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供電所績(jì)效考核實(shí)施方案范文（通用14篇）
為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的供電所績(jì)效考核實(shí)施方案范文（通用14篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 1
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；
2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；
3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；
2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的`理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準；4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；
1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%；
1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；
1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；
1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；
1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。
2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；
2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；
2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；
2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；
2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；
2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；
3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 2
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的.績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的`各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 3
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的'基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 4
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的'薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼。
福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放。
提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等。
內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定
提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定X總額及分配原則
三、考核辦法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施辦法
由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1；80分(含)以上-90分考核系數0.9；70分(含)以上-80考核系數0.8；60分(含)以上-70分考核系數0.7；50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；
6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 5
經(jīng)過(guò)全體員工的努力，今年超額完成全年計劃，各方面工作取得了可喜的成績(jì)，為了鼓勵員工在明年更加努力工作，創(chuàng )造更高的經(jīng)濟效益，本公司擬對員工崗位工資進(jìn)行調整。方案如下：
1、調整外籍員工的崗位工資
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調整。即在原基礎上增長(cháng)5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(cháng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2、修改崗位工資標準
擬對現行的10級30檔崗位工資標準進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在C檔，3個(gè)月試用合格后可調到各個(gè)職務(wù)的B檔。
3、調整崗位工資方案
�。�1）此次調整崗位工資采取與淡季培訓相結合的辦法，由部門(mén)對員工進(jìn)行考核。
對于在淡季培訓中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調整崗位工資的范圍，予以調整。但是對考核不合格的'員工將延長(cháng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調整崗位工資，但不予補發(fā)。
�。�2）調整崗位工資的范圍：在冊、參加本公司淡季培訓考核合格的正式員工。
�。�3）調整金額：
1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監）月增資800元，部門(mén)經(jīng)理月增資700元，部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對于在年工作中成績(jì)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的A檔，對于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準，可調到相對應的C檔或不調。
2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調到各級別的B檔，成績(jì)突出的其崗位工資可調到A檔。對調到A檔、C檔崗位工資或不調的員工要嚴格控制，經(jīng)人力資源部審核后報中心領(lǐng)導批準。
3）對受聘于本公司具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，其崗位工資原則上調整為：
高級職稱(chēng)崗位工資4700元。
中級職稱(chēng)崗位工資3700元。
初級職稱(chēng)崗位工資2300元。
對具有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)同時(shí)又擔任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調整崗位工資按技術(shù)性較強和一般進(jìn)行調整：
技術(shù)較強的崗位工資的調整由部門(mén)依據考核情況原則上調整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據工作成績(jì)及表現，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調整崗位工資：
一檔：工作成績(jì)優(yōu)秀，調整金額為800元。
二檔：工作表現良好，調整金額為500元。
三檔：工作表現一般，調整金額為300元。
調整崗位工資的比例為：調800元的員工占30%；調500元的員工占60%；調300元的員工占10%。
4、調整崗位工資的具體安排
�。�1）淡季培訓結束后，由部門(mén)對每名員工進(jìn)行考核，填寫(xiě)《公司員工考核表》，部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調整方案。
�。�2）由部門(mén)將調整方案報人力資源部進(jìn)行審核。
�。�3）xx年xx日xx日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準輸入電腦，同時(shí)補發(fā)xx年xx月~xx月的崗位工資差額。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 6
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的xx日～xx日，遇節假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核，明確采購主管的'工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
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目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xxx%。
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1．采購計劃按時(shí)完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xx%。
2．采購物資質(zhì)量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的xx%。
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1．供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績(jì)效工資的xx%。
2．供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的xx%。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 7
1、績(jì)效考核目的預期目標：
制訂績(jì)效考核標準，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性，并達最佳之激勵效果。
