主管年終獎考核方案范文（通用8篇）
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編為大家收集的主管年終獎考核方案范文（通用8篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
主管年終獎考核方案1
兩種加盟資格、七大獎項、十一個(gè)級別。
優(yōu)勢：業(yè)績(jì)永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當個(gè)人一次性銷(xiāo)售或消費達8640元產(chǎn)品，即可申請成為公司的經(jīng)銷(xiāo)商�？色@得以下回饋：
�。�1）長(cháng)期享受未病工程產(chǎn)品買(mǎi)一贈一（5折）優(yōu)惠。
�。�2）長(cháng)期享受末病工程產(chǎn)品3折優(yōu)惠。
�。�3）長(cháng)期享受銷(xiāo)售和分享產(chǎn)品的獎勵。
�。�4）免費培訓火療技術(shù)（市場(chǎng)價(jià)5000——8000元）
�。�5）免費培訓產(chǎn)品搭配和產(chǎn)品銷(xiāo)售技巧。
�。�6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書(shū)。
�。�7）可獲得一個(gè)網(wǎng)上辦公平臺。
一、品牌推廣獎：（周結周發(fā)）
1、一個(gè)VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每周最高達1萬(wàn)元。
2、一個(gè)經(jīng)銷(xiāo)商資格（6720）只需要建立A、B兩個(gè)業(yè)務(wù)區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每周最高達5萬(wàn)元。
二、培育獎：（周結周發(fā)）
當A、B業(yè)務(wù)區首次各累積達到19X960PV時(shí)，可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎：（周結月發(fā)）
1、享受直接上屬推廣獎的10%；
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；
獲取上下合作獎的條件：
個(gè)人累積完成1000PV零售（一次完成，無(wú)限享受）；
個(gè)人當月完成300PV零售；
個(gè)人當周完成一次1920PV：1920PV。
四、銷(xiāo)售獎：
�。闶蹣I(yè)績(jì)累計完成達2.8萬(wàn)，獎勵21%，月結月發(fā)）
個(gè)人或團隊零售業(yè)績(jì)累積達：
業(yè)績(jì)PV：1千~6千→6千~1.2萬(wàn)→1.2~2萬(wàn)→2~2.8萬(wàn)→2.8萬(wàn)
級別：一星二星三星四星五星
回饋額：9%12%15%18%21%
條件：個(gè)人零售業(yè)績(jì)當月不低于300PV。
五、卓越獎：
�。闶蹣I(yè)績(jì)的1.5%，月結月發(fā)）
任何個(gè)人當月個(gè)人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業(yè)績(jì)分紅。
六、管理獎：
�。闶蹣I(yè)績(jì)的29%，月結月發(fā)）
級別合格五星部門(mén)管理獎緊縮代平均收入/年
初級經(jīng)理1T16%（6%5%5%）3~~5萬(wàn)
中級經(jīng)理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬(wàn)
高級經(jīng)理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬(wàn)
鉆石經(jīng)理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬(wàn)
皇冠經(jīng)理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬(wàn)
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬(wàn)以上
�。�12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門(mén)；
GX——個(gè)人小組業(yè)績(jì)（包括個(gè)人業(yè)績(jì)、非五星部門(mén)業(yè)績(jì)、不合格五星部門(mén)業(yè)績(jì)）；
G——個(gè)人業(yè)績(jì)；
七、福利獎：（月結月發(fā)）
1、中級經(jīng)理及以上，享受1%旅游基金；
2、高級經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
3、鉆石經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅；
4、皇冠經(jīng)理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車(chē)基金（累計到20萬(wàn)元獎名車(chē)一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬(wàn)元獎豪宅一套）。
主管年終獎考核方案2
一、基本收費
1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）；
2.非主導專(zhuān)業(yè)（造價(jià)占10%以?xún)鹊膶?zhuān)業(yè)）的造價(jià)乘2系數后再進(jìn)入項目組內部產(chǎn)值分配及獎金計算。
二、追加收費
項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊?％，項目（專(zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為1%，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5%）。
