人事崗位績(jì)效考核方案范文（精選14篇）

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編幫大家整理的人事崗位績(jì)效考核方案范文，歡迎大家分享。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇1

　　為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關(guān)，充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性，根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結合我鎮實(shí)際情景，特制定本辦法。

　　一、考核對象

　　考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

　　1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);

　　2、鎮事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

　　3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員)。

　　二、考核資料

　　考核的主要資料包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。

　　三、考核辦法

　　鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。

　　1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

　　3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

　　4、考勤制度執行情景占10分。

　　四、考核計分辦法

　　測評分值計算：按有效票數，1個(gè)優(yōu)秀票計1分，1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分，1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分，1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數x標準分值=測評分。

　　考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。

　　五、考核等次的確定

　　1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。

　　2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別：一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員，占人數20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員，占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員，占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認定，一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱(chēng)職等次。

　　3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。

　　4、在一類(lèi)工作人員當中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

　　六、附則

　　1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。

　　2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇2

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　一、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　1、標準：

　�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。

　�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；

　�、�、當月顧客投訴解決率。

　　2、考核依據：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；

　�、�、顧客投訴統計。

　　3、評分：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；

　�、�、顧客投訴一次扣5分；

　�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　1、標準：

　�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

　�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

　�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

　�、�、客人投訴。

　　2、考核依據：

　�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；

　�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

　�、�、現場(chǎng)查看。

　　3、評分：

　�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

　�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；

　�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；

　�、�、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全衛生及設備完好（30分）

　　1、標準：

　�、�、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；

　�、�、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；

　�、�、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。

　�、�、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　2、考核依據：現場(chǎng)考核

　　3、評分：

　�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；

　�、�、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

　�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；

　�、�、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　四、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　1、標準：

　�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議；

　�、�、員工的`排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；

　�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　2、考核依據：

　�、�、員工培訓記錄；

　�、�、員工排班記錄；

　�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　3、評分：

　�、�、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；

　�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；

　�、�、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　五、組織紀律（5分）

　　1、標準：

　�、�、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工

　�、谡埣�、休假不得超過(guò)公司規定；

　�、勰�?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法�?/p>

　　2、考核依據：

　�、僖匀耸驴记跒闇�；

　　請假、休假記錄；

　　3、評分：

　�、倜窟t到、早退一次扣1分；

　�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；

　�、壅埣�、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

　　六、服務(wù)規范（20分）

　　1、標準：

　�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范

　�、�、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑

　�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　2、考核依據：現場(chǎng)檢查

　　3、評分：

　�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

　�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分

　�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　七、成本控制（20分）

　　1、標準：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依據：財務(wù)報表

　　3、評分：

　�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分

　�、诘陀�45%時(shí)，此項不得分。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇3

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、正職以上中層干部考核內容

　�。�1）士氣

　�。�2）目標達成

　�。�3）責任感

　�。�4）自己?jiǎn)�發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）x20％＋本季度考核分數x60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）x5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）x5％＋年度考核分數x75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇4

　　一、目的

　�。ㄒ唬└鶕�《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。

　�。ǘ�）提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。

　　二、適用范圍

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員），不包括車(chē)間管理人員。

　�。ǘ�）新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　三、職責

　�。ㄒ唬└髦圃�、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自己評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；

　　對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

　�。ǘ�）班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。

　�。ㄈ�）車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自己評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。

　　四、考核程序每月初（10號前）由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評

　　將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)。

　　五、考核內容及辦法

　�。ㄒ唬┛己藘热菰露瓤�(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。

　�。ǘ�）考核辦法

　　1、勞動(dòng)紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　�。�2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

　�。�3）串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰（20元/次）；

　�。�4）曠工：扣5分/次。

　�。�5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

　�。�6）員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；

　�。�7）其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；

　　2、勞動(dòng)態(tài)度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：

　�。�1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；

　�。�2）主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

　�。�須有準確的依據）

　�。�3）為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇5

　　一、目的

　　為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

　　三、考核人

　　根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：

　　四、考核內容

　　包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。

　　2、績(jì)效面談制度�？己苏邞�于考核評分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤�在績(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。

　　3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：

　　員工績(jì)效

　　120分以上100-120部門(mén)表現

　　80-9960-7959分以下

　　優(yōu)秀良好中等較差

　　不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上

　　無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上

　　備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。

　　1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；

　　4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；

　　5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；

　　6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；

　　五、業(yè)務(wù)部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）

　　4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。

　　6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

　　7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。

　　9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。

　　10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

　　11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇6

　　一、考核目的：

　　規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、考核原則：

　　1、服務(wù)行為的標準化、規范化；

　　2、逐級考核、統一考核；

　　3、公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對象：

　　物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；

　　安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

　　執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；

　　成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇7

　　為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。

　　一、基本原則

　�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；

　�。ǘ�）建立面向公司戰略、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；

　�。ㄈ�）按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；

　�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；

　�。�六）注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。

　　二、總體要求

　�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕�建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；

