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人力招聘專(zhuān)員績(jì)效考核方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的人力招聘專(zhuān)員績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力招聘專(zhuān)員績(jì)效考核方案1
根據勞動(dòng)和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號）和《關(guān)于印發(fā)<國家職業(yè)資格全國統一鑒定工作規程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號）兩份文件的精神和指示，最新的高級人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調整如下：
一、考核內容
依據《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》中規定的高級人力資源管理師工作要求，以及各項要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內容，高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案�？己朔秩糠诌M(jìn)行：理論知識考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識)、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審。
二、理論知識考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳�(shū)面閉卷標準化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專(zhuān)業(yè)知識考試題型為：?jiǎn)雾椷x擇題，多項選擇題。
�。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專(zhuān)業(yè)知識單項選擇題60道題，多項選擇題40道題。
�。ㄋ模┛荚嚂r(shí)間：90分鐘。
�。ㄎ澹┛荚囋u分：理論知識考試滿(mǎn)分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識總分的10%，專(zhuān)業(yè)知識占理論知識總分的90%。
三、專(zhuān)業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮�(shū)面閉卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分，60分為及格。
四、綜合評審
綜合評審采用書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評審考核為180分鐘。
五、成績(jì)核定
1、理論知識考試總成績(jì)＝職業(yè)道德成績(jì)（滿(mǎn)分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識成績(jì)（滿(mǎn)分90分），滿(mǎn)分100分；
2、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jì)滿(mǎn)分100分；
3、綜合評審考核滿(mǎn)分100分；
4、理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評審三科成績(jì)皆達60分為合格；
5、單科合格成績(jì)保留一年，在成績(jì)保留期內，考生可參加一次補考。
說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測驗。模擬現實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規定的條件下對這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
人力招聘專(zhuān)員績(jì)效考核方案2
第一條目的
本規定旨在長(cháng)期、穩定、統一和規范地推行人事考核工作。
本規定的目的是要通過(guò)對職工在一定時(shí)期內所表現出來(lái)的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條人事考核的用途
1、人事考核的評定結果，將用于以下諸方面。
2、教育培訓，自我開(kāi)發(fā)合理配置人員。
3、晉升、提薪。
4、獎勵。
第三條適用范圍
1、本規定適用者范圍是“就業(yè)規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
2、兼職、特約人員。
3、連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月者。
4、考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條用語(yǔ)的定義
1、本規定中使用的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)定義如下：
2、人事考核——為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對成績(jì)、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析、評價(jià)及其程序。
3、成績(jì)考核——對職工分擔的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
4、態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5、能力考核——通過(guò)職務(wù)工作行為，觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
6、考核者——人事考核工作的執行人員。
7、被考核者——接受人事考核者