對公司全體員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對公司的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉正的員工及見(jiàn)習員工。
(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。
3、績(jì)效考核成員構成
(1)績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門(mén)經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監督考核過(guò)程。
(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績(jì)效考核主體責任人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶(hù)維度、內部管控維度、學(xué)習成長(cháng)維度，品德操守、執行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、團隊管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力等。
5、績(jì)效考核周期
(1)考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。
(2)收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
(3)考核實(shí)施：次月5日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
(4)績(jì)效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。
(5)提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的'考核結果提交公司人資部。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數據給財務(wù)部，由財務(wù)部根據員工考核得分計核考核當月員工工資數額。
(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效具體記錄
各部門(mén)經(jīng)理或負責人平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、考績(jì)等級設限規定
(1)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)4天者。
(2)當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等
A.有曠工記錄者；
B.有記過(guò)記錄者；
C.事假超過(guò)5天或病假超過(guò)7天者。
(3)應加減：
A、應加：通報表?yè)P1次加1分，嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣1分，通報批評1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分
C、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續曠工3天以上的可除名。
D、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng )新的實(shí)施根據權重加分和嘉獎。
E、各部門(mén)采購物品前要掌握市場(chǎng)采購價(jià)，學(xué)會(huì )詢(xún)價(jià)、核價(jià)，低于市場(chǎng)價(jià)的要予以適當加分獎勵，超出市場(chǎng)價(jià)的要酌情予以扣分。
零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規定的行為，按相關(guān)制度或規定處理記過(guò)。發(fā)生上述行為者，實(shí)行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。
個(gè)人考核總體評分=財務(wù)類(lèi)指標得分+內部控制類(lèi)指標得分+客戶(hù)(服務(wù)對象)類(lèi)指標得分+學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標得分+獎勵類(lèi)指標得分-處罰類(lèi)指標得分
個(gè)人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個(gè)檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
8、績(jì)效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上(由人資部提供公司各部門(mén)負責人績(jì)效測評表；由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表)。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況。
(3)評等之結果，人資除審查外并應予保密與建檔管理，以做為被考核員工薪資調整、年終獎金發(fā)放、職務(wù)晉升之主要參考依據。
9、工資核算方法