　�。ǘ�）考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；

　�。ㄈ�）加強對績(jì)效考核工作的`監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

　　三、考核指標

　�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。

　�。ǘ�）員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。

　　1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。

　　2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。

　　3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

　　4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；

　　四、組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。

　�。ǘ�）公司財務(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

　　1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；

　　2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；

　　3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；

　　4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。

　�。ㄈ�）人力資源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

　　1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；

　　2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；

　　3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；

　　4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；

　　5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

　�。ㄋ模┕�司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：

　　1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；

　　2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；

　　3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。

　�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五、基本程序

　�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。

　�。ǘ�）個(gè)人述職

　　被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

　�。ㄈ�）綜合評價(jià)

　　公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。

　�。ㄋ模┛�(jì)效評估

　　員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。

　　2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。

　　3、匯總績(jì)效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：

　　績(jì)效評估得分=Σ

　　4、描述性評語(yǔ)

　　根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

　�。ㄎ澹┛己私Y果審核

　　人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。

　�。�六）考核結果反饋、績(jì)效面談

　　1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>

　　3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。

　�。ㄆ撸┛己私Y果存檔

　　人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。

　�。ò耍├�外情況

　　1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；

　　2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；

　　3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。

　　六、考核的等級

　　根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。

　　1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；

　　2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。

　　七、考核結果的運用

　�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。

　�。ǘ�）員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。

　�。ㄈ�）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。

　�。ㄋ模└鶕�公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　�。ㄎ澹└鶕�公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。

　　八、考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

　　九、附則

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。

　�。ǘ�）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　�。ㄈ�）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇8

　　1、目的

　　為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

　　2、適用范圍：

　　鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。

　　3、基本目標：

　　3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。

　　3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

　　3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

　　4、基本原則：

　　4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。

　　4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。

　　4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。

　　4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。

　　4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

　　5、組織機構：

　　安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：安全績(jì)效考核工作小組：組長(cháng)：副組長(cháng)：成員：

　　6、安全考核評估時(shí)間和頻率：

　　公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。

　　7、評分標準：

　　車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇9

　　一、考核的目的和用途

　　績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

　　二、考核的原則

　　一、“三公”原則

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。

　　二、“四嚴”原則

　　嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。

　　嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。

　　嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

　　三、考核的內容

　　考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。

　�。ㄒ唬�業(yè)績(jì)考核

　　所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>

　�。ǘ�）工作態(tài)度考核

　　態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。

　　具體內容及評價(jià)標準如下：

　　1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。

　　2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。

　　4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇10

　　一、考核對象

　　餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)

　　二、考核內容與標準

　　1、問(wèn)題發(fā)生率（月）

　�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準（如：衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等）視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。

　�。�2）計算方法：計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統計。

　　計算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人（次）X100%班組當月總人數

　　注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。

　�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過(guò)20%（不足1次按1次計算），10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人（次）。

　　2、工作落實(shí)情況（月）

　　餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統計，每月扣分超過(guò)8分的，當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。

　　3、全員銷(xiāo)售（月）

　�。�1）餐飲部為加大銷(xiāo)售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。

　�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。

　　4、經(jīng)營(yíng)指標達標率（月）

　�。�1）為明確責任，加強經(jīng)營(yíng)及內部管理，按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

　�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。

　　5、員工滿(mǎn)意率（季）

　�。�1）員工滿(mǎn)意率：由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。

　�。�2）計算方法：每季度進(jìn)行一次

　　計算公式：?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數

　　項目總數=參與問(wèn)卷人數X項目數

　　注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行

　�。�3）應達指標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%

　�。�4）獎罰規則：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類(lèi)推。

　　6、員工流失率（年）

　　員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開(kāi)除除外）

　�。�1）計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統計。

　　計算公式：班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數

　　注：每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。

　�。�2）應達指標：10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%（不足1人按1人計算），10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。

　�。�3）獎罰規則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。

　　三、考核結果（年）

　　每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統計并通報，年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(cháng)降為領(lǐng)班，由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇11

　　一、休假日

　　1、帶薪年休假

　　在本企連續工作滿(mǎn)1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　(1)員工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天;

　　(2)員工累計工作已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;

　　(3)員工累計工作已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

　　員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　(1)員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

　　(2)員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

　　(3)累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工，請病假累計2個(gè)月以上的;

　　(4)累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工，請病假累計3個(gè)月以上的;

　　(5)累計工作滿(mǎn)20年以上的員工，請病假累計4個(gè)月以上的。

　　注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。

　　2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天。

　　3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開(kāi)始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。

　　4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性，原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門(mén)內必須留有值班人員。

　　5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假(元旦1天，春節3天，勞動(dòng)節3天，國慶節3天)。婦女節婦女放假半天。

