、不要總是端著(zhù)一副官架子

　　9、尊重個(gè)性即是保護創(chuàng )造性

　　10、尊重下屬的個(gè)人愛(ài)好和興趣

　　五、溝通激勵

　　下屬的干勁是“談”出來(lái)的

　　管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調動(dòng)下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著(zhù)特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點(diǎn)，就是有效的溝通�？梢哉f(shuō)，溝通之于管理者，就像水之于游魚(yú)，大氣之于飛鳥(niǎo)。

　　1、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　2、溝通帶來(lái)理解，理解帶來(lái)合作

　　3、建立完善的內部溝通機制

　　4、消除溝通障礙，確保信息共享

　　5、善于尋找溝通的“切入點(diǎn)”

　　6、與員工順暢溝通的七個(gè)步驟

　　7、與下屬談話(huà)要注意先“暖身”

　　8、溝通的重點(diǎn)不是說(shuō)，而是聽(tīng)

　　9、正確對待并妥善處理抱怨

　　10、引導部屬之間展開(kāi)充分溝通

　　六、信任激勵

　　誘導他人意志行為的良方

　　領(lǐng)導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個(gè)方面信任他，實(shí)際上也就是在哪個(gè)方面為他勾畫(huà)了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

　　1、信任是啟動(dòng)積極性的引擎

　　2、用人不疑是馭人的基本方法

　　3、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴(lài)

　　4、信任年輕人，開(kāi)辟新天地

　　5、切斷自己懷疑下屬的后路

　　6、向下屬表達信任的 14 種方法

　　7、用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章

　　8、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵

　　胸懷寬廣會(huì )讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動(dòng)員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動(dòng)之中甘心情愿地為企業(yè)效力。

　　1、寬宏大量是做領(lǐng)導的前提

　　2、寬容是一種重要的激勵方式

　　3、原諒別人就是在為自己鋪路

　　4、給犯錯誤的下屬一個(gè)改正的機會(huì )

　　5、得理而饒人更易征服下屬

　　6、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　7、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　8、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng )新

　　9、要能容人之短、用人所長(cháng)

　　10、敢于容人之長(cháng)更顯得自己高明

　　八、贊美激勵

　　效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個(gè)“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動(dòng)力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會(huì )遠遠地大于付出。

　　1、 最讓人心動(dòng)的激勵是贊美

　　2、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　3、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點(diǎn)

　　4、懂得感恩才能在小事上發(fā)現美

　　5、擺脫偏見(jiàn)，使稱(chēng)贊公平公正

　　6、贊美到點(diǎn)上才會(huì )有良好的.效果

　　7、當眾贊美下屬時(shí)要注意方式

　　8、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵

　　讓下屬在感動(dòng)中奮力打拼

　　一個(gè)領(lǐng)導能否成功，不在于有沒(méi)有人為你打拼，而在于有沒(méi)有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢(qián)和地位，而是一個(gè)情字。一個(gè)關(guān)切的舉動(dòng)、幾句動(dòng)情的話(huà)語(yǔ)、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　1、感情如柔水，卻能無(wú)堅不摧

　　2、征服了“心”就能控制住“身”

　　3、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　4、“知遇之恩”也是可以制造的

　　5、替下屬撐腰，他就會(huì )更加忠心

　　6、不可放過(guò)雪中送炭的機會(huì )

　　7、樂(lè )于主動(dòng)提攜“看好”的下屬

　　8、付出一點(diǎn)感情，注意一些小事

　　9、將關(guān)愛(ài)之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵

　　增強組織活力的無(wú)形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個(gè)擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性和爭先創(chuàng )優(yōu)意識，全面地提高組織活力。

　　1、競爭能快速高效地激發(fā)士氣

　　2、不妨偶爾在工作中打個(gè)賭

　　3、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)

　　4、建立競爭機制的 3 個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　5、活力與創(chuàng )造力是淘汰出來(lái)的