三、全過(guò)程跟蹤項目駐現場(chǎng)辦公人員（現場(chǎng)開(kāi)會(huì )之類(lèi)不計）補貼標準
市區近郊、大市范圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。
四、其他說(shuō)明
1.項目管理獎?dòng)嬏岜壤秊�，項目（�?zhuān)業(yè)）技術(shù)負責人計提比例為％，項目?jì)惹趯?zhuān)員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產(chǎn)值，且上述人員名單必須在計劃里予以明確。
2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產(chǎn)值統一按元/噸從土建結構專(zhuān)業(yè)中扣除。
3.外聘勞務(wù)費
�、呕臼召M：以外聘人員實(shí)際完成的造價(jià)為基數，計提比例為‰；非主導類(lèi)專(zhuān)業(yè)的造價(jià)乘2系數；
�、谱芳邮召M：以外聘人員完成的業(yè)務(wù)收入為基數，計提比例為％。
4.全過(guò)程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分占%，編制和審核部分占40%。
5.主導專(zhuān)業(yè)與非主導專(zhuān)業(yè)的區分，原則上以報告中的造價(jià)匯總表為判斷依據。
6.項目經(jīng)理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進(jìn)行微調（調整范圍為20%）。
7.各項目負責人必須在發(fā)票開(kāi)具后10日內計算完成。
本規定由部門(mén)經(jīng)理負責解釋?zhuān)⒂?0xx年第3季度起實(shí)行，以前的獎金分配辦法同時(shí)廢止。
主管年終獎考核方案3
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提取(拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：Mx2%。 或者按：全年實(shí)現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%)，相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)x(1-98%)x(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)x100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1.
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式： 個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額x(個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和)x其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以?xún)?含80小時(shí))不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(6)、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
主管年終獎考核方案4
為促進(jìn)我院全面、可持續發(fā)展，提升我院為區域內及周邊居民提供醫療保健服務(wù)的效率和質(zhì)量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會(huì )效益，結合我縣和我院實(shí)際，特制定《湄潭縣家禮醫院績(jì)效工資分配方案》。
一、指導思想
以黨的十八大會(huì )議精神為指導，全面貫徹黨的衛生事業(yè)工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績(jì)效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作業(yè)績(jì)等為主要依據核算績(jì)效考核分配機制。堅持向臨床一線(xiàn)傾斜、向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和成績(jì)突出的工作人員傾斜。
二、分配原則
1、以發(fā)展（工作量）為導向，體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則。
2、以提高市場(chǎng)覆蓋，強化服務(wù)縣域內百姓為宗旨的原則。
3、向骨干力量、臨床一線(xiàn)傾斜的原則。
4、以體現不同學(xué)科業(yè)務(wù)發(fā)展規律的特點(diǎn)為原則。
5、鼓勵門(mén)診多看病人，但不鼓勵門(mén)診截留病人的原則。
6、鼓勵優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。
7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗等各類(lèi)支出為原則。
8、不斷調整兩個(gè)結構，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)質(zhì)量和結構的原則。
�。�1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病床使用率和周轉率；
�。�2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）占總業(yè)務(wù)收入的比例，合理控制藥品服務(wù)的比例。（備注：降低藥品比例，目的是優(yōu)化醫院和科室的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量，引導科室合理用藥，臨床要從增加醫療收入著(zhù)手——增加新治療手段、購買(mǎi)新設備、增加設備使用率、人員進(jìn)修、開(kāi)展新技術(shù)等）。
