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維修部門(mén)績(jì)效考核方案(通用13篇)
為確保事情或工作順利開(kāi)展,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是書(shū)面計劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則,步驟等。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎?以下是小編為大家整理的維修部門(mén)績(jì)效考核方案,希望對大家有所幫助。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇1
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感,進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作,以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行,提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的`諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管:依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核,并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng):對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員:實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資
六、內容和要求
1、考核時(shí)間
。1)分為月度定期考核和年度定期考核。
。2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果,并將結果公布給所有倉庫人員。
。3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
2、考核指標
。1)考核分值總分為100分,分為定性指標和定量指標,定性指標權重為30%,總分為30分,定量指標權重為70%,總分為70分。
。2)定性指標考核內容:
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)
。3)定量指標考核內容
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率
。ㄒ唬┵~物卡準確率
、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算;
、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次X100%;
、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3X100%;
、芸己瞬块T(mén):計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部記錄:《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》;
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據;
、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
。ǘ┫冗M(jìn)先出執行率
、僦敢粋(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況;
、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%;
、劭己瞬块T(mén):品管部;
、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報;
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據;
、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
。ㄈ﹤淞霞皶r(shí)率
、僦敢粋(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;
、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數X100%;
、劭己瞬块T(mén):計劃、物控部;
、苡涗洠骸段锪细弑怼、《生產(chǎn)任務(wù)單》;
、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據;
、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
。ㄋ模┛己酥笜梭w系
、倏己藘热莞鶕嚓P(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核,獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄,并應有客觀(guān)證據。
、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。
、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。
、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。
、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇2
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度,及時(shí)糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng )優(yōu),優(yōu)化整體客服團隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評,客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤,業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據,直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主,多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施,予以認真落實(shí),如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,需及時(shí)告知,另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核,每一月作為一個(gè)考核單位,具體考核時(shí)間待商議(每月的月末或下月月初)。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式,通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度;诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容,客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面:
1、指標完成率。指標完成率,即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率,表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額,如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率,即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率,表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例,表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)?蛦蝺r(jià),即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度,是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例,表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率,即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率,表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復,則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間,指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō),40秒的響應時(shí)間是相對正常的,做的.熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力,即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況,依據客服績(jì)效管理系統(如:赤兔名品)所對應數據進(jìn)行統計。此外,在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外,客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程,熟練使用績(jì)效考核工具,并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準,根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分,賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分,其中指標完成率占30%(30分),詢(xún)單轉化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價(jià)占5%(5分)、旺旺回復率占5%(5分)、旺旺響應時(shí)間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執行力占10%(10分)。
以上程序完結后,還需要員工做出自我評定,主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談,經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰?头藛T考核等級不同,所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議(待商議):
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì),評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名,其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%,優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正,特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果,如有異議,員工可直接向部門(mén)主管提出申訴,先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調,經(jīng)協(xié)調仍有異議的,可向公司人事部門(mén)提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調查,予以協(xié)調,切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇3
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻,對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵,合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結,作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機構,負責批準本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部:考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén):考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的'員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導復審,以上上級領(lǐng)導的評分為準,但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類(lèi):排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工,前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工,其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行):
1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注:對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定),總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注:T為考核周期,入職滿(mǎn)1年按一年算,不滿(mǎn)從入職之日起算,以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓:xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排:
門(mén)店:xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。
總部:xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。
3、評分表填寫(xiě)要求,詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的`各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
。ㄒ唬┨顚(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;
其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;
職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;
綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
。ㄈ┘径瓤(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
。1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;
考核為合格的只發(fā)a項和b項;
考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
。2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;
其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
。1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
。2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇5
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動(dòng)員工的工作積極性,有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn),合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺,進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系,更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的'實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng),扣5-10分/次;
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養,扣2分/次;
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理,扣2分/次;
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作,扣2-5分/次;
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制,扣3分/次;
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;
7、未做好店內每月獎金分配,引起糾紛的,視情節嚴重程度扣2-5分/次;
。ǘ┥痰曛蛋嘟(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作,扣2分/次;
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作,扣5分/次;
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定,扣2分/次;
