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年終獎制定方案（精選21篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編為大家整理的年終獎制定方案，希望能夠幫助到大家。
年終獎制定方案 1
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個(gè)月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時(shí)間為20xx年6月15日，則轉正時(shí)間為20xx年8月起，工齡系數為5/12；滿(mǎn)1年的員工無(wú)試用期，工齡系數為12/12。
2、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數（導購，店長(cháng)的`基本工資均為700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個(gè)月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價(jià)398元的高端化妝鏡1個(gè)。
三、年終會(huì )餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進(jìn)行聯(lián)歡會(huì )餐，未參加會(huì )餐的員工每人發(fā)放50元年終會(huì )餐費。
年終獎制定方案 2
第一條總則
為表彰成績(jì)突出、表現優(yōu)異的員工和集體，樹(shù)立榜樣，爭做先進(jìn)，進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應本著(zhù)實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵員工，營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭先工作氛圍的原則進(jìn)行。
評選方式：采用績(jì)效數據排名及推薦兩種方式進(jìn)行。
績(jì)效數據排名：三地同崗位人員進(jìn)行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉崗同事，會(huì )根據轉崗前后數據，進(jìn)行兩次排名，取成績(jì)更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數據截取區間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見(jiàn)下文。
第三條評選日程安排
由經(jīng)理級管理人員組成評選委員會(huì )，進(jìn)行評優(yōu)評先工作的執行，評選方案透明公開(kāi)，所有同事均可以進(jìn)行監督。
第四條評選范圍及獎項設置
該方案適用于20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條評優(yōu)標準
(一)基本條件
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；工作態(tài)度積極，主動(dòng)學(xué)習，能承擔額外工作任務(wù)；無(wú)任何違紀現象，并能主動(dòng)要求或指導員工遵守紀律；以協(xié)作的精神工作，主動(dòng)協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃；無(wú)需上級詳細的指示和指導；及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進(jìn)行；迅速、適當地處理工作的失敗及臨時(shí)追加的.任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進(jìn)度；工作處置得當，長(cháng)期保持良好的成績(jì)；工作方法合理，時(shí)間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求；工作完成質(zhì)量高，差錯率低；工作總結及匯報真實(shí)、及時(shí)、準確；工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件
(三)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰；
2、評選委員會(huì )有權對所有候選人進(jìn)行核查；
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同；
4、原則上，個(gè)人獎項只能榮獲一個(gè)，如同時(shí)符合多個(gè)獎項，選擇一個(gè)推薦；
5、評選過(guò)程中應注重對員工業(yè)績(jì)數據的收集和驗證；
6、評選盡量保持各管理層級間進(jìn)行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發(fā)送數據為準；
8、全年累計請假超過(guò)1個(gè)月者不參與評選；
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
年終獎制定方案 3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提�。娩N(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現的利潤總額完成的`比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（1000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是2000萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x（1-98%）x（3000萬(wàn)/2000萬(wàn)x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1，各部門(mén)系數如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產(chǎn)部：1.4行政人事部：1.1質(zhì)檢部：0.8技術(shù)部：1.3財務(wù)部：1.0
部門(mén)獎金總額=總獎金額x（部門(mén)系數/部門(mén)系數之和）x目標達成率
生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車(chē)間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率掛鉤，目標值為99%
行政人事部目標達成率與人工成本占比掛鉤，目標值是10-11%
目標達成率的計算方法：
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現），并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x（個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和）x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