(1)員工績(jì)效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無(wú)績(jì)效工資；績(jì)效考核評分等于及高于60分者績(jì)效工資=績(jì)效工資全額乘以相應百分比；員工績(jì)效考核評分低于70分者：第一次予以書(shū)面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉正后再行考核。
(2)考核結果連續三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%；連續六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資；整個(gè)年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
10、績(jì)效工資核定程序
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門(mén)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
(2)由人資部提供各部門(mén)員工的出勤情況和崗位職責履行情況；
(3)由人資部提供公司各部門(mén)負責人部門(mén)績(jì)效測評表；
(4)由公司各部門(mén)負責人提供下屬員工績(jì)效測評表；
(5)人資部依據匯總數據資料，測算出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效考評分；
(6)績(jì)效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后予以?xún)冬F。
11、績(jì)效考核其他規定
(1)每個(gè)部門(mén)月初把工作計劃表交給人資部，下個(gè)月初各部門(mén)經(jīng)理按著(zhù)工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分、客戶(hù)維度由品牌運營(yíng)部打分、內部流程由部門(mén)主管打分、學(xué)習成長(cháng)維度由人資部打分)
(2)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現要視情節進(jìn)行相應處理，可記小過(guò)或大過(guò)。
(3)對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 8
�。睒I(yè)擴流程中的防竊電管理
�。保睒I(yè)擴管理過(guò)程中的防竊電組織措施
1.1.1 選派政治思想過(guò)硬、遵紀守法、業(yè)務(wù)精的人員到業(yè)擴管理崗位上，同時(shí)強化專(zhuān)業(yè)培訓工作。
1.1.2 對業(yè)擴流程實(shí)行規范化管理，規定辦事程序，制定業(yè)務(wù)管理工作流程圖。新裝和增容業(yè)務(wù)應對現場(chǎng)查勘、方案審訂、設計審核、中間查驗、竣工驗收、裝表接電等制定相關(guān)的操作程序和注意事項，雜項申請業(yè)務(wù)也應制定相應的對策，例如丟失電能表、燒壞電能表、計量故障，要有嚴格的管理程序。
1.1.3 建立約束機制，加強內部防范措施。供電方案審批、設計圖紙審核和裝表復核，既是防竊電技術(shù)措施，也是必不可少的組織措施;既可防止工作上的失誤和疏漏，也是防止人為制造竊電漏洞的有效措施。
1.1.4 業(yè)擴工程實(shí)行公開(kāi)招、投標制度，嚴禁指定施工隊伍，并采取業(yè)擴報裝與招、投標相分離的辦法，嚴把施工隊伍資格審查關(guān)。
1.1.5 加強《供用電合同》的管理。除了讓用戶(hù)明確合同條款并簽字外，更重要的是讓用戶(hù)明確竊電應承擔的法律責任，這樣，既對用戶(hù)可能產(chǎn)生的竊電心理先打上一支預防針，同時(shí)也給事后的竊電案件的處理提供了合法依據。
�。保矘I(yè)擴管理過(guò)程中的防竊電技術(shù)措施
1.2.1 在確定供電方案時(shí)，要根據用戶(hù)報裝容量，盡可能采用高供高計，并采用專(zhuān)用計量柜（屏）、專(zhuān)用計量箱；對同時(shí)具有高壓和低壓供電的三相大用戶(hù)，采用裝設主、副兩套計量裝置提高竊電難度；對低壓三相用戶(hù)，要避免經(jīng)互感器計量，而采用額定電流較大的三只單相電能表計量；對低壓?jiǎn)蜗嘤脩?hù)，要采用集中電表箱。所有低壓供電的用戶(hù)必須加裝剩余電流動(dòng)作保護裝置。
1.2.2 在對設計圖紙進(jìn)行審核時(shí)，應盡可能采用防竊電裝置。對低壓供電用戶(hù)，表前線(xiàn)路應采用鎧裝電纜或套管防護，用戶(hù)表前和表后的進(jìn)出線(xiàn)應清晰明了，盡量減少迂回和避免交叉跨越。對專(zhuān)用配電變壓器與電能表分離或經(jīng)互感器計量的二次回路應選用鎧裝電纜或導線(xiàn)穿ｐｖｃ管。
1.2.3 在工程驗收時(shí)，要特別注意用戶(hù)隱瞞工程項目，防止用戶(hù)預先做手腳。如在直埋電纜下面同時(shí)預埋電纜到隱蔽的地方，通過(guò)私自改接線(xiàn)實(shí)施竊電。
竣工驗收和裝表接電時(shí)，重點(diǎn)檢查計量裝置外圍防護是否完善。如表箱、封印等，是否存在竊電可能，必要時(shí)采取啟封檢查、現場(chǎng)表計檢驗、重新改接線(xiàn)等補救措施。對經(jīng)互感器接入的.計量裝置，應特別注意檢查其接線(xiàn)是否正確，變比、極性、相序有無(wú)接錯。在確認無(wú)誤后及時(shí)加封上鎖，并辦理用戶(hù)簽字認證留底等手續。