9、管理考核和績(jì)效工資緊密結合的原則。
10、盡量在增量的前提下，在發(fā)展中解決問(wèn)題，以實(shí)現全院職工福利待遇提升的原則。
11、符合國家和地方相關(guān)政策，利于醫院長(cháng)期發(fā)展為原則。
三、計算方法
�。ㄒ唬└骺剖夜ぷ髁恐笜�
1、住院科室：采用按有效床日（出院病人實(shí)際占用床日）、門(mén)診人次、出院人次核算工作量；
2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實(shí)際服務(wù)人次核算工作量；
3、急診科：以出車(chē)次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門(mén)診人次、門(mén)診留觀(guān)病人診治人次、重癥病人收轉人次核算工作量；
4、麻醉科手術(shù)室：以有效手術(shù)臺次核算工作量（收入作為考核消耗基數）；
5、藥劑科：以門(mén)診人次、出院病人的住院天數核算工作量；
6、門(mén)診醫生：以門(mén)診人次核算工作量；
7、行政后勤科室（醫院辦公室、財務(wù)科、醫務(wù)科、護理部、院感科、質(zhì)控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、后勤科）：以臨床科室平均值作參數。
�。ǘ└骺剖铱�(jì)效工資具體核算公式
1、住院科室績(jì)效=（服務(wù)床日績(jì)效+出院人次績(jì)效+門(mén)診人次績(jì)效+中藥飲片補貼）+管理考核獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；
服務(wù)床日績(jì)效=科室總出院床日×單床日獎勵績(jì)效×床日資產(chǎn)保值考核百分率
其中：資產(chǎn)保值考核百分率=科室效益÷床日數÷單床資產(chǎn)保值考核標準×100%
為了加強固定資產(chǎn)管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止資產(chǎn)流失，保證固定資產(chǎn)安全與完整，促進(jìn)醫院發(fā)展，根據國家衛計委印發(fā)的《國有資產(chǎn)使用管理辦法》國衛財務(wù)發(fā)〔20XX〕85號文件規定，醫院設立資產(chǎn)保值考核的績(jì)效考核體系，有效防止資產(chǎn)流失，提高資產(chǎn)使用率。
資產(chǎn)保值考核：醫院資產(chǎn)屬于固定資產(chǎn)，根據國家相關(guān)規定，必須進(jìn)行有效使用和管理，進(jìn)行資產(chǎn)保值考核。資產(chǎn)保值考核是對醫院固定資產(chǎn)如設備、房屋等進(jìn)行保值考核，避免造成資產(chǎn)流失。
資產(chǎn)保值考核可以理解為：根據科室歷史情況，確定科室每張床的產(chǎn)值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的床位數資產(chǎn)保值考核百分率，可以理解為：當月的單床產(chǎn)值/歷史的單床產(chǎn)值。
主管年終獎考核方案5
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均到達目標產(chǎn)量(xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn))。
3、各項品質(zhì)指標以《xxxx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)帶給。(附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源)。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內此刻實(shí)際制程潛質(zhì)各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5%;xxx報廢率≤1.1%;xxx報廢率≤0.9%;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準)
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積)x成本價(jià)x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。
例：xxx部總生產(chǎn)xxx(萬(wàn))，生產(chǎn)報廢xx萬(wàn)，設定報廢率為1.1‰說(shuō)明實(shí)際生產(chǎn)減少報廢xx萬(wàn)。按成本價(jià)此xx萬(wàn)折算成節約成本提出50%用于獎勵。
5、若某車(chē)間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車(chē)間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶(hù)扣款和客戶(hù)端報廢率超標的依考評細則，每個(gè)人均需扣款。
6、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個(gè)人獎金=個(gè)人考評分數x個(gè)人級別系數x分值
C、不一樣級別系數設定為：
文員級系數：1
助理工程師級系數：1.5
工程師級系數：2
主管級系數：3
主管年終獎考核方案6
為了進(jìn)一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理制度，推動(dòng)公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，我們根據前期發(fā)放獎金的具體情況，進(jìn)一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類(lèi)人員獎金標準比例