�。�1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費；
�。�2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產(chǎn)假和工傷休假）：在80小時(shí)以?xún)龋ê?0小時(shí)）不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
�。�3）員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎；
�。�4）工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除；
�。�5）員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
�。�6）員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=（12-入職月份）/12
�。�7）員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元；
�。�8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
�。�9）當年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
年終獎制定方案 4
一、總則
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為二年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時(shí)限年終獎金
3個(gè)月≤x<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤x<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤x<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤x當月工資的110%
二、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的`30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的50%。
三、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
四、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
五、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
年終獎制定方案 5
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的`40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林2013年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的'人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
年終獎制定方案 6
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的`工作失誤；
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
年終獎制定方案 7
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、辦法如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名；
2.最佳出勤獎1名；
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名；
4.最佳協(xié)作獎1名；
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉；
b、嚴格遵守公司各項規章制度；
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可；
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年；
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況；
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的`有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自我的高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì)；
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；
b、工作中言必行、行必果；
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù)；
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
年終獎制定方案 8
1、目的：
鼓勵有益于企業(yè)發(fā)展的行為，充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng )造性，不斷提高企業(yè)管理水平，確保企業(yè)目標的順利完成。
2、獎勵條件：
企業(yè)員工有下列情形之一的，應當由部門(mén)領(lǐng)導或企業(yè)領(lǐng)導酌情簽報，予以獎勵。
2.1對重大、關(guān)健任務(wù)的完成作出貢獻的`；
2.2對完善企業(yè)管理提出可行性方案的；
2.3配套設計過(guò)程中，對企業(yè)有特殊貢獻的；
2.4從事有益于企業(yè)的發(fā)明和改進(jìn)，對提高工作效率、提高產(chǎn)品可靠性、提高產(chǎn)品性能水平等做出貢獻的；
2.5提出合理化建議，對增加銷(xiāo)售、改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量、節能降耗、節省費用有明顯成效的；
2.6提出合理化建議，有益于維護、提升企業(yè)形象的；
2.7對于舞弊或有危害企業(yè)利益的行為，能事先發(fā)現或防止，而使企業(yè)減少或免受損失的；
2.8遇到非常變故，如災害事故等，能隨機應變，措施得當，從而減少企業(yè)財產(chǎn)損失、人員傷亡的；
2.9具有優(yōu)秀品德，可作為企業(yè)楷模，有益于企業(yè)樹(shù)立良好風(fēng)氣的；
2.10工作積極，業(yè)績(jì)突出的；
2.11不屬于本職工作（或分管領(lǐng)域），主動(dòng)協(xié)助他人工作，使他人計劃、目標得以提前完成的；
2.12對營(yíng)私舞弊或違紀行為檢舉并確有證據的；
2.13其它獎勵的情況。
3、獎勵辦法