　　6、用“魚(yú)占魚(yú)式”人物制造危機感

　　7、用“危機”激活團隊的潛力

　　8、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、文化激勵

　　用企業(yè)文化熏陶出好員工

　　企業(yè)文化是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個(gè)體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽(yù)感的優(yōu)秀員工。

　　1、企業(yè)文化具有明確的激勵指向

　　2、企業(yè)文化是長(cháng)久而深層次的激勵

　　3、企業(yè)文化也是員工的一種待遇

　　4、用正確的企業(yè)文化提升戰斗力

　　5、用企業(yè)價(jià)值觀(guān)同化全體員工

　　6、激勵型組織文化應具備的特點(diǎn)

　　7、強有力的領(lǐng)導培育強有力的文化

　　8、用良好的環(huán)境體現企業(yè)文化

　　十二、懲戒激勵

　　不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過(guò)適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問(wèn)題。

　　1、沒(méi)有規矩也就不會(huì )成方圓

　　2、隨和并非任何時(shí)候都有意義

　　3、適時(shí)責懲以表明原則立場(chǎng)

　　4、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　5、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　6、實(shí)施懲罰時(shí)不要打擊面過(guò)大

　　7、懲罰要把握時(shí)機、注意方式

　　8、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　9、少一點(diǎn)懲罰，多一些鼓勵

年終獎勵方案精彩2

　　一、激勵原則

　　1、綜合績(jì)效原則：各區域的綜合績(jì)效來(lái)自區域內銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護及雷區激勵等資料的綜合考評。

　　2、公平公開(kāi)原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。

　　3、長(cháng)短相結合的激勵原則：每月進(jìn)行各區域績(jì)效綜合考評，即時(shí)激勵，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測評，長(cháng)期激勵。

　　二、薪酬激勵模式

　　1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jì)效獎金+津貼補助。

　　實(shí)際收入=總收入—扣除項目。

　　績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　津貼補助：話(huà)費補助、差旅補助等。

　　扣除項目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

　　2、薪酬模式說(shuō)明

　　績(jì)效獎金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jì)到達必須標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績(jì)效獎金分為月度獎金和管理獎。

　　津貼補助：此處是指對營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費用給予必須的補助。

　　銷(xiāo)售獎金：根據區域銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金。

　　渠道獎金：根據銷(xiāo)售區域內的渠道管理業(yè)績(jì)給予的一種激勵獎金

　　設置原則：獎金高于基本工資，公司經(jīng)過(guò)高獎金的形式鼓勵區域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jì)突出者實(shí)現高獎金高收入。

　　收入比例：不一樣的崗位其收入是不一樣的，一般國內部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4、5：4、5：1，區域經(jīng)理的。收入比例為4：5：1，大區經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國經(jīng)理的收入比例2：7：1。

　　三、基本工資

　　1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

　　基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎的生活和工作保障�；�本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和國家有關(guān)法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中占45%左右。

　　崗位工資：崗位工資是根據職務(wù)高低、崗位職責繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中占50%。

　　工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定(區分社會(huì )工齡和公司工齡)，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。

　　2、基本工資管理規定

　　基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì )批準能夠對基本工資進(jìn)行調整。原則上是每年10月進(jìn)行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來(lái)調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

　　崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調整等級；對于崗位變動(dòng)的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　四、績(jì)效獎金

　　1、績(jì)效獎金公式：績(jì)效獎金=銷(xiāo)售獎金+渠道獎金。

　　銷(xiāo)售獎金計算公式

　　銷(xiāo)售獎金=基準獎金×銷(xiāo)售達成率

　　2、公式說(shuō)明

　　基準獎金：公司規定的固定值。

　　銷(xiāo)售達成率：(銷(xiāo)售達成率=實(shí)際銷(xiāo)售額目標銷(xiāo)售額__100%)，在必須周期內同一區域實(shí)際銷(xiāo)售額與目標銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達成率；銷(xiāo)售達成率的區間為[0—200%]，銷(xiāo)售達成率在區間內按實(shí)際值計算，當銷(xiāo)售達成率大于200%時(shí)按200%計算。