　　二、特別休假

　　1、婚假

　　(1)員工本人結婚可請有薪婚假5天。

　　(2)員工子女結婚可請有薪假3天。

　　(3)員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

　　2、慰唁假

　　(1)員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

　　(2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

　　3、產(chǎn)假

　　(1)員工生育持醫院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請假4周(按病假規定執行)。

　　(2)員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。

　　三、勞動(dòng)保障

　　社保福利：集團為保障勞動(dòng)者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會(huì )保險、集團給予的各種福利賀金等。

　　保險包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等社會(huì )保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。

　　四、健康保障

　　1、體檢：集團除廚房餐廳人員外的所有在崗在冊的正式員工每年組織體檢一次，體檢結束由人力資源處統一將體檢結果存入個(gè)人檔案，廚房餐廳人員按《餐飲衛生法》規定每年體檢2次，并辦理相應的健康證明。

　　2、職業(yè)病免費防護

　　職業(yè)病危害因素來(lái)源：

　　工作場(chǎng)所中的職業(yè)病危害因素按其來(lái)源可分為下列三類(lèi)：

　　1.生產(chǎn)工藝過(guò)程中產(chǎn)生的有害因素：(1)化學(xué)因素：生產(chǎn)性毒物，如鉛、苯系物、氯、汞等;生產(chǎn)性粉塵，如矽塵、石棉塵、煤塵、有機粉塵等(2)物理因素：主要為異常氣象條件如高溫、高濕、低溫等;異常氣壓如高氣壓、低氣壓等;噪聲及振動(dòng);非電離輻射如可見(jiàn)光、紫外線(xiàn)、紅外線(xiàn)、激光、射頻輻射等;電離輻射如X射線(xiàn)等

　　2.勞動(dòng)過(guò)程中的有害因素：(1)勞動(dòng)組織和制度不合理，勞動(dòng)作息制度不合理等;　　(2)精神(心理)性職業(yè)緊張;(3)勞動(dòng)強度過(guò)大或生產(chǎn)定額不當，不能合理地安排與勞動(dòng)者身體狀況相適應的作業(yè);(4)個(gè)別器官或系統過(guò)度緊張，如視力緊張等;(5)長(cháng)時(shí)間處于不良體位或姿勢，或使用不合理的工具勞動(dòng)。

　　3.生產(chǎn)環(huán)境中的有害因素：(1)自然環(huán)境因素的作用，如炎熱季節高溫輻射，寒冷季度因窗門(mén)緊閉而帶通風(fēng)不良等;(2)廠(chǎng)房建筑或布局不合理，如有毒工段與無(wú)毒工段安排在一個(gè)車(chē)間;(3)由不合理生產(chǎn)過(guò)程所致環(huán)境污染。

　　預防職業(yè)病應采取以下幾項主要措施：

　　1、改進(jìn)工藝流程。以無(wú)毒或低毒代替有毒或劇毒的生產(chǎn)工藝，以低噪聲設備代替，對新建、改建、擴建和技術(shù)改造項目的勞動(dòng)安全衛生設施，要與主體工程同時(shí)設計、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)。

　　2、加強治理。采取通風(fēng)、除塵、排毒、降噪等技術(shù)措施降低或消除生產(chǎn)中的有關(guān)因素;加強生產(chǎn)設備的管理，防止有害物質(zhì)的跑、冒、滴、漏現象。

　　3、提高個(gè)人防護能力，正確使用個(gè)人防護用具，嚴格遵守安全操作規程，注重個(gè)人衛生，勞逸結合，合理膳食，增強肌體抵搞能力。

　　4、對從事有毒有害作業(yè)的人員要進(jìn)行上崗前體檢和定期體檢，做到早發(fā)現早處理。

　　五、員工業(yè)余生活

　　集團組織集體文體活動(dòng)(晚會(huì )、舞會(huì )、郊游、野餐、體育競賽等)、企業(yè)自建文體設施(運動(dòng)場(chǎng)、游泳池、健身房、閱覽室、書(shū)法、棋、牌、臺球室等)、免費或折扣電影、表演、旅游津貼、免費提供的車(chē)船、機票、訂票服務(wù)等。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇12

　　企業(yè)重生產(chǎn)，二流企業(yè)重制度，一流企業(yè)重管人�！币粋�(gè)企業(yè)，如果沒(méi)有了人，企業(yè)也就只能停止了。所以我認為，企業(yè)要想提升管理水平，朝正規化方向發(fā)展，必須重視人力資源管理。而要想做好人力資源管理，必須從如下幾方面入手：

　　一、人力資源規劃

　　1．根據公司實(shí)際狀況及對人力資源的需求，選擇和設計適合于公司的組織架構；

　　2．進(jìn)行各崗位工作分析，制定出各崗位工作職責及相應的工作說(shuō)明書(shū)；

　　3．建立人力資源管理體系，不斷完善各類(lèi)企業(yè)管理制度，包括：基本制度，管理制度，技術(shù)規范，業(yè)務(wù)規范，個(gè)人行為規范等；努力使企業(yè)朝著(zhù)科學(xué)化，規范化，制度化方向發(fā)展；