3.1獎勵金額。獎勵金額范圍如表1，獎勵的具體金額由部門(mén)領(lǐng)導或企業(yè)主管領(lǐng)導提出，單項獎勵5000元（含5000元）以?xún)扔善髽I(yè)總經(jīng)理最終確定，單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)由股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理最終確定。
3.2合理化建議的申報、獎勵程序
3.2.1季度獎勵：
正常的獎勵申報、審批每季度進(jìn)行一次，于次季首月10日前按規定程序上報到企業(yè)辦。申報程序如下：
所在部門(mén)或企業(yè)辦填報《銷(xiāo)售企業(yè)員工獎勵申報表》（見(jiàn)附表）；
部門(mén)領(lǐng)導或主管領(lǐng)導簽署意見(jiàn)；
申報表交到企業(yè)辦；
企業(yè)主管副總經(jīng)理簽署意見(jiàn)；
企業(yè)總經(jīng)理簽署意見(jiàn)，并確定獎勵金額。單項獎勵超過(guò)5000元時(shí)須報股司主管銷(xiāo)售副總經(jīng)理審批；
企業(yè)辦復印申報表存檔；
通知申報人憑申報表到企業(yè)財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
財務(wù)辦憑申報表發(fā)放獎金，并保存申報表。
3.2.2即時(shí)獎勵：
企業(yè)總經(jīng)理有權直接對企業(yè)員工進(jìn)行單項5000元以?xún)鹊募磿r(shí)獎勵；
企業(yè)副總經(jīng)理有權直接向企業(yè)總經(jīng)理提出單項1000元以?xún)龋ê?000元）的即時(shí)獎勵申請，由總經(jīng)理直接審批；
部門(mén)領(lǐng)導有權直接向總經(jīng)理提出單項500元以?xún)龋ê?00元）的即時(shí)獎勵申請，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審批；
即時(shí)獎勵申請經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后，直接到財務(wù)辦領(lǐng)取獎金；
權限規定：對副總經(jīng)理的獎勵只能由企業(yè)總經(jīng)理提出，對部門(mén)領(lǐng)導的獎勵只能由企業(yè)副總經(jīng)理以上領(lǐng)導提出。
4、監督
所有的獎勵均在企業(yè)辦務(wù)公開(kāi)欄上張貼公開(kāi)，并在整個(gè)銷(xiāo)售企業(yè)發(fā)文通報。對違反企業(yè)獎勵規定的行為，員工有權向銷(xiāo)售企業(yè)有關(guān)領(lǐng)導和部門(mén)或股司有關(guān)部門(mén)舉報。
5、其它
本制度由企業(yè)辦負責解釋?zhuān)?0xx年9月1日起實(shí)施，此前發(fā)布的《銷(xiāo)售企業(yè)員工獎勵辦法》同時(shí)廢止。
年終獎制定方案 9
光陰如梭，一年的工作轉瞬又將成為歷史，20xx年即將過(guò)去，20xx年即將來(lái)臨，為了感謝全體員工在20xx年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所作出的貢獻，經(jīng)研究決定并報請總經(jīng)理批準，特作如下激勵方案：
一、年終工作
1、放假時(shí)間——20xx年2月19日
公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線(xiàn)停止生產(chǎn)并打掃衛生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時(shí)總經(jīng)理到場(chǎng)講話(huà)，并為在場(chǎng)員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個(gè)別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進(jìn)）公司規定工資全部結清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤(pán)點(diǎn)
要求各個(gè)管理人員，在放假之前做好工作盤(pán)點(diǎn)報告，盤(pán)點(diǎn)分：職務(wù)工作盤(pán)點(diǎn)、部門(mén)工作盤(pán)點(diǎn)、倉庫庫存材料盤(pán)點(diǎn)（盤(pán)點(diǎn)表格放假前盤(pán)點(diǎn)時(shí)發(fā)放）。所有需要遞交盤(pán)點(diǎn)報告的人員在做好工作盤(pán)點(diǎn)報告之后，方能領(lǐng)取工資。
3、薪資結算
在2月9日至10日之間，為財務(wù)工資核算與發(fā)放時(shí)間，今年工人三個(gè)月工資全部結清。管理人員只發(fā)放前兩個(gè)月工資，元月工資不予結算（明年發(fā)放），每人年底另外多發(fā)一個(gè)月基本薪資作為獎金。
二、年初開(kāi)工——20xx年2月25日（正月十一）
1、在開(kāi)年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務(wù)年限（中途離職者，按最近入職時(shí)間計算）報銷(xiāo)其單程車(chē)費，并發(fā)放開(kāi)年紅包，具體核定如下：
A、服務(wù)年限在三年以下，獎金1500元，并報銷(xiāo)單程車(chē)費的一半；
B、服務(wù)年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
C、服務(wù)年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
D、服務(wù)年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
E、服務(wù)年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷(xiāo)單程車(chē)費；
F、管理人員只享受此獎勵中的單程車(chē)費全額報銷(xiāo)，不享受服務(wù)年限獎金。
特別強調：
1、報到時(shí)間，截止為2月27日下午6：30；在此之前報到者方能享受以上待遇。在2月13日晚上6：30之前報到者，可以視為報到，公司可以按服務(wù)年限規定報銷(xiāo)車(chē)費，但不發(fā)放開(kāi)年紅包。
2、服務(wù)年限一律按足月計算，中途離職者，按最近入職時(shí)間計算。此獎金發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。
3、車(chē)票一律以正規票據為準；對于不是正規的票據，公司有權拒絕報銷(xiāo)，或酌情減半報銷(xiāo)。發(fā)放時(shí)間為：20xx年做完全年（即20xx年合同期滿(mǎn)，）隨年終放假工資一起結清。
三、員工推薦
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的.現象，公司決定：推薦一名熟練技術(shù)工，獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關(guān)勞動(dòng)合同后，視為合格推薦。其推薦人員獎金將在其上班三個(gè)月轉正后的當月工資中兌現。