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作,扣2-5分/次;
5、未做好超市的衛生工作,未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔,扣2分/次;
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛,視情況扣2-5分;
。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作,扣1分/次;
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔,扣2分/次;
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;
5、未能定期檢查商品的有效期,導致商店內出現過(guò)期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客,未協(xié)助顧客購物,扣3分/次;
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差,未能注意商店內的安全保衛工作,導致貨品丟失,扣2-5分/次;
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;
。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;
2、未正確使用收銀設備,未做好收銀設備的基本保養,造成設備損壞的,扣3分/次;
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ),扣2分/次;
4、未遵守相關(guān)規定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;
5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;
6、貨款未當面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;
7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇6
一、總則
。ㄒ唬榱吮WC餐廳的總體目標的實(shí)現,建立有效的監督激勵機制,加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。
。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執行的主動(dòng)性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績(jì)效,達到公司的管理目標。
二、考核目的
為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的.經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的.指引作用,績(jì)效考核遵循以下原則:公開(kāi)公平原則?荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi),對餐廳形成正確指導,在餐廳內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙
。ǘ┛己藘热荩
、笨己藘热菹挛
2.每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。
3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認,對于具體的項目,考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。
五、資料的整理與存檔
。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后,各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。
。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇7
針對機修工崗位的特殊性,充分體現公平,公正,客觀(guān)合理的考核規則,激勵員工工作積極性,調動(dòng)全員創(chuàng )新意識。制定適應本車(chē)間工作的工作考核方法。以具體工作的量化達標為考核基本依據。
一、工作量40分
。1)以每一工作日為一記量單位包括維修項目,修理時(shí)間,修復后持續工作時(shí)間。為日記分標準持續工作時(shí)間/修理時(shí)間x工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
。2)工作態(tài)度積極認真如無(wú)故怠工,推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認。(每次扣2分)
。3)維修時(shí)如查不出原因或自己無(wú)法解決的技術(shù)問(wèn)題應立即與班長(cháng)聯(lián)系。每次設備修理結束后,應觀(guān)察一段時(shí)間(10個(gè)產(chǎn)品以上)確無(wú)問(wèn)題,請操作工在報修單上簽字確認后,才算完成任務(wù)。(無(wú)故不執行扣1分)
。4)工作完成將維修現場(chǎng)清理干凈,工具及零件歸位。換下來(lái)的舊零件應收回,帶回機修間,如能修復,盡可能修理。(無(wú)故不執行扣0.5分)
。5)修理應填報修單,各人應做好工作記錄。作為月度考評依據之一。
。6)以出勤及加班加點(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際情況增減。(最多不超0.5分)
以上依據維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各機修人員負責的機臺及設備的維護保養:
。1)機臺所有零部件有無(wú)缺失及損壞。(每一處扣0.5分)
。2)跑冒滴漏的及時(shí)處理。(每一處扣0.5分)
。3)各潤滑點(diǎn)的通暢及無(wú)外漏時(shí)間周期設定合理,固態(tài)油脂加注每15個(gè)工作日加注1次。(每一處扣0.5分)
。4)各安全保護機構的齊全有效。(每一處扣1分)
。5)吸料干燥瀘芯每2個(gè)工作日清理一次。(每一次扣0.5分)
。6)油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。(每一次扣0.5分)
。7)各人專(zhuān)管的生產(chǎn)設備,每班至少巡視、點(diǎn)檢二次,觀(guān)察設備運行情況,存在的問(wèn)題及時(shí)反饋給班長(cháng),并為維修作好配件和準備工作。(無(wú)故不執行扣0.5分)
二、質(zhì)量20分
1、對所修機臺及設備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證,如因其修復后發(fā)現還有質(zhì)量問(wèn)題扣1分。
2、對應各機修人員所負責的機臺產(chǎn)生質(zhì)量問(wèn)題;
。1)重量不穩。
。2)制品外觀(guān)及合模線(xiàn)達不到要求。
。3)瓶蓋配合不達要求。
。4)30點(diǎn)調節達不到抗壓。
。5)模具損傷而不能查明原因。(如無(wú)特殊原因以上一項扣1分,造成嚴重后果酌情加扣)
三、效率20分
1、認真做好設備維修工作,及時(shí)排除設備故障,確保生產(chǎn)設備正常運轉,減少停機時(shí)間。(根據工作聯(lián)系單酌情加扣1分)
2、合理的工藝參數調節是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產(chǎn)效率的保障。無(wú)特殊原因將各工藝參數調至極限,或隨意更改而不標注說(shuō)明。(不明原因調節發(fā)現不及時(shí)扣機臺責任人巡檢不力,造成設備損壞酌情加扣1分)
3、維修及時(shí)率、根據工作聯(lián)系單計算[維修及時(shí)次數/維修總次數。
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據進(jìn)行評分。(所負責機臺的月對比修理時(shí)間及產(chǎn)出量為依據)
四、業(yè)務(wù)知識及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力20分
1、每月對本專(zhuān)業(yè)做一次理論測試。包括實(shí)際工作中的應知應會(huì )、技術(shù)基礎、操作規程、崗位職責、回答充分全面與實(shí)際工作相結合。
2、本崗位實(shí)際技能及操作考核。
工作中對車(chē)間制定的各項操作規程及規范的執行和遵循程度。(由班組負責人進(jìn)行考核及評判)
五、創(chuàng )新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)加分項
1、結合本車(chē)間實(shí)際對生產(chǎn)設備存在的各種弊病進(jìn)行根治。
2、對工藝參數進(jìn)行合理有效設置,促進(jìn)生產(chǎn)效率,優(yōu)化制品。