　　4．編制人力資源管理費用預算并有效執行，一個(gè)人力資源管理者，必須要懂得如何做好企業(yè)的人力資源管理費用預算，包括：人工費用、行政費用、招聘費用等，做好成本方面的控制，懂得用最少的錢(qián)辦最好的事的道理。

　　二、人事招聘管理

　�。ㄒ唬�．人員招聘的途徑

　　1．根據不同的招聘人員的需求，選擇最恰當的招聘渠道，做到在花費最低的情況下，為公司招到最合適的人才。

　　2．根據公司實(shí)際情況，制定一套完善的人才測評體系，為人才招聘工作提供可靠而有力的保障。

　　3．招聘人才，以德為先，要重視應聘人員的思想道德水平，對于那些不學(xué)無(wú)術(shù)，散慢隨意的人員，堅持寧缺勿濫的原則。

　�。ǘ�）尊重人才，發(fā)揮他們的特長(cháng)，用心留住人才。

　　1．對新來(lái)的人員，一定要進(jìn)行入職前的培訓，讓他們盡快適應環(huán)境，給他們的家的感覺(jué)；

　　2．定期舉行員工代表會(huì )議，及時(shí)解決員工工作上和生活中存在的困難；

　　3．努力營(yíng)造和諧，民主，團結，向上的企業(yè)文化氛圍，增強員工的向心力和歸屬感；

　　4．對于重要崗位的人才，一定要提供給他們具有競爭性和激勵性的薪酬福利待遇；

　　5．建立員工申訴程序，溝通渠道暢通無(wú)阻；

　　6．提供員工充分發(fā)揮潛能的空間，尊重員工，讓員工享有成就感。

　�。ㄈ�）勞資糾紛問(wèn)題

　　1．以勞動(dòng)合同法為依據，制訂切實(shí)可行的公司管理規章制度，合理規避法律風(fēng)險，盡可能避免勞資糾紛的發(fā)生；

　　2．解雇員工必須有理有據，符合解雇條件；因此要注意平時(shí)員工犯錯時(shí)證據的收集與保留；

　　3．一旦發(fā)生勞資糾紛，本著(zhù)協(xié)商解決的原則，雙方平等相處，互相協(xié)商，盡量將大事化小，小事化了；

　　4．提倡人性化管理，尊重員工，善待員工，平時(shí)處理好了與員工的關(guān)系，會(huì )減少很多勞資糾紛，就算一旦發(fā)生了，解決起來(lái)也不會(huì )那么復雜麻煩。

　�。ㄋ模┳龊秒x職員工面談工作。

　　1．直屬上司或人事部找其進(jìn)行面談，了解員工離職的真正原因；

　　2．對于可留的員工，想方設法留下來(lái)；對于不想留的員工則讓其自然離職；

　　3．告訴員工善始善終，堅持到最后的道理，不要以為準備離職了就抱有隨隨便便，做一天和尚撞一天鐘的心態(tài)；

　　4．定期對離職面談的記錄進(jìn)行匯總分析，從而發(fā)現管理中存在的問(wèn)題，以便于更好地完善今后的管理。

　�。ㄎ澹┳龊萌耸聶n案管理工作

　　1．公司所有員工必須要有詳細的人事檔案資料在人事部存檔，一份完整的員工人事檔案應包括如下幾方面內容：A、員工入職登記表（必須按表格要求詳細填寫(xiě)）；

　　B、身份證復印件；C、學(xué)歷及相關(guān)證件復印件；D、員工照片；E、勞動(dòng)合同；F、培訓記錄；G、人事異動(dòng)記錄等。

　　2、人事檔案應分部門(mén)歸類(lèi)存檔，在職員工檔案和離職員工檔案應分開(kāi)存放。

　　3、所有員工個(gè)人人事資料要及時(shí)輸入電腦人事系統。

　　4、對于人事檔案要定期整理，一般一個(gè)星期整理一次，確保人事檔案準確無(wú)誤。

　　5、做好勞動(dòng)合同簽訂工作，自員工入職之日算起，一個(gè)月內必須與員工簽定勞動(dòng)合同，在填寫(xiě)勞動(dòng)合同時(shí)，必須做到填寫(xiě)完整，準確，并讓員工充分理解其中內容。

　　三、培訓管理工作

　　1．建立和完善培訓管理體系；

　　2．培訓之前要做好宣傳教育工作，讓所有人意識到：培訓是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和源泉；企業(yè)要發(fā)展就必須離不開(kāi)培訓；

