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員工薪酬考核方案

時(shí)間:2022-11-16 10:54:50 方案 我要投稿

員工薪酬考核方案范文(通用8篇)

  為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預期效果,預算及方法等的書(shū)面計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎?以下是小編幫大家整理的員工薪酬考核方案范文(通用8篇),僅供參考,希望能夠幫助到大家。

員工薪酬考核方案范文(通用8篇)

  員工薪酬考核方案1

  一、考核目的

  為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績(jì)效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發(fā)展,特制訂本管理制度

  (一)為公司員工薪酬調整提供依據

  (二)為公司員工晉升提供資料

  (二)為公司員工培訓工作提供方向

  (三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

  二、考核原則

  (一)公開(kāi)性原則

  應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結果公開(kāi),考核工作制度化。

  (二)客觀(guān)性原則

  用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)和武斷,按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核,引導員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。

  (三)與目標管理相結合的原則

  目標考核是績(jì)效考核的基礎,員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

  三、考核范圍

  本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)

  公司的一般管理人員和一般工作人員。

  第二條 考核方式

  對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià),體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。

  一、部門(mén)、下屬子(分)公司評分

  按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式,由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

  二、崗位評分

  (一)崗位目標考核

  一、確定崗位目標

  根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。

  二、擬定工作計劃

  根據確定的崗位目標,由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

  三、目標執行情況檢查

  個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門(mén)備案,作為年底綜合考評的依據。

  四、困難處理

  目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小,進(jìn)行處理。

  1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

  2. 確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)

  根據個(gè)人工作計劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

  五、評分方式

  (一)一般管理人員評分方式

  1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  3. 由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的10%。

  4. 人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

  (二)一般工作人員評分方式

  1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。

  2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。

  3. 由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。

  第三條 考核安排

  一、考核小組

  在公司職能部門(mén),由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。

  二、考核時(shí)間

  對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。

  三、考核注意事項

  在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則,適當拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分),D級的占15%(75-75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差,那么D、E級的比例可以適當增加。

  四、考核面談

  個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>

  五、考核結果反饋

  考核核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

  六、考核結果運用

  根據考核結果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

  員工薪酬考核方案2

  一、總體思路

  (一)考核目的

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合設計人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

  (二)適用范圍

  本公司所有設計人員。

  (三)考核指標及考核周期

  針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核指標類(lèi)型 (工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力)

  考核周期 (項目結束后,年度/季度/月)

  (四)考核關(guān)系

  由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

  二、考核內容設計

  (一)工作業(yè)績(jì)指標

  工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)

  關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20 設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上

  設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15 設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5

  (二)工作態(tài)度指標 工作態(tài)度考核表

  考核標準(滿(mǎn)分100分)

  指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12

  (三)工作能力指標

  工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)

  指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績(jì)效考核

  年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)

  標準 得分 無(wú) 6 無(wú) 5 無(wú) 5 無(wú) 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

  指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數 工作業(yè)績(jì) 70% 70 工作態(tài)度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項:

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料 績(jì)效考核總評:

  績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn):

  期末評價(jià)

  □優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù) □符合要求:完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距

  考核者: 被考核者:

  年 月 日

  三、考核實(shí)施

  設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

  (一)計劃溝通階段

 、 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

 、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

  (二)計劃實(shí)施階段

 、 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作,達成工作目標。

 、 考核者根據工作計劃,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。

  (三)考核階段

  考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jì)效評估

  考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。

  2.結果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

  3.結果反饋

  人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jì)效結果運用

  (一)績(jì)效面談

  考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

  (二)績(jì)效結果運用

  1. 薪酬調整

  設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。

 、 年度績(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、 年度績(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、 年度績(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、 年度績(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2. 培訓

  年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

  五、績(jì)效申訴

  (一)申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

  (二)提交申訴員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

  (三)申訴受理人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

  (四)申訴處理答復人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

  員工薪酬考核方案3

  第一章 總則

  第一條 目的

  為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

  第二條 原則

  嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

  第三條 指導思想

  建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度,完善員工的激勵機制與約束機制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。

  第四條 適用范圍

  本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

  第二章 考核體系

  第五條 考核對象

 、耦(lèi)員工:工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工:每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工

  第六條:考核內容

  1、業(yè)績(jì)考核:Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。

  2、能力考核:通過(guò)員工的工作行為,觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。

  3、態(tài)度考核:通過(guò)員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和

  第七條:考核方式

  考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。

  第三章 考核實(shí)施

  第八條 考核機構

  人力資源部:作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén),負責績(jì)效考核制度的制定,并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核,指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。

  二級子公司人事部門(mén):作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén),按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定,負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

  第九條 考核周期

  以半年為考核周期,年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。

  第十條 考核流程

  根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃,每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定,各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