3、解決生產(chǎn)中的.痼疾,難題;驅澞芙岛挠袑(shí)質(zhì)效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產(chǎn)創(chuàng )造一定價(jià)值。(以上按公司有關(guān)規定酌情加分)
六、被考核者的權利
1、在績(jì)效考核過(guò)程中,被考核者有權利通過(guò)績(jì)效溝通了解自己的績(jì)效考核依據和考核結果,并可就考核過(guò)程中存在的問(wèn)題,與車(chē)間負責人/班組考核者進(jìn)行溝通。
2、被考核者的義務(wù)。
被考核者應認真履行工作職責,虛心接受考核結果,不斷改善和提高自己的工作績(jì)效和工作效率。
七、車(chē)間機修工績(jì)效考核大綱
車(chē)間機修工的工作質(zhì)量與生產(chǎn)有密切的關(guān)系。完善工作方式。進(jìn)一步加大績(jì)效工資考核方案。
1、各人詳細記錄當班工作內容,詳實(shí)反映每日工作量,并由當日代班長(cháng)或操作工簽字證明,明確維修時(shí)間,避免出現拖時(shí)間和扯皮現象,每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2、單個(gè)設備修理時(shí)間與考核獎金成反比,既效率高者多得。
3、維修成功率與考核獎金成正比,水平高者多得既能者多得。
4、返工率與考核獎金成反比。并納入修理時(shí)間。
5、負責機臺與考核獎金掛鉤,檢修保養達標率及單機持續生產(chǎn)時(shí)間成正比。
6、創(chuàng )新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng )造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力)按具體績(jì)效加分。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇8
一、設備維修人員職責范圍:
1.負責公司設備故障的維修,查找原因及時(shí)排出相應故障。需要廠(chǎng)家維修的及時(shí)上報公司,并配合聯(lián)系及維修事宜。
2.負責檢查每日例行保養的執行情況,保證所有潤滑、旋轉部位,油量充足、保養到位。
3.負責空氣壓縮機及配套管路、元件的檢查、維修,確保壓縮機運轉正常,配套氣路無(wú)漏氣現象。
4.負責發(fā)電機的檢查與維修。
5.負責提供維修所需配件的`型號、數量、技術(shù)要求等數據的提供。
6.負責相應設備維修記錄的檢查、填寫(xiě)與更新。
二、設備維修人員考核辦法:
1.出勤考核辦法:
a.沒(méi)有達到車(chē)間平均出勤,按照實(shí)際出勤的百分比計算工資,也就是工資=車(chē)間一級工平均工資×出勤率—全勤獎;
b.出勤天數超過(guò)車(chē)間平均出勤天數,工資=車(chē)間一級工平均工資×出勤率+多出天數的全勤獎;
c.有遲到或早退情況,按照公司相關(guān)規定罰款;
2.設備完好率的考核辦法:
a.設備維修時(shí)間在120小時(shí)以下,工資結算方法按照1執行;
b.設備維修時(shí)間在120-130小時(shí)之間,工資=車(chē)間一級工平均工資×出勤率×95%;
c.設備維修時(shí)間在130-140小時(shí)之間,工資=車(chē)間一級工平均工資×出勤率×90%;
d.設備維修時(shí)間在140小時(shí)以上,工資=車(chē)間一級工平均工資×出勤率×80%;
3.設備日常監督及維修考核辦法:
a.日常設備檢查不到位,不能發(fā)現設備不保養、設備日保養記錄表不填寫(xiě),一次扣除工資50元;
b.嚴格按照設備使用說(shuō)明書(shū)進(jìn)行維修,對于保修期內的設備,凡是拆卸零部件必須經(jīng)過(guò)領(lǐng)導批準后才能進(jìn)行,如發(fā)現私自做主進(jìn)行對設備拆卸,發(fā)現一次根據情節,處100-300元罰款;
c.每天進(jìn)行設備潤滑系統檢查,發(fā)現有不打油或油路不通的機床,馬上停止機床作業(yè),檢查設備問(wèn)題,發(fā)現視而不問(wèn),處100-200元罰款;
d.交接班設備維修,要根據實(shí)際情況進(jìn)行維修,如果不需換零件就加班維修好,需要換零件則明天處理。如果發(fā)現交接班有設備有問(wèn)題,視而不問(wèn)影響生產(chǎn),處50-100元罰款。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇9
第一條考核目的
科研績(jì)效考核是研究所實(shí)施績(jì)效管理的主要內容之一,其主要目的在于:通過(guò)定期地對各團隊科技工作進(jìn)行回顧與評估,為各團隊分析不足、明確方向提供依據,為研究所確定與調整發(fā)展目標提供支持,從而促進(jìn)科研績(jì)效的提高,推動(dòng)研究所科技工作的持續發(fā)展。同時(shí),通過(guò)績(jì)效考核,為崗位聘任、績(jì)效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng )新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,共同申請并統一使用大部分科研經(jīng)費,協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱(chēng)的“課題組”,以下簡(jiǎn)稱(chēng)團隊)。由科研人員自主申報,部門(mén)審定,考核委員會(huì )認定。
考核期內,課題組發(fā)生分立或者整合的,分立或整合后運行超過(guò)一年的,按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的,可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核。
課題組成員中,到所工作不滿(mǎn)一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核,其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。
第三條考核周期
考核周期一般為兩年。研究所于考核周期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績(jì)效考核工作。
第四條考核指標體系
考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經(jīng)費與科研項目、學(xué)術(shù)影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發(fā)展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會(huì )進(jìn)行評估。
依據科研工作的性質(zhì),科研團隊分為三類(lèi),A類(lèi)為高技術(shù)研究開(kāi)發(fā)團隊,B類(lèi)為定向基礎研究團隊,C類(lèi)為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質(zhì),自主決定參加不同類(lèi)型團隊的考核。不同類(lèi)型團隊考核內容所占的權重如下:
考核指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件。
第五條考核分值計算
。ㄒ唬┒繑祿䴗y評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加,同一類(lèi)團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值,其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如:某A類(lèi)團隊成果轉化累計分為120分,且為所有A類(lèi)團隊中的最高者,則將它定為該項內容最高得分25分,另一A類(lèi)團隊累計得分是100分,按照比例其該項得分為20.83分,依次類(lèi)推。
其中,1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,并以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的,均按標準人均計算,標準人數計算方法為:正高、副高、中初級每人分別記3、2、1,相加即為標準人數。實(shí)有人數按參加考核的人數計算?己似趦热藛T發(fā)生變動(dòng)的,標準人數計算到變動(dòng)的月份。
考慮到考核的'相對公平合理,當申報某一類(lèi)型團隊少于或等于2個(gè)時(shí),申報該類(lèi)型的團隊須選擇其它類(lèi)型團隊進(jìn)行考核。
。ǘ┒ㄐ灾笜嗽u估
定性指標評估由專(zhuān)家委員會(huì )對各評估項進(jìn)行分檔,對應為相應的得分,各項指標評價(jià)得分根據權重加總,即為定性指標評估的最后得分。
第六條考核等級
。ㄒ唬﹫F隊考核等級
各科研團隊的考核等級比例分布如下:
定性評估委員會(huì )在對團隊定性評估各項指標進(jìn)行分檔打分的同時(shí),推薦一定數額的優(yōu)秀團隊,獲2/3(含)以上。
委員會(huì )成員同意的團隊可直接確定為優(yōu)秀團隊(但總數不超過(guò)優(yōu)秀名額的一半)。
其他團隊根據得分按團隊類(lèi)別進(jìn)行排序,按強制分布確定考核等級。
。ǘ﹨⒓涌己说娜藛T等級確定