8、考核執行機構——負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構。
9、考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務(wù)。
第六條考核者訓練
1、為了使人事考核統合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓練工作。
2、考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實(shí)施。
第七條考核者的原則立場(chǎng)
1、為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
2、必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
3、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
4、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的.事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
5、考核者應該依據自己得出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
6、考核的分類(lèi)
第八條人事考核的分類(lèi)
略
人力招聘專(zhuān)員績(jì)效考核方案3
一、制定目的
為了使艾柯思公司行政人事部員工在20xx年度的工作成績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行綜合客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性、充分發(fā)揮個(gè)人才能、促進(jìn)工作效率提高、實(shí)現獎優(yōu)罰劣的目的。有效促進(jìn)公司行政部的日常工作和提升公司內部管理有效開(kāi)展，為公司下一步完善績(jì)效考核管理辦法積累經(jīng)驗，特制定本辦法。
二、適用范圍
行政人事部所有在冊人員(行政人事經(jīng)理和基層人員)。
三、制定原則
1、定量原則
采用可衡量的量化指標進(jìn)行考核，減少主觀(guān)評價(jià)。
2 、公開(kāi)原則
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
3、時(shí)效性原則。
績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)工作成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
(4)公平原則
參與績(jì)效考核的部門(mén)或者領(lǐng)導要從工作的完成度為出發(fā)點(diǎn)，在考核時(shí)不可摻雜私人感情。
四、管理單位
行政人事部為本辦法頒發(fā)管理單位。
五、考核機構
(1)公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。
(2)部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和考核員及考核本人;相關(guān)部門(mén)人員。
六、考核權責
員工由部門(mén)考評小組負責考核，行政、財務(wù)部復核，再由公司考評委員會(huì )審核，考核結果在行政人事部備案。
1、其考核結果為財務(wù)部薪酬發(fā)放、薪資調整、年終獎金、行政人事部對員工崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
2、考核周期
每季度進(jìn)行一次考核，考核人員本季度的績(jì)效情況。
2.2年度考核
一年開(kāi)展一次，考核行政部員工當年1~12月的工作實(shí)施等情況�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1-12月。
3、薪酬構成
薪酬由三部分組成：第一部分為基本部分如，基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、工齡工資、公司福利等相對固定部分;工資的發(fā)放將依照考核結果為依據;第二部分為年終獎金，將根據員工的年度工作匯報和績(jì)效考核表為依據決定獎金的金額。
4、考核結果的應用
4.1季度考核;季度考核結束后，部門(mén)應依考評結果組織召開(kāi)部門(mén)員工大會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上季工作，明確下季任務(wù)。并將考核結果報公司財務(wù)部門(mén)用于薪資發(fā)放的依據。
4.2年終考核：年終考核結束后，將總分排名考核結果分為A、B、C、D四等。
部門(mén)考核結果經(jīng)行政人事部復核后，報公司考評委員會(huì )審核，確定考核結論：
(1)A符合現任崗位要求，表現優(yōu)秀，續簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度晉升或調薪;
(2)B符合現任崗位要求，表現良好，續簽勞動(dòng)合同，可以考慮在下一年度崗位調整或調薪;
(3)C基本符合現任崗位要求，表現一般，續簽勞動(dòng)合同，考慮在下一年度崗位調整或降薪;
(4)D不符合現任崗位要求，公司內有其他合適崗位，續簽勞動(dòng)合同，可以考慮轉崗或是降薪;公司內無(wú)合適崗位，不續簽勞動(dòng)合同。
具體的`工作內容見(jiàn)行政人事部崗位說(shuō)明書(shū);考核工作內容的標準將依照崗位說(shuō)明書(shū)的內容執行。
以下是員工主觀(guān)考核表和客觀(guān)績(jì)效考核表，從員工工作態(tài)度和工作能力以及具體日常工作的考核，具體的考核內容將根據行政人事的崗位說(shuō)明書(shū)中具體的工作內容來(lái)定。
人力招聘專(zhuān)員績(jì)效考核方案4
一、適用范圍：
行政人事部
二、行政人事部質(zhì)量考核內容：
1.0公共考核項:
1.1月工作完成率
1.1考核數據來(lái)源：
1.1.1根據部門(mén)目標管理指標、周工作計劃、會(huì )議紀要、公司領(lǐng)導安排的工作、月度工作總結，由公司領(lǐng)導負責檢查考核。