3、如被推薦人員不能按合同規定做滿(mǎn)一年者，除被推薦人按合同規定要承擔相關(guān)的違約責任外。其推薦人所領(lǐng)獎金，將按規定在被推薦人離職當月的工資中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時(shí)間為：20xx年3月15日之前。
年終獎制定方案 10
根據臺人字[20xx]19號文件精神，為做好我局20xx年全體工作人員年度考核工作，制定具體實(shí)施方案如下：
一、組織領(lǐng)導
成立局干部年度考核小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
二、考核范圍、對象
局機關(guān)事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區委組織部另作安排。
三、考核的內容及標準
按德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考察工作實(shí)績(jì)。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進(jìn)行量化測評。同時(shí)把年度考核與平時(shí)績(jì)效考評工作有機結合起來(lái)，年度考核與績(jì)效考評工作各有重點(diǎn)，互為補充�？�(jì)效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績(jì)效考評為主要依據。
四、考核工作的基本做法及時(shí)間安排
1、制定20xx年度區經(jīng)濟發(fā)展局工作人員年度考核實(shí)施方案。
2、12月10日召開(kāi)機關(guān)大會(huì )進(jìn)行考核動(dòng)員，組織學(xué)習有關(guān)考核文件。
3、12月10日，被考核人作全年個(gè)人總結，填寫(xiě)考核登記表。
4、12月11日，按科室述職并進(jìn)行民主測評。
5、12月11日，直接主管領(lǐng)導在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的'基礎上，根據績(jì)效考評和個(gè)人總結寫(xiě)出評語(yǔ)，提出考核等次意見(jiàn)。(科長(cháng)簽工作人員，科長(cháng)由分管領(lǐng)導簽)
6、12月13日，局考核領(lǐng)導小組對主管領(lǐng)導提出的考核意見(jiàn)進(jìn)行審核，將審核意見(jiàn)送交分管領(lǐng)導審批。
7、12月13日，局黨委集體研究確定每個(gè)工作人員考核等次。
8、12月13-15日，對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本局公示，接受群眾監督，確定后再一次公布。并將考核等次意見(jiàn)及優(yōu)秀人員考核登記表報區人事局。
9、12月16日前，把考核結果以書(shū)面形式通知被考核人。
10、局考核小組進(jìn)行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。
五、有關(guān)問(wèn)題說(shuō)明
1、根據區人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。
2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。
3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領(lǐng)導簽署考核意見(jiàn)。
4、根據國務(wù)院《關(guān)于全面推行依法行政實(shí)施綱要》，把工作人員法制觀(guān)念的強弱、依法決策和依法行政水平的.高低、行政執法績(jì)效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內容之一，對培訓成績(jì)不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。
5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續保留“基本合格”等�！盎竞细瘛睒藴适牵核枷胝嗡刭|(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。
對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務(wù)，通過(guò)誡勉談話(huà)、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內向考核小組申請復核，考核小組需在十日內提出復核意見(jiàn)，經(jīng)局領(lǐng)導同意后以書(shū)面形式通知本人，如對復核意見(jiàn)仍不服，可向區考核領(lǐng)導小組申訴。
年終獎制定方案 11
一、指導思想
考核工作以“三個(gè)代表”重要思想為指導，堅持科學(xué)發(fā)展觀(guān)、正確的政績(jì)觀(guān)和社會(huì )主義榮辱觀(guān)，全面、可觀(guān)、公正，準確地考核干部，認真了解干部“德、能、勤、績(jì)、廉”的情況，以及實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想情況。在充分發(fā)揚民主的基礎上，認真總結一年來(lái)的工作，研究和解決干部在工作中存在的突出問(wèn)題，提高班子的領(lǐng)導水平、執政能力和為人民服務(wù)的意識，為我鄉的改革、發(fā)展和穩定提供強有力的組織保證。
二、考核的組織實(shí)施
考核工作在鄉黨委的統一領(lǐng)導下，按照干部管理權限組織進(jìn)行。村干部的`考核直接由鄉黨委派出考核組進(jìn)行考核；站所干部的考核，按照縣委的要求由鄉黨委組織人員考核，各主管局簽署意見(jiàn)。
三、考核的方法和程序
年終工作考核按照個(gè)人撰寫(xiě)的工作總結進(jìn)行簡(jiǎn)要述職；民主測評和評議；個(gè)別談話(huà)；反饋意見(jiàn)；綜合分析，評定考核結果；確定考核等次；考核總結等程序進(jìn)行。
考核的主要程序是:
1、個(gè)人述職。干部結合工作實(shí)際，認真總結一年來(lái)所做的工作。從德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，認真總結履行崗位職責情況，以及思想，工作方面存在的問(wèn)題和不足，提出今后工作中的思路和努力方向。
2、考核及民主推薦，各村、站所在本單位全體干部、黨員參加的大會(huì )上進(jìn)行民主測評。
3、個(gè)別談話(huà)，廣泛征求對村支部書(shū)記、村長(cháng)及站所負責人的意見(jiàn)和建議，調查核實(shí)考核對象的有關(guān)情況，并認真分析，形成考核材料。
4、反饋，根據考核組考核情況，由鄉考核組組長(cháng)對村、站所負責人進(jìn)行意見(jiàn)反饋。
5、綜合分析，評定考核結果。根據考核情況，由鄉黨委形成考核意見(jiàn)，以文件下發(fā)各村站所，以此作為年終獎懲的依據。
四、民主推薦后備干部和優(yōu)秀“三老”人員