1、團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。
2、團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優(yōu)秀、良好的比例按照團隊的得分依次線(xiàn)性遞減,由所務(wù)會(huì )核定。
核定辦法為:定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團隊的優(yōu)秀比例為80%,良好團隊排名中位團隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%,其他團隊根據得分按線(xiàn)性關(guān)系分別計算優(yōu)秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優(yōu)秀名額,合格團隊中位以下不設置良好名額。
3、院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,不占團隊優(yōu)秀比例名額。
。ㄈ┪磪⒓涌己说娜藛T等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高于“良好”,不占團隊相應等級的名額比例;滿(mǎn)一年后,可參照參加考核的成員確定考核等級,占團隊相應等級的名額比例。
第七條考核實(shí)施
。ㄒ唬┛己素熑
考核工作由人力資源處牽頭,科技處、科研支持部密切配合,會(huì )同其它管理部門(mén)一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據,各團隊進(jìn)行核查、補充,并由相應管理部門(mén)審核、確認。
定性指標評估由各團隊提供書(shū)面材料并進(jìn)行陳述,所領(lǐng)導、全體創(chuàng )新基地研究員和各科研部門(mén)負責人、機關(guān)各處處長(cháng)組成定性指標評估委員會(huì ),對各團隊進(jìn)行評估。所務(wù)會(huì )可以根據需要,邀請部分所外專(zhuān)家作為定性指標評估專(zhuān)家。
績(jì)效考核仲裁小組對在評價(jià)中存在爭議的問(wèn)題進(jìn)行仲裁,由所領(lǐng)導、科技處、人力資源處、工會(huì )等五人組成。組內采取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會(huì )對考核成績(jì)及其使用、申訴處理有最終決定權。為提高效率,考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行?蒲兄С植控撠熾娮涌己讼到y的技術(shù)支持。
。ǘ┚唧w程序
1、提供基礎數據:科技處、科研支持部依據管理過(guò)程中的積累,提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2、復查補充數據:各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據,進(jìn)行補充、復查,通過(guò)電子考核系統上報考核數據,并提交定性指標評估材料。
3、定量數據審核:科技處、科研支持部等部門(mén)對定量數據測評指標得分及其依據進(jìn)行最終審核。根據各部分內容的權值比重,計算出定量數據測評的最后得分。
4、定性指標評估:定性指標評估委員會(huì )根據團隊的陳述,對定性指標評估各項指標進(jìn)行評價(jià),計算出定性指標評估的最后得分。
5、等級評定:人力資源處匯總定量數據測評與定性指標評估得分,即為考核的總得分,按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6、公示:人力資源處將考核結果報所務(wù)會(huì )審定后,向全體團隊負責人予以公示,接受團隊的申訴和監督,最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考核結果運用
績(jì)效考核結果與研究所各類(lèi)資源的分配掛鉤,具體運用
如下:
。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)發(fā)展方向。研究所根據績(jì)效考核情況,確定和調整重點(diǎn)發(fā)展方向。各團隊結合考核情況,總結經(jīng)驗,查找不足,明確下一步工作思路與發(fā)展目標。
。ǘ﹦(dòng)態(tài)優(yōu)化科研隊伍?己伺琶詈10%的團隊,研究所不再負擔其系數1的績(jì)效津貼。連續兩次排名最后10%的團隊,原則上予以調整或解散。相關(guān)團隊成員可在所內尋找新的接納團隊,逾期不能找到接納團隊的,研究所將終止或解除與其個(gè)人的聘用合同。
為確保該項工作的穩妥性與合理性,所務(wù)會(huì )在做出調整或解散團隊決定前,應征求學(xué)術(shù)委員會(huì )的意見(jiàn)。
。ㄈ┓峙溲芯可~?己藘(yōu)秀的團隊,適度調增研究生招生名額;考核排名最后10%的團隊,適度削減研究生招生名額。
。ㄋ模┖硕ǹ(jì)效津貼數額。依據績(jì)效考核結果確定個(gè)人績(jì)效津貼數額?(jì)效津貼數額為績(jì)效津貼基數與各等級系數之積。研究所定期調整績(jì)效津貼基數和各等級系數。
第九條考核申訴
如對績(jì)效考核結果有異議,團隊有權向考核仲裁的受理部門(mén)人力資源處提出申訴,并提交相關(guān)材料。人力資源處應在10個(gè)工作日內,對申訴作出答復,情況復雜的,可予以延長(cháng),但一般不超過(guò)20個(gè)工作日。
第十條附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施,由人力資源處牽頭會(huì )同科技處負責解釋。
為加強機關(guān)管理,充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性,形成個(gè)個(gè)爭上游,人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素,客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì),特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備:召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì ),上交個(gè)人考核資料,匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職:總結全年工作,填寫(xiě)年度考核表,分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核:考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核,確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評:按照年度工作考核評價(jià)表,由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評?己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià):在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上,由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次:考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究,集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)
、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分,缺一項扣1分。
、谡、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分,每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議,4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。
、趫猿殖鰸M(mǎn)勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現(10分)
、賵F結同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
、诹疂嵶月,遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)(20分)
、俟ぷ鞣䦶陌才牛5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