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個(gè)因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(wù)（工種）高于輔助職務(wù)（工種）；繁重勞動(dòng)高于輕便勞動(dòng)；復雜勞動(dòng)高于簡(jiǎn)單勞動(dòng)。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營(yíng)者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類(lèi)
1、管理線(xiàn)：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務(wù)、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務(wù)等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務(wù)部、人事部等部門(mén)的工作人員。
2、生產(chǎn)線(xiàn)：是指直接從事生產(chǎn)活動(dòng)和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠(chǎng)的所屬人員。
3、輔助線(xiàn)：是指直接服務(wù)或協(xié)調生產(chǎn)廠(chǎng)生產(chǎn)活動(dòng)的人員。包括總調、質(zhì)檢、安全、法監、車(chē)隊、技術(shù)裝備、場(chǎng)管、采購、倉庫等部門(mén)。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬(wàn)元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動(dòng)。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）} ×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：
獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬(wàn)元）/月目標產(chǎn)量（25000噸）}-{月度實(shí)際備品備件消耗額/月實(shí)際產(chǎn)量）×計獎比例（1000元/噸）}
4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過(guò)程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實(shí)現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）} ×計獎比例 (3000元)
三、部門(mén)獎金分配原則確定
采取系數法進(jìn)行分配。
系數法是在按崗位進(jìn)行勞動(dòng)評價(jià)的基礎上，根據部門(mén)員工勞動(dòng)強度或工作量大小、勞動(dòng)技術(shù)含量高低和部門(mén)所擔負的責任大小確定部門(mén)的獎金系數；然后根據部門(mén)完成任務(wù)的情況，按系數進(jìn)行分配。
部門(mén)獎金額= 公司獎金總額×部門(mén)計獎系數
部門(mén)計獎系數
1、副總辦公室 0.0237 ，
2、煉鐵廠(chǎng)0.4150 ，
3、燒結廠(chǎng)0.1305 ，
4、總調 0.0297 ，
5、技術(shù)裝備 0.0137 ，
6、質(zhì)檢 0.0525 ，7法監 0.0333，
8、采購 0.0228
9、機修車(chē)間0.0731 ，
10、動(dòng)力車(chē)間 0.0351 ，
11、車(chē)隊 0.0509，
12、安全 0.0059 ，
13、倉庫 0.0091，
14、場(chǎng)管0.0157 ，
15、球團廠(chǎng)0.0636 ，
16、辦公室0.0157 ，17財務(wù)0.0065 ，18人事0.0033 。
部門(mén)計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。
四、個(gè)人獎金分配原則確定
1、部門(mén)在分配個(gè)人獎金時(shí)，應根據崗位貢獻的大小和個(gè)人完成任務(wù)的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門(mén)對個(gè)人獎金的分配。
2、反對部門(mén)預留部分獎金以作經(jīng)費開(kāi)支的做法。部門(mén)不得將預留的獎金存入部門(mén)負責人或其他員工賬戶(hù)。
3、部門(mén)負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門(mén)人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實(shí)行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門(mén)增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執行，以前有關(guān)獎金的規定同時(shí)廢止。
主管年終獎考核方案7
一、指導思想
為了充分調動(dòng)廣大教職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，進(jìn)一步完善學(xué)校管理 機制，強化崗位責任制，優(yōu)化教師隊伍，不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。在上級部門(mén)核撥的獎勵性績(jì)效工資總額內，以績(jì)效考核結果為主要依據，結合學(xué)校實(shí)際工作制定此 獎勵性績(jì)效工資分配方案(各校區可根據實(shí)際情況進(jìn)行調整)。
二、政策依據