　　目標銷(xiāo)售額：是在對市場(chǎng)銷(xiāo)售情景進(jìn)行綜合調研及切實(shí)評估后經(jīng)公司批準后確定銷(xiāo)售金額，目標銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規則的前提下制定的，不一樣的銷(xiāo)售區域其目標銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區域因不一樣階段其目標銷(xiāo)售額也可能不一樣。

　　3、渠道獎金計算公式

　　A、渠道獎金(A模式)=基準獎金×(終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率)÷2

　　B、渠道獎金(B模式)=基準獎金×(終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率)÷2

　　4、A模式說(shuō)明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端增長(cháng)率：(終端增長(cháng)率=實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量__%)，指在同一時(shí)期、同一區域內實(shí)際新增終端數量與目標新增終端數量的百分比稱(chēng)為終端增長(cháng)率；終端增長(cháng)率的區間為[0—200%]，終端增長(cháng)率在區間內按實(shí)際值計算，當終端增長(cháng)率大于200%時(shí)按200%計算。

　　實(shí)際新增終端數量：(新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量)，終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。

　　目標新增終端數量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域目標新增終端數量決定。

　　平均銷(xiāo)售率：(平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標平均銷(xiāo)量__%)，指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區間內按實(shí)際值計算，當平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑(N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量)]÷N}，在那里的銷(xiāo)量?jì)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。

　　終端目標平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標平均銷(xiāo)量來(lái)決定。

　　5、B模式說(shuō)明

　　基準獎金：同上公式。

　　終端淘汰率：(終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率)，指在同一時(shí)期、同一區域內終端實(shí)際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0—200%]，終端淘汰率在區間內按實(shí)際值計算，當終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計算。

　　終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=(終端淘汰量原有終端數量)__%÷終端目標淘汰率]，終端數量應當是經(jīng)過(guò)備案的終端。

　　終端目標淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準執行的某一時(shí)間段各區域終端目標淘汰率規定。

　　平均銷(xiāo)售率：同A模式。

　　6、A、B模式適用對象及選擇

　　A模式適用對象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導入、推廣期內，以及適用于區域市場(chǎng)的拓展期。

　　B模式適用對象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區域市場(chǎng)相比較較成熟。

　　A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意，并且需要乘一個(gè)系數。[A模式：渠道獎=基準獎金×(終端增長(cháng)率+平均銷(xiāo)售率)÷2×kN;B模式：渠道獎=基準獎金×(終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率)÷2×(N—k)N;K指新產(chǎn)品數，N指產(chǎn)品總數]。

　　7、基準獎金

　　基準獎金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責而制定的.獎金基數。與所在崗位擔當的職責緊密聯(lián)系，所在崗位職責大則基準獎金數額大，反之則小。

　　基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監審核，總經(jīng)理批準執行。

　　調整周期：基準獎金在必須時(shí)期內具有必須的穩定性，其周期的調整經(jīng)過(guò)相應程序審批后方可執行。

　　五、績(jì)效考核

　　1、考核說(shuō)明

　　考核種類(lèi)：績(jì)效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

　　月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jì)匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實(shí)施辭退處理。

　　年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標準，本著(zhù)公正、公平的原則，依照會(huì )計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進(jìn)者。

　　2、考核指標

　　(1)銷(xiāo)售指標

　　銷(xiāo)售指標=(銷(xiāo)售額÷目標銷(xiāo)售額)×100%

　　(2)渠道指標

　　渠道指標(A模式)=(實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量)×100%

　　渠道指標(B模式)=(終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率)×100%

　　渠道指標(綜合模式)=(實(shí)際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標淘汰率)÷2×100%

　　(3)管理指標

　　由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標準。

　　(4)雷區激勵標準

　　考核指標說(shuō)明

　　指標分值：指標總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

　　模式選擇：由全國經(jīng)理確定，一般情景下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監同意。