、诼男袓徫宦氊,完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi),一類(lèi)股室干部記20分,二類(lèi)股室干部記19分,三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置,測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合,領(lǐng)導考核與群眾考核相結合,定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí),根據被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門(mén)給予嘉獎外,并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習,在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。
七、加強領(lǐng)導,成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導小組,徐朝洪擔任組長(cháng),石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇10
一、考核目的
1、規范員工的行為,提高工作績(jì)效,發(fā)揮員工潛能,增強公司各級之間的交流,實(shí)現公司發(fā)展目標。
2、準確了解員工作成績(jì)、能力、工作狀況等方面,為公司崗位調動(dòng)、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核范圍
適用于公司總經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室、安全監督科、財務(wù)科、工程部、運行部、客戶(hù)服務(wù)中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍,將執行其他相關(guān)考核制度。
1、員工試用期內,進(jìn)入公司尚未達到6個(gè)月。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過(guò)6個(gè)月。
三、考核原則
1、員工的工作業(yè)績(jì)指標、管理指標、客觀(guān)事實(shí)為基本依據。
2、員工考核制度規定的內容、程序和方法作為執行準則。
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核準則。
四、考核內容及方式
1、考核內容:
根據考核的測重點(diǎn)不同,主要進(jìn)行以下四種考核:
1)、轉正考核;
2)、月度考核;
3)、年度考核;
4)、晉升考核。
進(jìn)行員工績(jì)效考核、中層干部績(jì)效考核。
2、考核方式:
考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工(科室)自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時(shí)間
五、考核程序
1、轉正考核
1)、新進(jìn)員工試用期滿(mǎn)三個(gè)月,次月5號,到安全監督科領(lǐng)用轉正考核記錄。
2)、安全監督科填寫(xiě)安全培訓考核項,由定崗所屬科室填寫(xiě)崗位工作考核項。
3)、被考核人各項考核合格,持轉正考核記錄到辦公室辦理相關(guān)轉正申請手續,經(jīng)總經(jīng)理簽字批準。
2、月度考核
1)、每月30前,各職能部門(mén)編寫(xiě)當月計劃,經(jīng)分管經(jīng)理簽字,報安全監督科。
2)、安全監督科每月23日前,向各職能部門(mén)發(fā)放相關(guān)考核記錄。
、、員工填寫(xiě)員工自評表。
、、職能部門(mén)負責人填寫(xiě)員工工作考核初評,分管經(jīng)理復評。
、、指定考核人填寫(xiě)科室工作考核初評,分管經(jīng)理復評。
3)、每月25日,將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監督科,由安全監督科、辦公室填寫(xiě)相關(guān)考核項,辦公室當天公布綜合成績(jì)。
4)、每月26日,員工、被考核科室向安全監督科提出考核申訴,由安全監督科組織復查組。
5)、每月27日,進(jìn)行復查準認,辦公室備案,經(jīng)總經(jīng)理簽字,交財務(wù)科發(fā)放績(jì)效工資。
3、年度考核
1)、每年12月23日,由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2)、每年12月25日,由辦公室組織公司進(jìn)行民主測評。
3)、每年12月27日,年度考核結果報安全監督科進(jìn)行復評,安全監督科公布年度考核結果。
4)、每年12月28日,員工、科室年度考核申訴,由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。
5)、每年12月30日,安全監督科向總經(jīng)理匯報年度考核,經(jīng)總經(jīng)理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1)、被考核在試用期滿(mǎn)三個(gè)月,次月5號,在安全監督科領(lǐng)取晉升考核記錄。
2)、次月6號—7號,所屬職能部門(mén)員工、科部室負責人進(jìn)行初評,分管經(jīng)理進(jìn)行復評。
3)、次月8號,安全監督科公布考核結果,被考核人有權進(jìn)行申訴,由安全監督科組織復查組進(jìn)行復查。
4)、次月9號,安全監督科向總經(jīng)理匯報考核結果,經(jīng)總經(jīng)理簽字準認,交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績(jì)效考核組,總經(jīng)理任組長(cháng)、副經(jīng)理任副組長(cháng),各職能部門(mén)負責人任成員。具體職責:
1)、結合公司目標發(fā)展,調整績(jì)效考核政策,決定獎金比例數、考核風(fēng)險比例數提取。
2)、針對考核結果,做出合理人事崗位調整,及相關(guān)人員培訓政策。
3)、適當調整考核內容、時(shí)間,確?(jì)效考核有效開(kāi)展。
2、安全監督科是績(jì)效考核管理、考核部門(mén),對考核方案組織、實(shí)施,提高績(jì)效管理實(shí)用性負責。具體職責:
1)、對績(jì)效考核結果負責,向績(jì)效考核組全面負責。
2)、對考核制度修改、完善,及時(shí)公布考評的標準及相關(guān)處理政策。
3)、根據安全、業(yè)務(wù)監督檢查資料信息,對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息,進(jìn)行定期匯總,為員工的考評成績(jì)作出信息反饋和改進(jìn)建議。
4)、組織參與績(jì)效考核實(shí)施人員名單,制定考核計劃、考核人員培訓。
5)、組織考核申訴復查,制定參與申訴名單,及時(shí)調整考核成績(jì)。
6)、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動(dòng)、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績(jì)效管理的考核、歸檔部門(mén)。對員工日常工作紀律項做出考核,所有考核資料歸檔。具體職責:
1)、負責績(jì)效考核的`后勤保障,確保相關(guān)記錄印制。
2)、提供日常工作紀律項原始數據,以及獎勵、處罰、表彰等信息,并作出日常工作紀律項考核。
3)、所有考核檔案歸檔,以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門(mén)作為績(jì)效考核直接責任人,對員工、科室進(jìn)行績(jì)效考核。具體職責:
1)、編制部門(mén)月度、年度工作計劃,并指導各崗位工作實(shí)施和達標要求,并提供相關(guān)考核數據。
2)、對科室員工績(jì)效改進(jìn)溝通、指導、監督管理,如實(shí)對員工考核,及時(shí)調整月度、年度工作改進(jìn)。
3)、對被考核部門(mén)作出真實(shí)、可靠考核評價(jià),對考核成績(jì)全面負責。
4)、配合考核復查組進(jìn)行復查,并提供相關(guān)考核的數據信息。
5、考核復查組是對有異議的考核成績(jì),作出復查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進(jìn)行復查,申訴人所在科室的考核副組長(cháng)進(jìn)行匯報,并調整考核成績(jì)。
七、考核標準
根據考核對象的不同,分為人事考核和績(jì)效考核執行考核標準主要以下容:
。ㄒ唬、人事考核
主要:轉正考核、晉升考核
轉正考核成績(jì)=入廠(chǎng)安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門(mén)考核+分管經(jīng)理考核+員工評測
(二)、績(jì)效考核
1、績(jì)效工資組成
績(jì)效工資=績(jì)效風(fēng)險金+績(jì)效獎金
1)、績(jì)效風(fēng)險金
績(jì)效風(fēng)險金=基本工資×5%
2)、績(jì)效獎金
績(jì)效獎金=基本工資×考核成績(jì)
2、計分說(shuō)明
1)、績(jì)效考核總分為120分。員工(科室)自評占20分,初評占30分,復評占30分,日常紀律項占20分,業(yè)務(wù)監督項占20分。
評分標準:優(yōu)110-120分,良100-110分,合格90-100分,一般80-90分,不合格80分以下。
2)、績(jì)效工資發(fā)放說(shuō)明
、、員工考核成績(jì)90分以上執行標準