　　3．進(jìn)行培訓需求調查；

　　4．根據培訓需求結合公司實(shí)際，制定出培訓計劃；

　　5．做好培訓費用預算工作；

　　6．組織開(kāi)展培訓工作，重點(diǎn)還要做好培訓后效果評估工作；

　　7．培訓課程要講究實(shí)用性；培訓方式要講究靈活性；同時(shí)要做好培訓講師的選擇和培養工作；

　　8．要努力改變員工對培訓的看法，把“要我培訓”的心態(tài)轉變?yōu)椤拔乙�培訓”的渴望�?/p>

　　四、績(jì)效考核管理

　　1．首先讓所有人理解績(jì)效考核的目的和作用：調動(dòng)員工的工作積極性；與工資掛鉤，體現多勞多得，能者多得的原則；找出員工的薄弱環(huán)節了解員工需要培訓什么等。

　　2．前期的宣傳工作一定要做好，績(jì)效考核不單是人事部的工作，人事部只是起推動(dòng)、指引和督導的作用，每個(gè)部門(mén)都有責任做好本部門(mén)的績(jì)效考核工作；

　　3．針對不同的工種選擇不同的考核方法，比較實(shí)用的有：KPI考核，360度考核，目標考核和平衡計分卡考核。

　　4．績(jì)效考核時(shí)，必須明確各部門(mén)的職責，及數據的提供由哪個(gè)部門(mén)負責；

　　5．因績(jì)效考核直接關(guān)系到員工的經(jīng)濟利益，所以一定要做到公平，公正，客觀(guān)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)。

　　五、薪酬福利管理

　　1．把握好幾個(gè)原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制原則；合法保障原則。

　　2．薪酬水平根據公司實(shí)力而定，如實(shí)力強可定位在略高于同行業(yè)平均薪酬水平。

　　3．績(jì)效工資要根據職位的不同層級確定相應的績(jì)效工資比例：副總級占40%，經(jīng)理級占30%；主管級占20%；職員級占15%；員工級占10%為宜。

　　4．通過(guò)崗位分析，確定各工種各崗位的薪酬級差，級差不宜過(guò)多，且差距不宜太多；不同工種的薪酬級差可以重疊。

　　5．薪資結構，個(gè)人認為對待管理人員宜采用以工作為導向的薪資結構，其主要構成部分包括：基本工資、職務(wù)津貼、工齡工資、績(jì)效工資、全勤獎等；而對于普通員工應采用以產(chǎn)量為導向的薪資結構，其主要構成部分為：基本工資、績(jì)效工資、加班費、工齡工資、全勤獎等。

　　六、勞動(dòng)關(guān)系處理

　�。ㄒ唬�溝通與協(xié)調

　　1．人力資源部是溝通與協(xié)調各部門(mén)的橋梁，起著(zhù)平衡各種利益關(guān)系，緩和各種矛盾的作用；擔負營(yíng)造和建立和諧融洽民主團結向上的企業(yè)文化氛圍的重任；

　　2．人力資源部始終要站在既維護公司利益又兼顧員工利益這個(gè)平衡點(diǎn)上處理問(wèn)題，堅持原則，公正無(wú)私，又能以理服人，真正做到左右逢源，而非左右為難；

　　3．針對于部分生產(chǎn)管理人員只重生產(chǎn)，不重員工管理的現狀，人力資源部要下大力度，教育和引導這部分管理人員重視員工的管理，同時(shí)教給他們相應的管理手段和方法。

　�。ǘ�）企業(yè)文化建設

　　1．搞好物質(zhì)文化：包括廠(chǎng)區環(huán)境，機械設備，布局規劃，5S管理等，建設一個(gè)整潔美觀(guān)，賞心悅目的花園式工廠(chǎng)，提升企業(yè)外部形象。

　　2．完善制度文化：包括各部門(mén)的管理規章制度，員工禮儀規范，行為守則，宿舍制度等，從制度上保障管理的可操作性和有效性。

　　3．提煉精神文化：公司高層決策者，通過(guò)長(cháng)期的管理運作，要提煉出一些屬于公司特有的東西，包括企業(yè)精神，企業(yè)使命，企業(yè)價(jià)值觀(guān)，并在日常管理中通過(guò)各種手段，各種渠道將這種文化廣泛宣傳，起到潛移默化的效果，讓員工感覺(jué)到公司的追求就是員工的追求，公司的榮譽(yù)就是員工的榮譽(yù)，讓員工的追求與價(jià)值同公司的追求與價(jià)值達到有機的結合和完美的統一。

　　4．宣傳企業(yè)文化的方式多種多樣，如：創(chuàng )辦廠(chǎng)刊，定期舉辦宣傳欄，譜寫(xiě)廠(chǎng)歌，定期舉行生日晚會(huì )，逢重大節假日舉行文藝演出、文體競賽、卡拉OK歌唱比賽等活動(dòng)。通過(guò)這些活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余文化生活，宣傳了公司的企業(yè)文化，同時(shí)也給員工一個(gè)展現自己的舞臺，增強了員工的對企業(yè)的向心力和歸屬感。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇13