(一)自治區人民政府關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資意見(jiàn)的通知》(寧政發(fā)【20xx】71號)。
(二)自治區教育廳關(guān)于印發(fā)《寧夏回族自治區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核辦法的通知》(寧教人【20xx】139號)。
(三)銀川市教育局關(guān)于印發(fā)《銀川市義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核辦法》的通知(銀教發(fā)【20xx】113號)。
(四)銀川市人力資源和社會(huì )保障局以及銀川市財政局關(guān)于事業(yè)單位績(jì)效工資總量的通知。
三、分配原則
根據上級相關(guān)文件精神，按照德、能、勤、績(jì)進(jìn)行考核，根據不同的工作崗位進(jìn)行分配。堅持實(shí)事求是，以人為本;以德為先，注重實(shí)績(jì);以崗定薪，崗變薪變;多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬;客觀(guān)公正，規范有序;獎勤罰懶，促進(jìn)發(fā)展的分配原則。
四、組織機構
學(xué)校成立績(jì)效工資考核、分配工作領(lǐng)導小組，下設辦公室，成員由校級領(lǐng)導、部門(mén)負責人、工會(huì )和教職工代表組成，負責對教職工工作崗位職責、工作量、工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核、監督及績(jì)效工資分配、發(fā)放等方面的組織實(shí)施工作，確�？�(jì)效工資發(fā)放得公平、公正、科學(xué)、合理。
領(lǐng)導小組：
成立以唐中教育發(fā)展共同體總校長(cháng)為組長(cháng)，各校區執行校長(cháng)為副組長(cháng)，有中層干部、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)和教師代表參加的領(lǐng)導小組。
五、考核分配范圍
各校區以當年核準的在編在崗總人數和績(jì)效工資總量為基礎，分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資，其中獎勵性績(jì)效工資中截留20%，再減去班主任費，剩余部分按月考核發(fā)放。
六、考核內容和辦法
從 德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。采取平時(shí)考核與年度考核相結合的方法。平時(shí)考核由考核小組評議、相關(guān)部門(mén)考評、年級部考評、教研組考 評和備課組考評等，把考核的成績(jì)作為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放的主要依據。年度考核結合平時(shí)考核、民主測評、學(xué)生測評及家長(cháng)的意見(jiàn)、教學(xué)成績(jì)、各種獲獎情況、個(gè) 人自評、群眾評議等考核方式和事業(yè)單位工作人員年度考核工作同時(shí)進(jìn)行。年度考核的成績(jì)作為晉升職稱(chēng)、評優(yōu)評先、基礎性績(jì)效工資發(fā)放等的主要依據。
七、設置及分配
在獎勵性績(jì)效工資中設班主任津貼、超課時(shí)津貼和教育教學(xué)成果獎(含崗位績(jì)效獎和成果獎)三個(gè)項目，在考核的基礎上，由學(xué)校按月、學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
(一)班主任津貼(占獎勵性績(jì)效工資總額的20.94%)
班主任津貼按《銀川唐徠回中班主任績(jì)效津貼發(fā)放辦法》實(shí)施，根據有關(guān)規定，班主任津貼一年共計發(fā)10個(gè)月，3月、9月停發(fā)(寒暑假)。
(二)超課時(shí)津貼
1、超課時(shí)津貼
各 學(xué)科周課時(shí)標準：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)，每周授課時(shí)數為10—12節。物理、化學(xué)每周授課時(shí)數為12—14節。政治、歷史、地理、生物每周授課時(shí)數為12— 14節。音樂(lè )、體育、美術(shù)、技術(shù)、聽(tīng)力、閱覽每周授課時(shí)數為14—16節。教師跨課頭任教，每?jì)蓚�(gè)教案附加1課時(shí)。體育教師承擔課間操組織工作和信息技術(shù) 教師承擔機房管理工作，每周在“跨頭/附加”中加2課時(shí)。
超課時(shí)量以學(xué)科周課時(shí)的上限為標準，每超一節為16元。
2、各種輔導津貼
早 讀和初三體育教師早操每次5元;數學(xué)、物理、化學(xué)、語(yǔ)文、英語(yǔ)、生物、計算機學(xué)科競賽小組每次20元(輔導2節課);合唱隊、樂(lè )隊、舞蹈隊、體育運動(dòng)隊、 書(shū)法、美術(shù)及其它興趣小組每次10元(下午活動(dòng)每次不少于1個(gè)小時(shí))。假期訓練輔導每天補助30元�；瘜W(xué)實(shí)驗員補助30元/月。
(三)教育教學(xué)成果獎
教育教學(xué)成果獎分為崗位績(jì)效獎和成果獎，其中崗位績(jì)效獎按月發(fā)放，占每月應發(fā)績(jì)效工資總額的80﹪;每月應發(fā)績(jì)效工資總額的20﹪匯總后，設成果獎按學(xué)期、學(xué)年核算發(fā)放。
應發(fā)績(jì)效工資總額=績(jì)效工資總額-班主任津貼總額。
1、崗位績(jì)效獎
(1)任課教師月績(jì)效獎
任課教師月績(jì)效獎=月課時(shí)總數×學(xué)科系數×單位課時(shí)績(jì)效工資
學(xué)科系數
語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)學(xué)科系數為1;
物理、化學(xué)學(xué)科系數為12/13=0.923;