1.2.5 加強對雜項申請的管理，按照竊電可疑的檢查程序辦理，重點(diǎn)做好現場(chǎng)調查核實(shí)。由于計量表計的產(chǎn)權屬用戶(hù)，一些用電能量較大的竊電者在臨近供電部門(mén)抄表前，常采取故意損壞計量表計，甚至故意使電能表燒毀或丟失，主動(dòng)要求供電部門(mén)予以更換或新裝表計，其竊電所獲取的利潤遠遠大于換表的損失。因此，必須由用電檢查人員會(huì )同計量管理人員聯(lián)合按竊電可疑的檢查程序進(jìn)行處理。
�。渤�、核、收過(guò)程中的防竊電管理
�。玻�1抄、核、收管理過(guò)程中的防竊電組織措施
2.1.1 在實(shí)行抄表、復核、收費三者分離的基礎上，防止竊電的關(guān)鍵在于抄表和復核兩個(gè)環(huán)節。用電檢查人員要加強對抄表和復核的監督，規定抄、核人員負有發(fā)現竊電行為和舉報的職責，一旦發(fā)現有明顯竊電而抄表和復核人員未發(fā)現或發(fā)現不舉報的，必須作失職處理。同時(shí)，供電所應積極推行反竊電與線(xiàn)損考核相結合的管理辦法，對抄表人員實(shí)行一人一區的管理，獎勤罰懶，發(fā)動(dòng)大家一起查找竊電點(diǎn)。
2.1.2 電力營(yíng)銷(xiāo)制度的建立和落實(shí)，營(yíng)銷(xiāo)工作辦事程序和辦事規則的制定和執行，是堵塞工作中的漏洞和失誤，防止內外勾結竊電的有力措施。推行營(yíng)銷(xiāo)管理規范化、臺區化、精細化為主的“三化”管理是一種較有效的管理辦法，對防范竊電行為的發(fā)生能起到明顯的效果。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 9
為全面貫徹實(shí)施縣電力公司關(guān)于認真開(kāi)展反事故斗爭的通知精神，迅速在全所范圍內開(kāi)展反事故斗爭，確保人身、電網(wǎng)和設備安全，確保電力有序供應，結合本所實(shí)際，特制定反事故斗爭實(shí)施方案。
一、全所干部職工要站在講政治、顧全大局的高度認識反事故斗爭的必要性和嚴肅性，不折不扣的開(kāi)展工作，認真抓落實(shí)，真正把反事故斗爭工作落實(shí)到每個(gè)細節之中，并作為一件大事和一項長(cháng)期工作來(lái)抓。
二、供電所決定于3月20日召開(kāi)全體職工會(huì )議，明確反事故斗爭的重要性，對照《二十五條重點(diǎn)措施實(shí)施細則》認真學(xué)習，并部署全所反事故斗爭的具體方案和實(shí)施步驟，確保反事故斗爭有序進(jìn)行。
三、各營(yíng)銷(xiāo)車(chē)間開(kāi)展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全思想教育；
2、組織職工認真學(xué)習《安規》和上級有關(guān)安全工作的'指示；
3、規范職工的不安全行為，加大習慣性違章處罰力度；
4、嚴格規范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執行情況；
5、切實(shí)抓好高低壓配電線(xiàn)路通道柯砍和配變電設備的檢修工作，查處在電力設施保護范圍內違章建房行為，消除危及電力設施安全的一切隱患。
四、變電站開(kāi)展反事故斗爭的主要范圍是：
1、加強職工安全教育；
2、規范職工的不安全行為，嚴肅查處值班人員的習慣性違章；
3、嚴格規范“兩票四制”，檢查標準化作業(yè)程序和兩票執行情況；
4、對主設備和其它變配電設備進(jìn)行一次徹底的檢查，確保正常安全運行；
5、對二次部分的各類(lèi)保護進(jìn)行徹底檢查，確保能正常動(dòng)作；
6、迅速聯(lián)系公司生產(chǎn)技術(shù)部實(shí)施變電站10kv隔離刀閘操作機構的改造；
7、及時(shí)修復變電站圍欄和消防砂池；
8、加強變電站值班人員工作紀律。
五、各車(chē)間在開(kāi)展反事故斗爭工作中，每個(gè)星期為一個(gè)階段，并將每個(gè)階段的進(jìn)展情況書(shū)面報供電所反事故斗爭辦公室。
六、供電所領(lǐng)導和安全員將不定期對各車(chē)間開(kāi)展反事故斗爭工作進(jìn)行督辦檢查，凡查出工作不到位的單位和個(gè)人給予通報批評，并對相關(guān)人員扣發(fā)效益工資。
七、9月15日前各單位將開(kāi)展反事故斗爭工作情況總結材料報供電所反事故斗爭辦公室。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 10
一、考核目的
為全面提升供電所整體工作效率與服務(wù)質(zhì)量，確保各項業(yè)務(wù)指標順利完成，充分調動(dòng)員工工作積極性，特制定本績(jì)效考核方案。通過(guò)科學(xué)合理的考核，明確員工工作目標，促進(jìn)供電所工作規范化、標準化。
二、考核對象
供電所全體在崗員工。
三、考核內容與指標
安全生產(chǎn)指標（30%）：包括安全事故發(fā)生次數、設備安全隱患整改率、安全培訓參與度及考核成績(jì)等。無(wú)安全事故發(fā)生得滿(mǎn)分，每發(fā)生一起一般安全事故扣 10 分；設備安全隱患整改率低于 90%，每降低 1% 扣 2 分；安全培訓參與度未達 100%，每少 1 人扣 1 分，考核成績(jì)平均分低于 80 分扣 5 分。
供電質(zhì)量指標（25%）：涵蓋電壓合格率、供電可靠率、線(xiàn)損率等。電壓合格率每低于標準值 1% 扣 3 分；供電可靠率每降低 0.1% 扣 3 分；線(xiàn)損率超過(guò)規定指標，每超 1% 扣 5 分。
營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)指標（30%）：包含電費回收率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、業(yè)擴報裝及時(shí)率等。電費回收率每低于 100%，每少 1% 扣 3 分；客戶(hù)滿(mǎn)意度低于 90%，每降低 1% 扣 2 分；業(yè)擴報裝未按時(shí)完成，每延遲 1 戶(hù)扣 2 分。