績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資+績(jì)效風(fēng)險金。
、、員工考核成績(jì)90分以下執行標準
績(jì)效工資=考核成績(jì)×基本工資-績(jì)效風(fēng)險金。
3、獎懲計分說(shuō)明
獎懲計分不列入月度考核,列入年度考核參與綜合評比。
1)、客戶(hù)表彰加2分,公司通報表彰加2分,取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2)、客戶(hù)投訴減2分,記警告處分減2分,記過(guò)處分減4分。
3)、對于不按規定和要求配合工作,違反規定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理,考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下:
1、員工(科室)如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義,在績(jì)效考核成績(jì)公布2天之內,以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
2、安全監督科組建復查組,復查組成員主要有:申訴本人、考核部門(mén)負責人、監督崗。
3、調查事實(shí):與申訴涉及的.各方面人員核實(shí)員工申訴事項,聽(tīng)取員工本人、部門(mén)意見(jiàn)和建議,了解事情的經(jīng)過(guò)和原因,以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
4、協(xié)調溝通:在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上,促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
5、提出處理意見(jiàn):在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下,對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定,確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為,對申訴提出處理建議。
6、落實(shí)處理意見(jiàn):將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)、考核組,并監督落實(shí)。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績(jì),進(jìn)行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲,具體實(shí)施標準:
1、考核成績(jì)匯總后進(jìn)行評比排名:前20%優(yōu)秀,40%良好,30%尚可,5%差,最后5%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為年度優(yōu)秀,將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓的對象,下年度重新定崗,無(wú)法上崗只發(fā)放工資40%作為生活保障。
4、考核成績(jì)被評為優(yōu)秀、良好員工年度考核給予加4.2分,考核成績(jì)被評為優(yōu)秀科室加5分,列入年度考核成績(jì)。
5、年終獎金=績(jì)效考核綜合成績(jì)(不含民主測評)×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。
3、本制度自20xx年xx月xx日起實(shí)施。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇11
績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準,采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案,希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
。1)領(lǐng)導能力
。2)部屬培育
。3)士氣
。4)目標達成
。5)責任感
。6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的`主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇12
一、目的
為加強公司內部管理,激勵員工的工作積極性,使公司的各項規章制度得到貫徹執行,制定本辦法。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1.以公司對員工計劃的業(yè)績(jì)目標和員工實(shí)際工作事實(shí)為基本依據;
2.以客觀(guān),公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念;
3.物業(yè)管理經(jīng)理行使對物業(yè)管理人員的.考核權,對公司負責,各主管對員工進(jìn)行考核。
四、考核時(shí)間及考核內容
每月28-30日前由物業(yè)管理經(jīng)理向對各崗位管理人員進(jìn)行打分考核。各主管對各崗位進(jìn)行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經(jīng)理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務(wù):平日完成工作的質(zhì)量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度:是否熟悉本崗位職責。
4、工作態(tài)度:平日對待工作的態(tài)度是否端正,是否遵守公司制度,服從安排,與同事相處是否和睦,發(fā)現問(wèn)題是否及時(shí)向上級匯報。
5、協(xié)調溝通能力:平日與同部門(mén)同事之間以及業(yè)主之間協(xié)調處理問(wèn)題能力。
6、有無(wú)客戶(hù)投訴:在工作中對業(yè)主的態(tài)度,處理客戶(hù)投訴的能力。
五、考核辦法:
物業(yè)管理人員各崗位工資由標準工資組成,考核工資發(fā)放方式為月度核發(fā)。實(shí)行主觀(guān)評議與客觀(guān)工作效率評價(jià)相結合的方式,主觀(guān)評議可以包括主管領(lǐng)導評議、同級同事評議、下屬員工評議;客觀(guān)工作效率評價(jià)包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專(zhuān)業(yè)技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1.工作考核實(shí)行100分/人、月制考核,全面達標為100分,其中考勤20分(20%)、工作態(tài)度30分(30%)、工作任務(wù)50分(50%)。
。1)考勤20分由各主管及簽到表記錄情況,給予每位員工相應的分值,總經(jīng)理核查簽字。(表一)
。2)工作態(tài)度總分值30分,考核形式:公司總體員工相互進(jìn)行工作態(tài)度考核(包括自考),分值15分(50%);總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作態(tài)度考核,分值15分(50%)。(附工作態(tài)度考核表)
。3)工作任務(wù)總分50分,根據各個(gè)部門(mén)具體情況工作內容考察。部門(mén)領(lǐng)導對下級進(jìn)行工作任務(wù)考核,占員工工作任務(wù)考核分數的40%(20分);總經(jīng)理對各部門(mén)員工進(jìn)行工作任務(wù)考核,占員工工作任務(wù)考核分數的60%(30分);總經(jīng)理對各部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行工作任務(wù)考核,占個(gè)部門(mén)工作任務(wù)考核分數的100%(50分)。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分,曠工一次為三分,曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分,脫崗一次為3分,脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無(wú)早退/遲到記錄為5分,早退/遲到一次或兩次為4分,早退/遲到三次或四次為3分,早退/遲到五次或六次為2分,早退/遲到六次以上為1分,早退/遲到六次以上為0分。
請假
。ㄊ录伲5請假三次以下為5分,請假三次為4分,請假四次為3分,請假五次為2分,請假六次為1分,請假七次為0分。
考勤月度考核表(表一)
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
。1)遲到、早退、曠工,按《考勤制度》規定執行。
。2)著(zhù)裝不規范、佩戴不完整,扣1分/次。
。3)姿態(tài)不端正、行為不規范,扣1分/次。
。4)語(yǔ)言粗俗,服務(wù)被業(yè)主有效投訴,扣5分/次。