　　根據公司的發(fā)展結合人事部現有的工作情況，人事部門(mén)的工作主要由以下內容：

　　1、員工招聘（招聘計劃、信息發(fā)布、招聘資料收集、通知面試、復試）、統計臺帳記錄

　　2、員工培訓（新員工入職培訓、在崗員工培訓及管理人員培訓）統計臺帳記錄

　　3、員工勞動(dòng)合同管理（新入職員工勞動(dòng)協(xié)議簽訂、協(xié)議期滿(mǎn)續簽）

　　4、員工關(guān)系管理（部門(mén)員工考核、員工崗位異動(dòng)、員工工資調整、員工離職辦理、）

　　5、對外相關(guān)部門(mén)聯(lián)系（勞動(dòng)用工檢查、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)爭議處理等）

　　6、員工福利管理（社會(huì )保險資料收集、申辦、停保，員工商業(yè)意外險的辦理及人員的更換）

　　7、員工檔案資料管理（文字資料及電子資料錄入、更新）

　　8、員工通訊工具管理

　　9、其它臨時(shí)交辦的工作。

　　10、員工工資核算（現調整由財務(wù)部制表，人事部核算）

　　公司物業(yè)部、家政部、直營(yíng)店及公司管理人員有近700人，另有派遣員工（1000多人，由人力派遣部門(mén)專(zhuān)門(mén)管理），為做好目前人事管理工作，根據現有情況人事部門(mén)應做如下配置：

　　部門(mén)負責人：1人，人事主管、專(zhuān)員：各1名

　　部門(mén)負責人工作職責：

　　全面負責部門(mén)的工作，人事規章制度的擬定及調整，協(xié)調公司與對外相關(guān)部門(mén)的工作及人事部與其它部門(mén)的工作，具體負責員工關(guān)系的管理、工資審核、協(xié)助員工招聘及培訓工作。公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其它工作。

　　人事主管：1人，

　　負責員工招聘、員工培訓、員工勞動(dòng)合同管理。

　　人事專(zhuān)員：1人

　　負責員工檔案資料管理、員工福利事項管理、員工通訊工具管理、社

　　會(huì )保險及意外險的辦理、變更、停保工作。

　　對于以上人員：人事主管建議擔任，人事專(zhuān)員另行對外招聘。

　　現在人事管理中的工作問(wèn)題：

　　1、員工招聘中：公司因物業(yè)部招聘的保安一般能給免費給員工提供住宿及工作餐，員工的招聘因地域限制較少。保潔不能給員工提供住宿及工作餐，存在很大的地域限制�，F湖北、武漢均存在較大的用工缺口，年輕人員一般進(jìn)工廠(chǎng)，不愿做保安及保潔類(lèi)的工作，加上整體招收時(shí)因薪酬待遇不高，招聘人員的年齡偏大，一般在50歲。綜上所述，公司招聘員工競爭力不強，使人員難以招聘到位。

　　公司針對現物業(yè)點(diǎn)在開(kāi)發(fā)區較多，擬在開(kāi)發(fā)區郭樹(shù)嶺廣場(chǎng)周?chē)�，與其它職介聯(lián)合或公司自己?jiǎn)为氶_(kāi)辦一個(gè)招聘職介窗口，為公司招收用工人員，也可做相應的職介服務(wù)工作。

　　2、員工培訓：根據公司要求新員工培訓達到16小時(shí)，在職員工培訓要求達到8小時(shí)，此工作要有專(zhuān)人負責，及相應部門(mén)協(xié)調能完成。

　　3、公司人事管理制度方面，現有的人事管理制度，是公司聘請外單位對公司進(jìn)行咨詢(xún)后制定的，但在使用的過(guò)程中，有些制度不完善，有些不適用，公司要進(jìn)行相應的調整。如沒(méi)有員工手冊、考勤制度等，工資方案與現實(shí)的運行不相符。但人事管理及人事制度是一個(gè)系統工程，做一個(gè)制度更改要與其它制度相一至。

　　人事崗位績(jì)效考核方案 篇14

　　自20XX年我參加工作以來(lái)，一直沒(méi)有停止對先進(jìn)管理理念的探索；但相比理念而言，我更深深感到：企業(yè)更急需的是將先進(jìn)理念轉化為實(shí)務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)運營(yíng)的效率。

　　一、建立、健全企業(yè)管理規章制度

　　只要仔細觀(guān)察我們會(huì )發(fā)現，那些成功的知名企業(yè)(比如海爾等)用制度管人，按制度辦事是這些成功企業(yè)的共同特點(diǎn)。建立健全科學(xué)化、規范化且有很好可操作性的管理制度是企業(yè)必不可少的軟件設施，也是企業(yè)得以正常運轉的基石。