日常工作表現（15%）：主要考核考勤情況、工作任務(wù)完成及時(shí)性與質(zhì)量、團隊協(xié)作等。遲到、早退一次扣 1 分，曠工一天扣 5 分；工作任務(wù)未按時(shí)完成，每次扣 2 分，質(zhì)量不達標扣 1 - 3 分；因個(gè)人原因影響團隊協(xié)作，每次扣 2 分。
四、考核方式與周期
考核方式：采用月度考核與年度考核相結合。月度考核由各班組負責人根據員工日常表現及業(yè)務(wù)數據進(jìn)行評分，部門(mén)負責人審核；年度考核綜合全年月度考核成績(jì)，并結合年度重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行評定。
考核周期：月度考核于次月 5 日前完成，年度考核于次年 1 月 15 日前完成。
五、考核結果應用
月度考核結果與績(jì)效工資掛鉤，根據得分情況發(fā)放相應比例績(jì)效工資。
年度考核結果作為員工評優(yōu)評先、崗位晉升、培訓機會(huì )分配的重要依據�？己伺琶� 10% 的.員工，優(yōu)先推薦參加各類(lèi)先進(jìn)評選；排名后 5% 的員工，進(jìn)行崗位調整或參加針對性培訓。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 11
一、考核目的
強化供電所員工的.客戶(hù)服務(wù)意識，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，樹(shù)立良好的企業(yè)形象，打造優(yōu)質(zhì)服務(wù)品牌，促進(jìn)供電所服務(wù)水平持續提升。
二、考核對象
直接面向客戶(hù)服務(wù)的崗位員工，如營(yíng)業(yè)廳工作人員、抄表員、搶修人員等。
三、考核內容與指標
客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量（40%）：通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查、服務(wù)投訴次數、服務(wù)規范執行情況等進(jìn)行考核�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度每降低 1% 扣 3 分；每發(fā)生一起有效服務(wù)投訴扣 5 分；服務(wù)過(guò)程中未按規范執行，每次扣 2 分。
業(yè)務(wù)辦理效率（30%）：考核業(yè)擴報裝及時(shí)率、電費收繳效率、故障搶修到達時(shí)間等。業(yè)擴報裝未按時(shí)完成，每延遲 1 戶(hù)扣 3 分；電費收繳超時(shí)，每延遲 1 戶(hù)扣 1 分；故障搶修未在規定時(shí)間內到達現場(chǎng)，每次扣 5 分。
服務(wù)態(tài)度與溝通能力（20%）：根據客戶(hù)反饋及現場(chǎng)觀(guān)察，對員工服務(wù)態(tài)度、溝通技巧進(jìn)行評價(jià)。服務(wù)態(tài)度不好被客戶(hù)反映，每次扣 3 分；溝通不暢導致客戶(hù)誤解，每次扣 2 分。
服務(wù)創(chuàng )新與建議（10%）：鼓勵員工提出服務(wù)創(chuàng )新建議，被采納的每條加 5 分；積極參與服務(wù)優(yōu)化活動(dòng)，每次加 2 分。
四、考核方式與周期
考核方式：采用日常檢查、客戶(hù)反饋、神秘顧客體驗等多種方式相結合。日常檢查由部門(mén)負責人不定期進(jìn)行；客戶(hù)反饋通過(guò)電話(huà)回訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方式收集；神秘顧客體驗每季度組織一次。
考核周期：月度考核與季度考核相結合，月度考核初步評估，季度考核綜合評定。
五、考核結果應用
考核結果與績(jì)效獎金、崗位津貼掛鉤，表現優(yōu)秀的員工給予額外獎勵。
對于考核成績(jì)突出的員工，優(yōu)先安排外出培訓、學(xué)習交流機會(huì )；考核不達標者，進(jìn)行服務(wù)培訓與輔導，若連續兩個(gè)季度不達標，調整崗位。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 12
一、考核目的
加強供電所安全生產(chǎn)管理，落實(shí)安全生產(chǎn)責任，有效預防和減少安全事故發(fā)生，保障員工生命安全和企業(yè)財產(chǎn)安全，確保供電所安全穩定運行。
二、考核對象
供電所全體員工，重點(diǎn)考核與安全生產(chǎn)直接相關(guān)崗位人員，如運維檢修人員、電力施工人員等。
三、考核內容與指標
安全制度執行（35%）：檢查員工對安全生產(chǎn)規章制度、操作規程的執行情況。未按制度執行，每次扣 5 分；違反操作規程，每次扣 10 分；未參加安全例會(huì )，每次扣 3 分。
安全隱患排查與治理（30%）：考核安全隱患排查的及時(shí)性、準確性及整改完成情況。未按規定進(jìn)行隱患排查，每次扣 5 分；發(fā)現隱患未及時(shí)上報，每次扣 8 分；隱患整改未按時(shí)完成，每延遲 1 項扣 5 分。
安全培訓與教育（20%）：關(guān)注員工安全培訓參與度、培訓效果及安全知識掌握情況。培訓參與度未達 100%，每少 1 人扣 2 分；培訓考核成績(jì)平均分低于 85 分扣 5 分；未開(kāi)展安全知識宣傳活動(dòng)，每次扣 3 分。
