2022單位員工績(jì)效考核方案

　　為了確保我們的努力取得實(shí)效，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編精心整理的2022單位員工績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

2022單位員工績(jì)效考核方案1

　　一.總則

　　為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

　　二.考核的目的

　　1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。

　　3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。

　　三.考核原則

　　1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則;

　　2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。

　　四.考核適用范圍

　　凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

　　1.試用期內，尚未轉正的員工;

　　2全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

　　五.考核組織機構

　　成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�任，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。

　　1.績(jì)效管理委員會(huì )構成

　　主任：

　　副主任：、

　　成員：

　　2.各成員職責

　　(1)委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;

　　(2)委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。

　　(3)委員會(huì )成員職責：各成員(即各部門(mén)主管)直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。

　　六.考核時(shí)間

　　考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

　　年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

　　注：

　　1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

　　2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。

　　3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。

　　4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)

　　七.考核內容和考核標準

　　1.考核內容

　　考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。

　　2.考核標準

　　考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表;根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：

　　部門(mén)類(lèi)別考核項目經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)

　　工作績(jì)效70%50%

　　工作能力15%30%

　　工作態(tài)度15%

　　注：1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分

　　2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部

　　3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

　　八.考核形式

　　考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

　　九.考核程序

　　辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�

　　1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分;

　　2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

　　3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。

　　4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。

　　5.提交考核管理委員會(huì )主任(總經(jīng)理)審批。

　　6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。

　　十.績(jì)效面談

　　每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。

　　1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。

　　2.績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。

　　3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

　　4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

　　(1)年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;

　　(2)年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

　　十一.考核結果及其應用

　　1.考核結果的等級

　　考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：

　　等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職基本稱(chēng)職不稱(chēng)職

　　考核總分90分以上80x89分70x79分60x69分60分以下

　　2.考核結果的應用

　　績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：

　　(1)績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;

　　(2)績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

　　(3)績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整;

　　(4)績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　(5)績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

　　十二.考核申訴

　　考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：

　　1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理;

　　2.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。

　　3.績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

　　十三.考核資料的管理

　　員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:

　　1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;

　　2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;

　　4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案;

　　3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

　　十四.附則

　　(1)本方案的解釋權歸辦公室。

　　(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。

　　(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

2022單位員工績(jì)效考核方案2

　　第一條目的

　　本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。

　　本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。

　　教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。

　　晉升、提薪。

　　獎勵。

　　第三條適用范圍

　　本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。

　　然而，下列人員除外：

　　兼職、特約人員。

　　連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。

　　考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語(yǔ)的定義

　　本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。

　　成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　　考核者——人事考核工作的執行人員。

　　被考核者——接受人事考核者

　　考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。

　　考核計劃與執行

　　第五條考核執行機構

　　由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。

　　第六條考核者訓練

　　為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。

　　考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場(chǎng)

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　　必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

2022單位員工績(jì)效考核方案3

　　一、考核目的

　　1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開(kāi)的.原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。

　　2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實(shí)施部門(mén)與職責

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。

　　3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止20xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　20xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%x20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

　　1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

　　2)分店防損員

　　3)總部防損員、司機

　　4)收銀員

　　5)理貨員

　　6)店經(jīng)理

　　7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)

　　8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關(guān)系

　　根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。

　　2、評分表提交時(shí)間安排：

　　門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。

　　整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxx處。

　　3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

　　十一、考核說(shuō)明

　　1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。

　　2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

2022單位員工績(jì)效考核方案4

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1.⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每xx月xx日開(kāi)始，至下xx月xx日上報考核情況;

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每xx月xx日開(kāi)始，至下xx月xx日上報考核情況;

　　半年考核時(shí)間安排為xx月xx日開(kāi)始，xx月xx日前上報考核情況;

　　全年考核時(shí)間安排為xx月xx日至下一年度xx月xx日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　　( )領(lǐng)導能力( )部屬培育

　　( )士氣( )目標達成

　　( )責任感( )自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×%+年度考核分數×%

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

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