　　二、堅決的執行力

　　很多企業(yè)在實(shí)際操作中發(fā)現，企業(yè)建立健全了相關(guān)和理規章制度，而且制度比較細化，也有很好的可操作性，開(kāi)始實(shí)施的時(shí)候制度確實(shí)起到了相應的作用，但是一段時(shí)間后感覺(jué)制度就不存在了，沒(méi)有人遵守，也沒(méi)有人監督執行了。最終回到了沒(méi)有建立制度這之前的狀況，其實(shí)最根本的原因是企業(yè)沒(méi)有堅決的執行力，缺少監督、執行的人，沒(méi)有人愿意去做惡人，執行制度時(shí)一再遷就，致使制度最終逐漸弱化、消失。

　　假設公司規定辦公室區域不允許抽煙、員工上班一律穿著(zhù)工裝佩戴工牌，那就必須指定人員每日作監督檢查，發(fā)現違章即作相應經(jīng)濟處罰并作公布、通報，此項工作不能間斷，必須長(cháng)久持續下去。每一個(gè)經(jīng)討論后決定成文并組織實(shí)施的制度都必須有這樣堅決的執行力，久而久之，企業(yè)會(huì )形成一種制度文化，當再有新的制度要實(shí)施時(shí)，員工會(huì )非常自覺(jué)的遵守執行，新員工進(jìn)入公司也會(huì )很快融入到企業(yè)的制度化管理中，如果沒(méi)有堅決的執行力，企業(yè)就難做到科學(xué)化、規范化和管理。

　　三、明確崗位責、權，形成崗位責任制

　　我們有時(shí)會(huì )發(fā)現，當某一件事在實(shí)施過(guò)程中出了問(wèn)題了，想找責任人時(shí)，好像參與的人都有責任，又好像參與的每一個(gè)人都沒(méi)有責任，實(shí)際上是“集體負責=集體免責”的現象。企業(yè)如果沒(méi)有明確崗位責、權，形成崗位責任制，這種現象就會(huì )時(shí)有發(fā)生，企業(yè)整體管理水平很難提高，增加了企業(yè)員工不作為的風(fēng)險。因此，建議對企業(yè)的每一個(gè)工作崗位進(jìn)行工作分析，作崗位描述，明確崗位責、權，形成崗位責任制。如沒(méi)有明確責任就無(wú)所謂負責，無(wú)所謂負責就沒(méi)有工作績(jì)效目標，也就沒(méi)有工作壓力，沒(méi)有工作動(dòng)力，開(kāi)展工作就更談不上效率了，工作常會(huì )發(fā)生重復、遺漏、推諉現象，也使員工容易產(chǎn)生挫折感。

　　同時(shí)，明確崗位責、權，形成崗位責任制，可以為企業(yè)定崗、定編，確定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的依據，另一方面，從而可以使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程更加順暢。

　　四、建立完善人事后勤檔案

　　每家企業(yè)上至決策成立，下至吃喝拉撒，都需要人的管理，怎么如何科學(xué)管理是我們企業(yè)一直探討的話(huà)題，我覺(jué)得從以下入手：

　　1、針對管理中存在的薄弱環(huán)節，規范工作流程，制定和完善各項管理制度，并加強督促與執行力度。將服務(wù)的觀(guān)念和意識，以實(shí)際行動(dòng)帶到后勤保障工作的實(shí)際開(kāi)展中去。在后勤工作順利開(kāi)展的同時(shí)加強與周?chē)�同事的交流和溝通，學(xué)習優(yōu)秀的好的工作態(tài)度和工作方法，查漏補缺，加強交流增進(jìn)彼此共同進(jìn)步，提高部門(mén)自身的工作效率和管理質(zhì)量，后勤工作方面的主要措施是：

　�。�1）、嚴格按照崗位職責對后勤工作的各項要求，增強服務(wù)意識，提高服務(wù)質(zhì)量。

　�。�2）、認真落實(shí)公司的各項規章制度。樹(shù)立為公司全體員工服務(wù)的思想，不斷提高職業(yè)道德水準。

　　2、嚴格控制各項管理費用，完善并執行費用審批流程，嚴格按預算執行。

　�。�1）、對辦公用品及辦公固定資產(chǎn)的購進(jìn)、領(lǐng)出，做好領(lǐng)用和購進(jìn)的記錄登記，做到記錄清晰，查閱明了。

　�。�2）、定期和不定期對庫存進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，做到物品管理合領(lǐng)用帳物相符。

　�。�3）、無(wú)論辦公固定資產(chǎn)還是辦公消耗品，均形成檔案，物品的入庫、出庫嚴格登記手續。

　�。�4）、庫存辦公用品的種類(lèi)和數量要合理控制，常用，易耗、便于保管和批量采購的辦公用品可適量庫存，要避免不必要的庫存和積壓，確保供應好、周轉快、消耗低、費用省。