安全事故管理（15%）：以安全事故發(fā)生次數、事故處理情況為考核指標。發(fā)生一般安全事故，每起扣 15 分；發(fā)生事故未及時(shí)上報，每次扣 10 分；事故處理不當，造成不良影響，每次扣 8 分。
四、考核方式與周期
考核方式：通過(guò)現場(chǎng)檢查、資料查閱、安全事故記錄分析等方式進(jìn)行考核�，F場(chǎng)檢查每周至少進(jìn)行一次；資料查閱每月進(jìn)行一次；安全事故記錄實(shí)時(shí)更新分析。
考核周期：實(shí)行月度考核，每月底對當月安全生產(chǎn)情況進(jìn)行全面評估。
五、考核結果應用
考核結果與安全績(jì)效獎金掛鉤，根據得分情況發(fā)放相應比例獎金。
對連續三個(gè)月考核優(yōu)秀的`員工，給予表彰獎勵；對發(fā)生安全事故或考核不達標員工，進(jìn)行安全警示教育和崗位調整，情節嚴重的，依法依規追究責任。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 13
一、考核目的
增強供電所員工團隊協(xié)作意識，提高團隊整體戰斗力，促進(jìn)各部門(mén)、各崗位之間的溝通與協(xié)作，確保各項工作任務(wù)高效完成。
二、考核對象
供電所各班組及全體員工。
三、考核內容與指標
團隊目標完成情況（40%）：考核班組及個(gè)人對團隊整體工作目標的貢獻度，包括業(yè)務(wù)指標完成情況、重點(diǎn)工作推進(jìn)進(jìn)度等。團隊目標未完成，根據未完成比例扣相應分數，個(gè)人未完成承擔任務(wù)，每次扣 5 - 10 分。
團隊協(xié)作能力（30%）：評估員工在團隊合作中的溝通協(xié)調能力、配合程度、互助精神等。因溝通不暢影響團隊工作，每次扣 3 分；不配合團隊工作安排，每次扣 5 分；主動(dòng)幫助團隊成員解決問(wèn)題，每次加 2 分。
團隊凝聚力（20%）：通過(guò)團隊活動(dòng)參與度、員工之間關(guān)系融洽度等進(jìn)行考核。未參加團隊活動(dòng)，每次扣 2 分；團隊內部出現矛盾糾紛，未及時(shí)解決，每次扣 3 分；維護團隊和諧氛圍，表現突出，每次加 3 分。
個(gè)人成長(cháng)與貢獻（10%）：考核員工在團隊中的學(xué)習進(jìn)步情況、創(chuàng )新建議及對團隊的.額外貢獻。提出有效創(chuàng )新建議，每條加 3 分；在團隊中發(fā)揮積極引領(lǐng)作用，每次加 5 分；個(gè)人能力提升顯著(zhù)，每次加 2 分。
四、考核方式與周期
考核方式：采用員工自評、同事互評、上級評價(jià)相結合，同時(shí)參考團隊工作成果。員工自評占 10%，同事互評占 30%，上級評價(jià)占 60%。
考核周期：季度考核與年度考核相結合，季度考核為年度考核提供依據，年度考核綜合評定。
五、考核結果應用
考核結果與團隊績(jì)效獎金、個(gè)人績(jì)效工資掛鉤，優(yōu)秀團隊和個(gè)人給予額外獎勵。
年度考核結果作為團隊評優(yōu)評先、人員調配、培訓資源分配的重要參考，激勵團隊和員工共同進(jìn)步。
供電所績(jì)效考核實(shí)施方案 14
一、考核目的
全面評估供電所員工綜合能力，促進(jìn)員工不斷學(xué)習與成長(cháng)，提升員工專(zhuān)業(yè)技能、管理能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展儲備人才。
二、考核對象
供電所全體員工。
三、考核內容與指標
專(zhuān)業(yè)技能水平（35%）：通過(guò)理論知識考試、實(shí)際操作考核、技能競賽成績(jì)等評估員工專(zhuān)業(yè)技能。理論考試平均分低于 80 分扣 5 分；實(shí)際操作不達標，每次扣 3 分；在技能競賽中獲獎，根據獎項級別加 3 - 10 分。
學(xué)習與創(chuàng )新能力（25%）：考核員工參加培訓學(xué)習情況、自主學(xué)習成果、創(chuàng )新成果等。未完成規定培訓課程，每少 1 門(mén)扣 2 分；發(fā)表專(zhuān)業(yè)技術(shù)論文，每篇加 5 分；提出創(chuàng )新技術(shù)或管理方法，被采納加 10 分。
工作業(yè)績(jì)（25%）：參考業(yè)務(wù)指標完成情況、工作任務(wù)完成質(zhì)量與效率等。業(yè)務(wù)指標未完成，根據未完成比例扣相應分數；工作任務(wù)質(zhì)量不高，每次扣 2 - 5 分；超額完成任務(wù)，根據超額比例加 2 - 8 分。
職業(yè)素養（15%）：評價(jià)員工職業(yè)道德、責任心、工作態(tài)度等。出現違反職業(yè)道德行為，每次扣 5 分；工作態(tài)度不認真，被投訴，每次扣 3 分；責任心強，表現突出，每次加 3 分。
四、考核方式與周期
考核方式：結合筆試、實(shí)操、工作成果評審、民主測評等多種方式。筆試和實(shí)操每半年進(jìn)行一次；工作成果評審和民主測評每季度進(jìn)行一次。
考核周期：年度考核，綜合全年各項考核成績(jì)進(jìn)行評定。
五、考核結果應用
考核結果與員工薪酬調整、崗位晉升、培訓機會(huì )緊密掛鉤�？己藘�(yōu)秀者優(yōu)先晉升、加薪，獲得更多培訓機會(huì )；考核不達標者，進(jìn)行崗位培訓或調整。
建立員工個(gè)人發(fā)展檔案，根據考核結果為員工制定個(gè)性化發(fā)展計劃，助力員工成長(cháng)。
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