　　渠道指標說(shuō)明：渠道指標A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導入推廣期間，或新開(kāi)拓的銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區域內同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。

　　(5)考核成績(jì)的計算

　　月度計算

　　當各考核指標均及格時(shí)，考核成績(jì)=(銷(xiāo)售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%)。

　　如有考核指標不及格的，考核成績(jì)不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績(jì)?yōu)榱恪?/p>

　　考核指標及格線(xiàn)為60。

　　年度計算

　　年度考核成績(jì)=各月平均值x60%+年度考核x40%

　　(6)考核管理及規定

　　異常說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對促銷(xiāo)員的人事掌控權直接下放給區域經(jīng)理，區域經(jīng)理對下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經(jīng)過(guò)連續三次調崗后仍不合格者直接淘汰。

　　月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排行連續三個(gè)月位于倒數三名者也將被淘汰。

　　年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵提高者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的提高者，其余的將沒(méi)有獎金。

　　考核紀律：考核人員要本著(zhù)公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現象�？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎金，并給予記過(guò)處分，情節嚴重者作開(kāi)除處理。

　　申述與反饋：如被考核者認為考核過(guò)程有失公平，能夠向直接上級或上上級予以情景反饋，上級有職責對被反映的問(wèn)題予以調查，并給反映者合理答復。

　　六、費用與津貼

　　津貼補貼說(shuō)明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼(長(cháng)途車(chē)費、公司往返車(chē)費和住宿費用不再此研究)。

　　津貼補貼規定：銷(xiāo)售人員出差每一天給予必須補貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補貼。

　　七、薪酬計發(fā)

　　1、薪酬計發(fā)依據

　　基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來(lái)具體計算發(fā)放金額。

　　績(jì)效獎金：主要以本方案相關(guān)規定作為依據，在以各區域實(shí)際銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jì)計算績(jì)效獎金。

　　津貼補助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國內部差旅及相關(guān)費用管理規定》為主要依據。

　　2、薪酬計發(fā)時(shí)間

　　績(jì)效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績(jì)呈報給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監審批后再交財務(wù)部核算薪資。

　　計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎?dòng)嬎阒芷跒?月1日到12月31日止。

　　基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15—16日發(fā)放上月工資。

　　績(jì)效獎金：由公司財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月績(jì)效獎金。

　　津貼補助：除報銷(xiāo)部分，由財務(wù)部每月20—22日發(fā)放上月津貼補助。

　　3、獎金發(fā)放標準

　　月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=(月度實(shí)際績(jì)效獎金—扣除違規處罰款項)x90%。

　　發(fā)放標準說(shuō)明：每月計提10%的績(jì)效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎管理規定》。

　　八、薪酬調整及異常

　　1、新進(jìn)人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26__出勤天數+績(jì)效獎金__90%”。

　　2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資26__出勤天數+績(jì)效獎金__90%—扣款”。

　　3、試用轉正：根據員工的實(shí)際轉正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序審批核準后，享受轉正后薪酬標準。

　　4、崗位異動(dòng)：根據人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標準。

　　5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標準。

　　6、其他情景：特殊情景，需個(gè)別調整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準后予以調整。

　　7、薪資計發(fā)規定：

　　金額尾數規定：工資計算時(shí)，如出現有未到達元以下尾數產(chǎn)生一律計算到元為單位。

　　支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

　　薪金領(lǐng)取規定：由本人持有效的工作證到財務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財務(wù)部領(lǐng)取。

【年終獎勵方案精彩】相關(guān)文章：

年終獎勵方案05-12

年終獎勵方案05-12

年度獎勵方案03-25

獎勵的方案11-15

獎勵的方案04-05

年終獎勵方案優(yōu)秀02-24

企業(yè)年終獎勵方案03-23

年終獎獎勵方案04-05

年終績(jì)效獎勵方案（精選5篇）12-06