各村、站所對考核和推薦后備干部及優(yōu)秀“三老”人員工作要高度重視，認真研究，從講政治的高度，把選拔培養后備干部和推薦優(yōu)秀“三老”人員列入日常工作的重要議程，推薦后備干部要堅持黨管干部，充分發(fā)揚民主和公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則進(jìn)行，要將工作能力強，政治立場(chǎng)堅定，大多數群眾擁護的干部推薦出來(lái)，推薦“三老”人員要將作用發(fā)揮突出，在穩定、經(jīng)濟發(fā)展上起到示范帶頭作用、對本村發(fā)展作出突出貢獻的“三老”推薦出來(lái)。
各村、站所要統籌安排，精心組織，堅持原則，嚴格程序，保質(zhì)保量、按時(shí)完成年度考核、后備干部及優(yōu)秀“三老”人員推薦工作。
年終獎制定方案 12
一、指導思想
為了激勵員工工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感，使員工能感受到工作是在為自己工作，公司的運營(yíng)狀況與自己相關(guān)，本著(zhù)獎勤罰懶、效率優(yōu)先，公開(kāi)透明、可預期、可計算的原則，根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況、獲利狀況，以及因應不同的部門(mén)所起的作用，結合員工平時(shí)的工作表現、出勤情況、業(yè)績(jì)狀況等績(jì)效考核成績(jì)，同時(shí)照顧員工的級別及工齡，適度向管理人員和核心員工傾斜，在年末合理地給予員工相應的獎勵。作為設立年終獎勵的指導思想。
二、目的
為了規范員工年終獎發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額。本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感。按照績(jì)效優(yōu)先、兼公平的原則進(jìn)行獎金分配。依據年終獎金設立指導思想，為了規范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數額，特制定本辦法。
三、年終獎發(fā)放范圍
全體在職正式員工
四、提取及分配
公司根據當年經(jīng)營(yíng)運作情況，按銷(xiāo)售利潤，先計提欲發(fā)放的年終獎總額基數，然后按各個(gè)部門(mén)獎金分配比例，將獎金分配到各個(gè)部門(mén)。
具體細則
1、年終獎金提取總額計算基數：
1）年終獎金計劃提取總額計算基數=公司本年度銷(xiāo)售利潤計劃額的10%；
2）年終獎金實(shí)際提取總額計算基數=本年度實(shí)際完成銷(xiāo)售利潤額占公司本年度銷(xiāo)售
利潤計劃額的`百分比x年終獎金提取計劃總額基數；
例：20xx年初計劃全年完成900萬(wàn)銷(xiāo)售利潤，年終獎金計劃提取額為900萬(wàn)x0.1=90萬(wàn)，20xx年末全年實(shí)際完成銷(xiāo)售額720萬(wàn)占年初計劃全年完成90萬(wàn)銷(xiāo)售利潤額的80%，則年終獎金基數為90萬(wàn)x0.1x0.8=72萬(wàn)
2、年終獎金各部門(mén)分配比例：
銷(xiāo)售部50%，倉儲物流部35%，財務(wù)部15%；
3、年終獎金員工崗位級別分配比例：
4、員工年終考核結果對應的對應年終獎金分配比例：
年終績(jì)效考核分數=季度績(jì)效考核平均數x60%+年度績(jì)效考核分數x40%年終績(jì)效考核成績(jì)占年終獎金分配比例
銷(xiāo)售部財務(wù)部
倉儲物流部
5、員工工齡對應年終獎金分配比例：
1）年終獎金工齡以自然年計算（即每年1月1日-12月31日）
例：?jiǎn)T工李某2012年6月20日進(jìn)入公司到20xx年12月31日，其實(shí)際工齡為1年
6個(gè)月，但在年終獎金工齡計算時(shí)為工齡1年；
老員工
新員工
6、計算公式：
年終獎金=年終獎金實(shí)際提取總額計算基數×年終獎金部門(mén)分配比例×（年終獎金員工崗位級別對應的分配比例+員工年終考核結果對應的分配比例+員工工齡對應的分配比例）/12×（本年度服務(wù)期限－總假期）
例1：銷(xiāo)售部拓展專(zhuān)員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結果為9.5分對應的分配比例8%，他是20xx年1月1日入職的工齡1年，工齡對應的分配比例為1%，他所在部門(mén)的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實(shí)際提取總額計算基數為90萬(wàn)元，同時(shí)，張某20xx年度總假期為0，則張某20xx年終獎金為：
年終獎金=90萬(wàn)元×50%×（4%+8%+1%）/12×（12－0）=58500元例2：市場(chǎng)部新員工拓展專(zhuān)員張某，其崗位級別對應的分配比例為4%，年終考核結
果為5分（因他參加績(jì)效考核只有2個(gè)考核季度）對應的分配比例0，他是20xx年4月1日入職的工齡不滿(mǎn)1年超過(guò)半年，工齡對應的分配比例為0.5%，他所在部門(mén)的分配比例為50%，20xx年公司年終獎金實(shí)際提取總額計算基數為9萬(wàn)元，同時(shí)，張某20xx年度總假期為4（因他入職只有8個(gè)月差4個(gè)月滿(mǎn)1年，為此，所差4個(gè)月視為他的年度總假期計算），則張某20xx年終獎金為：
年終獎金=90萬(wàn)元×50%×（4%+0+0.5%）/12×（12－4）=13500元
注：（1）12為年度自然月，本年度服務(wù)期限為12個(gè)月；
�。�2）總假期是指員工休產(chǎn)假、婚假、工傷假、事假、病假假期之和，不滿(mǎn)一個(gè)月按一個(gè)月計算。
五、特殊情況處理
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或警告一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到、早退次數年度累計超過(guò)12次者(含)，每逾一次扣05分；
2、本項增減分數，獨立于考績(jì)平均總分數限制之外；
3、年度前離職者或已提交或口頭提出離職后未辦理者，無(wú)年終獎金；
注：需要制作每月部門(mén)考核表格六、審批權限與流程
1、每年末由財務(wù)部，提供公司盈利情況，依據年初公司本年度計劃完成銷(xiāo)售利潤指標，結合本年度實(shí)際完成銷(xiāo)售利潤指標，確定年終獎金實(shí)際提取總額計算基數下發(fā)各部門(mén)；
2、每年末由人力資源部提供各部門(mén)人員的考勤數據、工齡、績(jì)效考核數據下發(fā)各部門(mén)。
3、每年末各部門(mén)負責人依據財務(wù)部、人力資源部提供的數據，結合員工年度績(jì)效考核結果，根據本制度年終獎金發(fā)放標準，填寫(xiě)員工年終獎勵表，上報人力資源部審核；
4、每年末總經(jīng)理根據本制度規定填寫(xiě)各部門(mén)負責人年終獎勵表，同時(shí)，針對人力資源部審核后上報的各部門(mén)員工年終獎勵表，進(jìn)行審批，批準后下發(fā)財務(wù)部，財務(wù)部依據本制度規定予以發(fā)放
七、年終獎核算結果的反饋與申訴