政治、歷史、地理、生物學(xué)科系數為12/14=0.857;
體育、美術(shù)、音樂(lè )、技術(shù)學(xué)科系數為12/16=0.750;
閱覽課、聽(tīng)力課、專(zhuān)職實(shí)驗員學(xué)科系數為0.6。
單位課時(shí)績(jì)效工資
�、賳挝徽n時(shí)績(jì)效工資=剩余獎勵績(jì)效工資總額/全校教學(xué)總課時(shí)
�、谑Ｓ嗒剟钚钥�(jì)效工資總額=應發(fā)績(jì)效工資總額×80%-管理崗位津貼總和-月超課時(shí)津貼總和-月早讀津貼總和-月課外活動(dòng)津貼總和-骨干教師績(jì)效獎總和+各項扣發(fā)績(jì)效工資總和
主管年終獎考核方案8
一、方案目的
年終獎金分配方案不是簡(jiǎn)單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應配合公司未來(lái)的發(fā)展戰略，為實(shí)現公司、員工等多方共贏(yíng)的局面，本獎金分配方案應實(shí)現以下目標：
1、通過(guò)發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿(mǎn)足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿(mǎn)意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過(guò)年終獎金分配方案制度的實(shí)施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的`工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動(dòng)，以短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過(guò)將年終獎與公司業(yè)績(jì)，員人個(gè)人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配，體現公司績(jì)效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過(guò)程中，對員工進(jìn)行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績(jì)效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來(lái)的戰略目標的實(shí)施。
二、年終獎分配方案需考慮問(wèn)題匯總
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績(jì)效考核制度充分結合？
4、年終獎額度制定過(guò)程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個(gè)人獎金總額評定？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個(gè)人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿(mǎn)意度？
三、年終獎金分配思路
本公司本質(zhì)上屬于銷(xiāo)售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以公司行為始終是以銷(xiāo)售為核心。為配合2017年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡乃悸�，一切都是為了公司�?chuàng )造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng )造了多少的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門(mén)的工作成績(jì)。所以，本案以公司業(yè)績(jì)目標為核心點(diǎn)，充分與績(jì)效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實(shí)現公平合理、獎勤罰懶的目的。
四、年終獎金分配原則
1、內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng )造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿(mǎn)足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個(gè)人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過(guò)程中，應體現公司利益與員工個(gè)人利益緊密結合的關(guān)系，沒(méi)有公司利益的長(cháng)遠發(fā)展，個(gè)人利益的實(shí)現也無(wú)從談起。
4、獎金分配與績(jì)效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過(guò)去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則
通過(guò)層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個(gè)人素質(zhì)，形成良好的職場(chǎng)心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習與改進(jìn)，隨著(zhù)個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng )造更多的發(fā)展機會(huì )，在公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，個(gè)人收益也隨之不斷提高。
五、年終獎金核定方式
年終獎金總額確定
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