　　3、做好后勤常規服務(wù)工作

　�。�1）、每月做好對辦公用品的發(fā)放，調查及了解各申購部門(mén)對申購用品的發(fā)放和使用情況，保障公司全體員工工作順利開(kāi)展。

　�。�2）、公司財產(chǎn)及實(shí)體物品管理。包括公司辦公區域內的所有公共財物和辦公區域外環(huán)境區域內的財物，定期或不定期對這些財務(wù)進(jìn)行檢查了解這些物品的使用情況和所處位置，做到心中有數。對日常工作和使用中損壞的財物進(jìn)行清點(diǎn)和統計，適時(shí)進(jìn)行維修、維護，以節約為根本，做好物品的循環(huán)及可持續利用。

　�。�3）、對公司員工的管理。人力資源管理將作為一種重要的資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地創(chuàng )造性的開(kāi)展工作，對于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，要求管理人員在工作中充分的發(fā)揮承上啟下、上通下達的紐帶作用幫助企業(yè)處理和協(xié)調各種關(guān)系，使員工在心里形成以廠(chǎng)為家的情節，好的給與獎勵，錯的給與批評，賞罰分明，在企業(yè)有基礎的給與員工之福利，保險、單休是現在中小企業(yè)正規化的途徑，以此作為福利，來(lái)溫暖員工，減少流失率，使企業(yè)走上正規的軌道上，對員工實(shí)行一種創(chuàng )造理想的氛圍，為員工做好職業(yè)規劃，通過(guò)實(shí)踐，來(lái)進(jìn)行不斷地培訓，體現個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體業(yè)績(jì)。

　�。�4）、對公司的值班、門(mén)衛、安全防護工作。對公司聘請的安保人員值班情況進(jìn)行詢(xún)問(wèn)，了解公司夜間和節假日保衛安全工作情況。對于出現的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現及時(shí)處理。注意保衛休息值班室和日常工作區衛生內務(wù)情況。逐步建立值班登記和會(huì )客登記制度，避免閑雜人員隨意出入，特別是夜間和節假日更要注意防火、防盜、水電安全使用的情況，做到安全第一。

　�。�5）、食堂伙食的采買(mǎi)要求做到貨比三家，在質(zhì)量相同的前提下，設法找到價(jià)格適宜的供應商，就近進(jìn)貨，可以減少運輸費用，食堂管理人員要有計劃的開(kāi)菜單，杜絕食品過(guò)期造成浪費

　　4、做好公司內外環(huán)境的綠化美化工作對公司所屬范圍內辦公區域外盆景、花草、蔬菜的管理。根據生長(cháng)情況定期或不定期的安排人員進(jìn)行施肥、灌溉，根據需要對這些植被加以修剪，有利于植物生長(cháng)，

　　5、隨時(shí)了解和處理各種突發(fā)事件和情況，在了解實(shí)際情況后向全體員工進(jìn)行告知。

　　6、完成公司出現、領(lǐng)導交辦、公司員工需要及時(shí)處理的一些臨時(shí)性工作。

　　五、做好人事管理制度

　　我到恩樂(lè )入職，只填寫(xiě)了一張入職表，由此看來(lái)我們企業(yè)完整的人力資源制度，并沒(méi)有，其實(shí)員工員工檔案從求職開(kāi)始（求職登記表——考核登記表（公司七日考核）——正式員工入職登記表——員工身份證、學(xué)歷等證件——月度員工考核表）構成，公司應將其完善，其實(shí)員工入廠(chǎng)時(shí)，公司應該具有一本完整的員工手冊，作為入廠(chǎng)前的培訓和指導，其目的是讓新來(lái)員工能全面深入得了解公司的運作體系，崗位職責，明確的知道，什么是該做的，什么是不該做的，自己在這個(gè)崗位上要做什么？怎么做？在公司中需要遵守那些制度，怎樣的事違規？違規的處罰又是什么？在薪酬方面，除了基本工資還有哪些待遇？企業(yè)里不光有罰款，獎金是如何評估、核算和發(fā)放。也就是說(shuō)新入職的員工，都是盲只，即使上崗了，也一時(shí)難以融入到團隊的正常作業(yè)中，因為他要花大量的時(shí)間去適應和咨詢(xún)，從老員工哪里對其也得側面了解，人的素質(zhì)和修為都是有高低的，所以他們對新員工的陳訴往往眾說(shuō)不一，或一知半解，甚至個(gè)別的員工還會(huì )惡意中傷公司形象，照成人員流失，所以建立員工日�？己藱n案，至關(guān)重要，就像信用卡的信用額度一樣，評估越好，得到越多，還有例如公司工裝需要扣款，以什么為標準，扣多少都需要用一套整體的制度約束大家，使大家一目了然，對企業(yè)的規章制度，加深印象，現在企業(yè)的制度不是規范，這也是重中之重。

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