1、財務(wù)部對所有部門(mén)核算結果進(jìn)行監督。
2、部門(mén)負責人需在第一時(shí)間知會(huì )被考核人季度、年終考核分數，同時(shí)嚴格按照公司《員工績(jì)效考核制度》規定予以實(shí)施操作；
3、人力資源部對所有員工績(jì)效考核流程、結果進(jìn)行監督。
4、員工在年終獎核算結果公布后，如有異議可在3日（含）內向人資部提出申訴；人資部在接到員工申訴后7日（含）內將最終處理結果通知員工本人；員工在接到年終獎核算結果后超過(guò)3日以上，視為員工已接受，如在進(jìn)行申訴，將不予受理。
年終獎制定方案 13
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的`單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4％)l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
各人員考績(jì)分數由該部門(mén)最高主管評定，統一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規定
1、年資計算起始日，以到公司開(kāi)始上班日為基準，含試用期；
2、員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過(guò)去年資之五分之一計算；
3、員工中選調任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過(guò)去年資仍予承認。
四、年終獎金發(fā)放
年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1 3倍計算(示例：某員工年終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。
五、附則
1、考績(jì)定等按考績(jì)辦法處理；
2、年終獎金一律在春節前3日發(fā)給；
3、奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執行，修正時(shí)亦同。
年終獎制定方案 14
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的`主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室（總經(jīng)理室）：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止20xx年xx月xx日（含）試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xxx
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評（組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據）后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行（總監及以上級別不作AAA排行）：
門(mén)店基層員工（營(yíng)業(yè)員店助）
分店防損員
總部防損員、司機
收銀員
理貨員
店經(jīng)理
總部主管及以下管理人員（部門(mén)內排行）
組經(jīng)理（不含代理組經(jīng)理）
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準（基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定），總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
年終獎制定方案 15
一、獎金金額
1. 定額獎金 vs 浮動(dòng)獎金
定額獎金指的是固定的獎金金額，不受員工個(gè)人表現的影響。浮動(dòng)獎金則是根據員工的個(gè)人表現來(lái)確定獎金金額。如果采用定額獎金，員工很容易產(chǎn)生不公平感，相反，采用浮動(dòng)獎金，員工更容易認可。
2. 獎金與績(jì)效掛鉤
獎金金額是否與員工的績(jì)效掛鉤，是員工是否會(huì )盯著(zhù)別人家的年終獎的關(guān)鍵。如果員工認為獎金與個(gè)人表現無(wú)關(guān)，他們就會(huì )對獎金產(chǎn)生不滿(mǎn)和質(zhì)疑。因此，建議將獎金與績(jì)效掛鉤，以確保獎金的公正性和員工的認可度。
二、獎金發(fā)放方式
1. 一次性發(fā)放 vs 分期發(fā)放
獎金的發(fā)放方式也是影響員工是否盯著(zhù)別人家的年終獎的.一個(gè)重要因素。一次性發(fā)放會(huì )讓員工有一個(gè)“大紅包”的感覺(jué)，但過(guò)度的獎金會(huì )讓員工產(chǎn)生消費欲望，影響其長(cháng)期發(fā)展。相反，分期發(fā)放可以讓員工更好地規劃自己的財務(wù)狀況，也能夠更好地激勵員工的工作積極性。
2. 獎金發(fā)放時(shí)間
獎金的發(fā)放時(shí)間也是影響員工盯著(zhù)別人家的年終獎的因素之一。建議在員工最需要的時(shí)候發(fā)放獎金，比如過(guò)年前或者是員工生日等特殊日期。這樣不僅能夠增強員工的歸屬感和認同感，也能夠提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度。
三、獎金評定標準
1. 透明公正
獎金的評定標準是否透明公正，也是員工是否盯著(zhù)別人家的年終獎的一個(gè)重要因素。建議制定明確的評定標準，并在獎金評定過(guò)程中進(jìn)行公示和公開(kāi)，以確保獎金的公正性和透明度。
2. 個(gè)人表現 vs 團隊表現
獎金的評定標準是個(gè)人表現還是團隊表現，也是員工是否盯著(zhù)別人家的年終獎的一個(gè)關(guān)鍵因素。建議將個(gè)人表現和團隊表現相結合，既能夠激勵個(gè)人的工作積極性，也能夠促進(jìn)團隊的合作和協(xié)作，提高企業(yè)的綜合競爭力。
年終獎制定方案 16
一、目的
1、客觀(guān)、真實(shí)、系統地反映全體員工20xx年度的工作態(tài)度、工作表現和工作成效；
2、不斷提高員工績(jì)效水平，增強公司在市場(chǎng)中的競爭力，促進(jìn)在公司內形成積極向上，不斷改進(jìn)的良好氛圍；
3、使做出實(shí)際貢獻的員工獲得相應回報。
二、適用范圍
本辦法適用于員工績(jì)效評估及年終獎勵發(fā)放的管理工作。
三、管理職責
1、行政中心是年終考核及獎勵的歸口管理部門(mén)，人力資源部負責全體員工年終績(jì)效評估的具體組織與實(shí)施工作；
2、各部門(mén)為年終考核的`實(shí)施部門(mén)，負責組建部門(mén)評估小組和組織對所屬員工的績(jì)效評估工作；
3、總經(jīng)理負責審批年終考核結果、年終獎勵發(fā)放方案，董事長(cháng)負責對考核及年終獎勵發(fā)放異議進(jìn)行終裁。
四、年終考核管理
�。ㄒ唬┠杲K考核適用范圍
凡入職滿(mǎn)一個(gè)月及以上（20xx年11月30日以前入職）的員工都要參與年終考核工作，其中入職未滿(mǎn)六個(gè)月的員工，考核結果僅作為人員任用的參考，不在年終獎勵發(fā)放范圍。