。5)不服從指揮,未按時(shí)完成上級交辦任務(wù),扣3分/次。
。6)破壞團結、撥是弄非,工作推委、拖拉,扣3分/次。
。7)工作期間,干與本職工作無(wú)關(guān)之事,扣3分/次。
。8)當班飲酒或酒后上班者(因公飲酒者,酒后不得上班,不在本考核之列),扣5分/次。
。9)當班吃零食,禁區內吸煙者,扣2分/次。
。10)串崗、脫崗者,扣5分/次;若給公司或業(yè)主造成損失的,另行處理。
。11)當班吵架、打架、賭博者,扣10分/次,情節嚴重者,另行處理。
。12)當班期間睡崗者,扣10分/次。
。13)無(wú)故不參加例會(huì )、訓練、培訓者,扣2分/次。
。14)記錄不準確,各類(lèi)資料上報不及時(shí)者,扣2分/次。
。15)弄虛作假,隱瞞實(shí)情,包庇、縱容下屬者,扣5分/次。
。16)限期整改不及時(shí),未達要求者,扣3分/次。
。17)泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者,扣10~20分/次。
。18)工作場(chǎng)地不干凈、整潔,工作區域10平方米內發(fā)現煙頭、紙屑,扣1分/次(處)。
。19)故意刁難業(yè)主,向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要,收取好處費,除退出非法所得、賠禮道歉外,另扣20分/次,情節嚴重者予辭退。
。20)主管負責人督查不嚴,導致工作出現大的失誤,影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失,扣5~20分/次或另行處理。
。21)業(yè)主(使用人)投訴及咨詢(xún)時(shí)認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者,扣2分/次。
維修部門(mén)績(jì)效考核方案 篇13
一、總則
1、外貿公司績(jì)效考核工作(總經(jīng)理的考核除外),在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導和指導下,辦公室負責績(jì)效考核的日常管理工作。
2、績(jì)效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動(dòng)相結合,績(jì)效考核結果是員工評價(jià)的重要參考。
3、績(jì)效考核按部門(mén)進(jìn)行,部長(cháng)以下人員實(shí)行員工自評、部長(cháng)復評、總經(jīng)理審定的三級考核機制,部長(cháng)實(shí)行部長(cháng)自評、總經(jīng)理復評、集團系統副總裁(或系統最高負責人)審定的三級考核機制,原則上審定以復評為參考,如有較大的異議,需進(jìn)行溝通協(xié)商。
4、績(jì)效考核分為六個(gè)壞節,分別為績(jì)效目標設定、績(jì)效自評、績(jì)效復評、績(jì)效面談、績(jì)效審定、績(jì)效應用。
5、部分較難定量的指標通過(guò)民主評議進(jìn)行評分,比例10%-20%左右,總經(jīng)理具有最終調整權。
6、績(jì)效考核的總體思想獎多罰少,導向明確,達到基本目標為75分左右,適當拉開(kāi)差距,不設立1.0績(jì)效系數項,讓績(jì)效考核對每個(gè)人都有影響。
二、績(jì)效目標設定
1、每季度初外貿公司總經(jīng)理根據集團下達的各項指標和部門(mén)各自的工作目標及工作性質(zhì),與各部長(cháng)商討設定各項指標,并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長(cháng)根據公司下達的各項指標和部門(mén)的工作目標及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況,與各部員商討設定各項指標,并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績(jì)效考核表,并對相關(guān)指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的得分為75左右的標準,來(lái)設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效,并原則上不允許進(jìn)行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績(jì)效面談壞節進(jìn)行。(每季度第一月的15號之前完成)
7、利潤、營(yíng)業(yè)額指標的設定建議按照往年情況,并結合結合本年實(shí)際情況,按季度進(jìn)行分解,并達到了分解目標得75分,這樣仍可繼續努力沖向100分。仍有25%的上升空間。(區別于現在達到目標就100分,超出后沒(méi)有加分)。
8、費用等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例,達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例,達到了得80%?紤]到平時(shí)的`應收帳款和庫存相對來(lái)說(shuō)會(huì )超過(guò)年底的數量。(所以設為80%,而不是75%)。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個(gè)季度可以設定季度考核項目(如具體某項事情或項目),具體在指標設定環(huán)節設定。
三、績(jì)效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個(gè)月的5號前將績(jì)效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據績(jì)效評分表要求,需按實(shí)填寫(xiě)各項目完成情況,并根據評分標準進(jìn)行自我評分。
3、按照加扣分的要求,按實(shí)填寫(xiě)加扣分項目的實(shí)際情況,并根據評分標準進(jìn)行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實(shí)際情況,填寫(xiě)自我評價(jià)。包括表現好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價(jià)不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評,并將績(jì)效平分表交于部長(cháng)。
四、績(jì)效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進(jìn)行評價(jià),評價(jià)時(shí)可適當參考員工自評,對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證,可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進(jìn)行審核,對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評,并準備績(jì)效面談。
五、績(jì)效面談
1、績(jì)效復評之后,考核者需與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談。
2、需按要求填寫(xiě)面談時(shí)間、地點(diǎn)、時(shí)間長(cháng)度,并撰寫(xiě)主管評語(yǔ)。時(shí)間不低于30分鐘,主管評語(yǔ)不少于100字。
3、對有異議的自評分數和復評分數進(jìn)行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談,并將績(jì)效評分表直接交于審定者或由辦公室統一轉交。
六、績(jì)效審定
1、審定者對績(jì)效復評進(jìn)行審定,確定最終分數,并按照S卓越95以上,A優(yōu)秀85-95,B良好75-85,C一般,D需改進(jìn)65以下,確定等級。
2、審定者需撰寫(xiě)審定意見(jiàn),并簽名。
3、績(jì)效結果原則上S應控制在5%以?xún),A應控制在15%以?xún),S和A總和控制在20%以?xún),C和D總和應不低于30%。
4、如績(jì)效結果和第三條偏差較大,集團人力資源可在集團總裁批準后,對結果進(jìn)行強制排序。
5、績(jì)效審定者需在20號完成審定。
七、績(jì)效應用
1、下一季度的績(jì)效工資按照績(jì)效基準工資x季度的績(jì)效等級對應的系數發(fā),其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績(jì)效結果將與年末獎金掛鉤,與職等職級調整掛鉤,與培訓掛鉤,與人事異動(dòng)掛鉤。
八、全年績(jì)效評定
1、對于財務(wù)指標,全年按照實(shí)際情況進(jìn)行重新評定,其他指標取四個(gè)季度的平均分。最終確定全年績(jì)效成績(jì)。
2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核,全部壞節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績(jì)效工資按照本年全年績(jì)效評定等級發(fā)放。
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