1.1.2因公司或工作需要，出現的臨時(shí)工作和重要事項，由公司領(lǐng)導負責考核記錄。
1.2計分方法:
根據行政人事部對每月工作完成的統計，以每月未完成工作÷每月上報工作計劃×100%。：
1.2.1獎罰辦法：達到95%，即可獲得10分，超過(guò)95%，每件加1人，最高不超過(guò)10分;低于95%，每件扣1分，最高不超過(guò)10分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分4分。
2.0工作協(xié)調處理：
2.1考核數據來(lái)源：
根據部門(mén)工作聯(lián)系單及相關(guān)記錄表格。部門(mén)工作聯(lián)系單及相關(guān)記錄表格工作聯(lián)系單經(jīng)公司領(lǐng)導確認，作為考核檢查依據。
2.2計分方法:
2.2.1獎罰辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-3分的獎勵;未完成每件扣0、5分，最高不超過(guò)3分，造成重大不利影響或引起嚴重投訴，單件扣分1、5分。
3.0員工培訓管理：
3.1考核數據來(lái)源：根據公司培訓要求和部門(mén)培訓計劃，在培訓規定內檢查，請假(含事假、病假和國家規定的假期，但正常輪休不計算在內)不納入考核。
3.2考核獎罰辦法：
3.2.1獎罰辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵;對培訓計劃內培訓工未能按期按時(shí)培訓，每例扣分1分，在規定的時(shí)間內未進(jìn)行整改，每例扣2分;部門(mén)培訓未按計劃及時(shí)開(kāi)展，每例扣1分。
4.0管理檔案(含客戶(hù)資料、業(yè)主檔案資料)：
4.1考核數據來(lái)源：根據公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法，文件資料的檢查含：住戶(hù)檔案、現行記錄、行政往來(lái)文件、規章制度、體系文件、社區文化、客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)相關(guān)資料等。
4.2考核獎罰辦法：
4.2.1獎勵辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵。
4.2.2處罰辦法：未按照公司文件體系要求和公司行政文件管理辦法操作，每例扣0、5分，在規定的時(shí)間內未進(jìn)行整改，每例扣1分。
5.0人員流失率：
5.0招聘及時(shí)：
5.1考核數據來(lái)源：公司招聘計劃和部門(mén)補員要求及員工到位時(shí)間
5.2考核獎罰辦法：
5.2.1獎勵辦法：按期按質(zhì)完成招聘工作，由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-20分的獎勵。
5.2.2處罰辦法：正常補員計劃，每延遲一周扣0、5分;2周內未補員扣1分。因人員缺編或不到位，影響公司或部門(mén)正常運作，扣1分;嚴重影響公司 2運作扣2分。
6.0薪資福利發(fā)放準確性及時(shí)性
6.1考核數據來(lái)源：以財務(wù)、員工薪酬福利記錄或員工對薪酬投訴為主要依據。
6.2考核獎罰辦法：
6.2.1獎勵辦法：按期按質(zhì)完成，由公司根據完成的質(zhì)量和效果給予0-5分的獎勵。
6.2.2處罰辦法：
6.2.3當月員工對薪酬福利的投訴或無(wú)特殊原因遲發(fā)工資，經(jīng)了解屬工作不到位造成，輕微的扣2分，給公司造成造成100元以上損失的扣4分，造成200元以上損失的扣8分，嚴重的扣20分。申報社保等福利，遲報造成公司損失，扣8分。
7.0重大事件上報:管理范圍內，發(fā)生重大事件，需于0、5小時(shí)內口頭匯報，2小時(shí)內書(shū)面報告主管領(lǐng)導，每遲報1件，扣4分，漏報扣6分，隱瞞扣8分。
8.0有效投訴封閉：有效投訴需100%處理，未按規定處理每例扣4分，影響公司形象、聲譽(yù)等的事件要求在4小時(shí)內做好局部封閉，8小時(shí)內100%封閉處理，造成不良影響，扣罰8分。
9.0人員流失控制：
9.1部門(mén)季度員工流失率應控制在 。
9.2數據來(lái)源：行政人事部根據人員進(jìn)出記錄，計算提供。
9.3獎懲：超出5%以?xún)?含)扣4分，超出5%—10%以?xún)?含)扣8分，超出10%以上扣12分。
9.4人員流失率的計算
9.4.1員工流失率=[季度離職人數/(季度初在職人數+季度新入職人數)]*100%
9.4.2離職人數計算：入職七天后離職記入部門(mén)離職人數，7天(含)以?xún)炔挥浫氩块T(mén)離職人數;因公司精減人員主動(dòng)辭退不計算在部門(mén)離職人數內。
10.0其他：未提及的其它考核內容，按公司規章制度或指定責任確定相關(guān)獎罰。
三、 針對部門(mén)檢查的責任分解：
1.1考核檢查方式：包括夜間檢查、節假日檢查、不定期檢查、品質(zhì)例行檢查和復查、專(zhuān)項檢查等，檢查的不合項記入《服務(wù)質(zhì)量檢查表》
1.2針對部門(mén)的出現的不符合公司服務(wù)質(zhì)量標準的，人事和行政直接扣部門(mén)基礎分。一般不合項，按標準扣分，記入《服務(wù)質(zhì)量檢查表》;連續二次發(fā)現同一不合項，作嚴重項處理，按同一標準的雙倍扣分，并要求部門(mén)限期整改。在規定時(shí)間內不作整改，作特別嚴重項處理，扣8分;特別嚴重項在規定時(shí)間不作整改，扣20分。
四、部門(mén)考核獎罰：
1.0部門(mén)獎金以當月獎金總額為基數，以100分為基礎分。
2.0部門(mén)獎金=公司獎金總額X部門(mén)獎金系數±部門(mén)獎罰金額(試用期人員當月考勤過(guò)22天，個(gè)人獎金標準計入部門(mén)獎金總額，但本人不享受獎金)。
3.0部門(mén)內部考核獎勵：
3.1部門(mén)主管獎金=部門(mén)主管標準獎金額+獎勵金額*50%
3.2直接主管獎金=直接主管標準獎金額+獎勵金額*30%
3.3直接責任人獎金=直接責任人標準獎金+獎勵金額*20%
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