�。ǘ┠杲K考核形式及內容
主管級以上管理人員實(shí)行360度績(jì)效評估，分別從被評估人上級、下級、同級三個(gè)維度進(jìn)行考核，基層非管理人員實(shí)行層級考核，即采取直接上級、間接上級、部門(mén)負責人分別評估形式進(jìn)行考核；
�。ㄈ┠杲K考核的實(shí)施
1、主管級以上管理人員的考核實(shí)施，由人力資源部確定上級、下級、同級三個(gè)維度的評估人人選，原則上上級為被評估人的直接上級，下級、同級人數一般為3人，不足三人的以實(shí)際人數為準；
2、年終考核根據被評估人的具體表現、符合各項指標的程度，分五檔評估；考核時(shí)如有加分項的，由評估人詳細列舉事實(shí)或理由，并評估；
3、人力資源部將績(jì)效評估表發(fā)給各相關(guān)人員，并參與各部門(mén)評估小組的評估；
4、各級評估者根據客觀(guān)事實(shí)、數據等對被評估人員進(jìn)行考核，并將完成的績(jì)效評估表返回人力資源部；
5、人力資源部對完成評估的績(jì)效評估表進(jìn)行分類(lèi)、計分和匯總，形成評估結果匯總表，交總經(jīng)理審批；
6、人力資源部對全體員工的評估有權提出建議，總經(jīng)理對所屬單位科級及以下員工的評估結果具有最終審批權，董事長(cháng)對所屬單位科級以上員工的評估結果具有最終審批權。
年終獎制定方案 17
一、目的
為表彰員工一年來(lái)的辛勤工作與卓越貢獻，增強團隊凝聚力，激發(fā)員工積極性與創(chuàng )造力，特制定本年終獎分配方案。旨在通過(guò)公平、透明的方式，對員工的個(gè)人績(jì)效及公司整體業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合評估，以實(shí)現獎勵與激勵的目的。
二、原則
公平性：確保評價(jià)標準和獎勵機制對所有員工一致，依據個(gè)人績(jì)效和崗位貢獻進(jìn)行評定。
激勵性：獎金數額應與員工的工作表現、對公司貢獻度直接掛鉤，體現多勞多得的原則。
透明性：公開(kāi)評價(jià)標準和獎金計算方法，確保每位員工都能清晰了解年終獎的'發(fā)放依據。
靈活性：根據公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)環(huán)境，保持方案的適度調整空間。
三、適用對象
本方案適用于公司全體員工，包括全職員工、合同工（工作滿(mǎn)一年），不包括試用期內員工及當年離職人員。
四、評價(jià)標準
個(gè)人績(jì)效評價(jià)（占60%）：根據年度績(jì)效考核結果，將員工分為A、B、C、D四個(gè)等級，每個(gè)等級對應不同的績(jì)效系數。
A級：1.5
B級：1
C級：0.8
D級：不予發(fā)放年終獎
部門(mén)績(jì)效貢獻（占20%）：根據各部門(mén)年度目標完成情況，由公司管理層評估給予部門(mén)一個(gè)整體績(jì)效系數，范圍從0.8至1.2。
公司年度盈利狀況（占20%）：根據公司年度財務(wù)報表，若公司達到預定盈利目標，則按全額發(fā)放；若未達目標，則按比例調整。
五、計算公式
年終獎金額 = 基礎薪資 × 個(gè)人績(jì)效系數 × 部門(mén)績(jì)效系數 × 公司盈利調整系數
六、發(fā)放時(shí)間
年終獎將于每年春節前的一個(gè)月內，隨1月份工資一同發(fā)放。具體日期將提前一周通知。
年終獎制定方案 18
一、目的：
為建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據，特制訂本制度。
二、范圍：
適用于公司所有員工。
三、原則：
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的'結果。
四、績(jì)效管理組織體系：
1、績(jì)效管理領(lǐng)導小組：
由總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
2、績(jì)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工作具體組織執行部門(mén)。
五、績(jì)效考核內容：
員工個(gè)人績(jì)效管理：包括月度個(gè)人績(jì)效考核、季度個(gè)人績(jì)效考核、年度核心勝任力評估考核。
六、考核周期：
員工按月度進(jìn)行考核；主管級人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副經(jīng)理級以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。
七、考核方法：
1）績(jì)效考核采取“工作目標考核”和“360°考核”結合的方式，以工作目標考核為主。
2）月度績(jì)效考核是按被考核人員根據公司月度工作目標，對本人制定月度工作計劃及每日工作計劃根據其當月工作情況通過(guò)加（減）分進(jìn)行計分考核�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jì)等信息，作為考核加減分的依據。具體可按《人員月度績(jì)效考核表》、《職位說(shuō)明書(shū)》。
3）季度績(jì)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據其管理職能之下的員工每月績(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占50%；另外一部分是根據領(lǐng)導評價(jià)、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
4）年度績(jì)效考核可分為三部分，
�、攀歉鶕豢己巳似渲睂俟芾砺毮艿南聦倜考究�(jì)效考核通過(guò)情況做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占40%。
�、剖歉鶕豢己巳说哪甓裙ぷ魇雎毲闆r由上級領(lǐng)導層做出相應加（減）分進(jìn)行計分考核，該權重比例占20%。
�、歉鶕I(lǐng)導能力、同事評價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jì)效考核表》�？己巳藨诳己酥芷趦燃皶r(shí)收集被考核人管理能力、部門(mén)配合等信息，作為考核加減分的依據。
八、績(jì)效系數：
1、月度系數
2、季度系數
3、年度系數
九、考核程序：
1、次月2號相關(guān)人員將需要填寫(xiě)的績(jì)效考核表提交至總經(jīng)辦。
2、考核領(lǐng)導小組成員將對公司人員進(jìn)行考核，其結果在于5號會(huì )轉至行政人事部。
3、行政人事部需在8號之前依據考核辦法，匯總考核對象總分，并上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批后交由財務(wù)部?jì)冬F績(jì)效工資。
4、月度績(jì)效工資與月度薪酬一起將于次月10號發(fā)放。
5、參與季度績(jì)效考核員工，季度績(jì)效考核工資將在考核后的第2個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。
6、參與年度績(jì)效考核的員工，年度績(jì)效考核工資在次年的1月份進(jìn)行發(fā)放，
說(shuō)明：提出離職申請，并得到批復的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jì)效考核成績(jì)。
十、績(jì)效結果的應用
績(jì)效結果還是作為職務(wù)升降、工資等級調整、培訓發(fā)展等重要依據。
十一、績(jì)效輔導
員工上級應定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資源支持，最終輔導員工勝任崗位，保障本部門(mén)目標的達成。員工上級同時(shí)應對員工的工作過(guò)程進(jìn)行檢查、監督與記錄，以便于實(shí)施客觀(guān)公正的績(jì)效評價(jià)。
十二、績(jì)效結果反饋與面談
1、被考核者有權了解自己的考核結果。
2、考核結果后，必要時(shí)，員工上級應與員工就最終考核結果進(jìn)行一次績(jì)效反饋面談，反饋面談主要包括一下內容：
1）與員工對工資的完成情況進(jìn)行溝通并達成共識。
2）針對員工的能力評價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。
3）溝通并制訂次月工作計劃、調整考核內容等。
4）反饋面談后，員工上級應予以記錄，以備查閱。
十三、績(jì)效申訴
員工如對考核內容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結束后的一個(gè)月內，口頭或書(shū)面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對員工申訴情況進(jìn)行核查并提報總經(jīng)理，核查結果須在五個(gè)工作日內給予書(shū)面回復。
十四、附則
1、本制度由公司行政人事部負責制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jì)效的規定與本制度有抵觸的，一律以本制度有準。
2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導層人員協(xié)定后
3、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
年終獎制定方案 19
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
1、公司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
2、管理委員會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
1、各部門(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
2、人力資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的`9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的`依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
1、調薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
2、調崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
3、培訓
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
4、工作指導
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
5、年終評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
1、考核結果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
2、若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
3、屬部門(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
4、屬部門(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%。
年終獎制定方案 20
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的`工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的`運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
年終獎制定方案 21
一、目的
本方案旨在通過(guò)公平、透明的方式，對過(guò)去一年中為公司發(fā)展做出貢獻的全體員工進(jìn)行獎勵，以提升員工滿(mǎn)意度，增強團隊凝聚力，并激發(fā)員工新一年的工作積極性和創(chuàng )新精神。
二、原則
績(jì)效導向：年終獎的發(fā)放主要依據員工的年度工作績(jì)效評估結果。
公平公正：確保評價(jià)標準統一、過(guò)程公開(kāi)透明，保障每位員工的權益。
激勵與保留：通過(guò)差異化的獎金分配，既激勵高績(jì)效員工，也鼓勵潛力員工的成長(cháng)，同時(shí)保持核心團隊的穩定性。
財務(wù)可行性：獎金總額度需考慮公司年度財務(wù)狀況，確保公司在獎勵員工的同時(shí)，維持良好的財務(wù)健康狀態(tài)。
三、獎金計算方法
基礎獎金池：根據公司年度利潤及預算，確定年終獎的基礎獎金池總額。
個(gè)人績(jì)效評分：
采用5級評分體系（優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格），分別對應不同的'獎金系數（如：優(yōu)秀-1.5，良好-1，合格-0.8，需改進(jìn)-0.5，不合格-0）。
績(jì)效評分由直接上級評定，結合同事互評與自我評價(jià)，確保評價(jià)的全面性和客觀(guān)性。
職位系數：根據崗位重要性、工作難度等因素，設定不同職位的獎金系數（例如，管理崗1.2，技術(shù)崗1.0，支持崗0.8）。
個(gè)人年終獎?dòng)嬎愎剑簜�(gè)人年終獎 = 基礎獎金池 × (個(gè)人績(jì)效系數 × 職位系數) / 總績(jì)效積分
四、特殊貢獻獎勵
對于在年內有顯著(zhù)特殊貢獻的個(gè)人或團隊（如重大項目成功、成本節約、創(chuàng )新成果等），可設立額外的特殊貢獻獎，具體獎項及獎金由高層管理團隊評審決定。
五、實(shí)施流程
績(jì)效評估：每年12月初，完成全體員工的年度績(jì)效評估。
獎金計算：人力資源部根據上述方案計算每位員工的年終獎金額。
審核批準：年終獎方案及具體分配需經(jīng)由財務(wù)部門(mén)審核，并由總經(jīng)理批準。
溝通公布：于12月底前，通過(guò)會(huì )議或書(shū)面形式向全體員工公布年終獎分配詳情。
發(fā)放時(shí)間：確保春節前將年終獎發(fā)放至員工賬戶(hù)。
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