  第四章 考核結果的應用

  第十二條 培訓

  在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí),應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料,了解員工的培訓需求,從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

  在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí),應參考員工績(jì)效考核的評定結果,把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注:工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。

  員工具有以下條件之一者,工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制:

  (1)職務(wù)晉升;

  (2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批。

  第十五條 績(jì)效收益

  某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數

  計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi

  Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分

  i=表示某普通員工

  注:個(gè)人考核結果(P)為D等者,取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。

  第十六條 審批流程

  考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批,但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

  第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)

  第十七條 考核面談

  員工考核的核心是結合工作計劃和目標,目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導,在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談,加強雙向溝通。

  考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:

  (1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);

  (2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);

  (3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。

  第十八條 績(jì)效改進(jìn)

  每個(gè)考核期結束后,考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》,報人力資源部備案。

  第六章 考核結果的管理

  第十九條 考核指標和結果的修正

  由于客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正?己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。

  第二十條 考核結果反饋

  被考核者有權了解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內,向被考核者通知考核結果。

  第二十一條 考核結果歸檔

  考核結束后考核結果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。

  第二十二條 考核結果申訴

  被考核者如對考核結果有異議,首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答復。

  第七章 附則

  第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。

  員工薪酬考核方案4

  第一條考核目的

  為全面了解、評估員工工作績(jì)效,對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控,發(fā)現優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據,特制定本辦法。

  第二條考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導。

  2、以崗位職責任務(wù)為主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則。

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

  第四條考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

  第五條考核形式

  各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的`權重。

  第六條考核辦法

  考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

  第七條考核內容

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分,其中,所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%,主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容,具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據個(gè)人實(shí)際工作表現,內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容,具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。

  3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額,作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù),對應無(wú)績(jì)效工資。

  4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專(zhuān)項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核,以決定是否正式錄用;對試用期表現優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期。

  2、后進(jìn)員工考核

  對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

  3、個(gè)案考核

  對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程序

  1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對象準備自我總結和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn),并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分,并匯總各部門(mén)考核情況,提交公司管委會(huì )審核考核結果。

  4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

  5、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn),請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

  第十條考核結果

  1、根據考核的具體情況,結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

 、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;

 、90分>考核總分≥80分,良好,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;

 、80分>考核總分≥60分,合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;

 、60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;

 、50分>考核總分,差,不合格,當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。

  員工薪酬考核方案5

  為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

  四、績(jì)效考核內容

  1、三級正職以上中層干部考核內容

  (1)領(lǐng)導能力

  (2)部屬培育

  (3)士氣

  (4)目標達成

  (5)責任感

  (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jì)效考核內容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

  員工薪酬考核方案6

  1. 績(jì)效計劃:每季度結束前3個(gè)工作日,考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效計劃會(huì )議,與各部門(mén)面談溝通填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》,確定考核指標的目標值和權重,制訂具體工作任務(wù)計劃;各部門(mén)經(jīng)理根據《部門(mén)目標管理計分卡》與本部門(mén)員工在每季度結束前一個(gè)工作日溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》。

  2. 績(jì)效考核的啟動(dòng):下季度的第1個(gè)工作日,考核委員會(huì )主任召集小組成員參加績(jì)效考核動(dòng)員會(huì ),宣布上季度績(jì)效考核工作正式開(kāi)始。

  3. 分發(fā)《部門(mén)目標管理計分卡》:績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )結束后,人力資源部向作為考核人的各部門(mén)直接上級發(fā)放《部門(mén)目標管理計分卡》。

  4. 提供考核信息:考核開(kāi)始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日,人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門(mén)和職位,向考核人提供客觀(guān)數據。

  5. 部門(mén)目標責任制考核:考核開(kāi)始后第2個(gè)工作日,考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后,根據各項指標的評分標準,對《部門(mén)目標管理計分卡》進(jìn)行評分。如有特殊事項,可在考核表中予以注明。

  6. 回收《部門(mén)目標管理計分卡》:考核開(kāi)始后第3個(gè)工作日10:00之前,考核人應將所屬全部被考核人(部門(mén)經(jīng)理)的《部門(mén)目標管理計分卡》、提交人力資源部。

  7. 部門(mén)考核結果的統計處理:人力資源部對《部門(mén)目標管理計分卡》中的數據進(jìn)行審核、統計,并填寫(xiě)《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表,處理完畢,人力資源部在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日9:00之前將《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

  8. 部門(mén)目標責任制考核結果的審批:總經(jīng)理對《部門(mén)目標管理計分卡》匯總表進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第4個(gè)工作日17:00之前將審批結果反饋給人力資源部。

  9. 部門(mén)目標責任制考核結果的反饋:人力資源部在考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日10:00之前將部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果反饋給各部門(mén)。

  10. 被考核人(部門(mén)內員工)自評:考核開(kāi)始后第5個(gè)工作日,績(jì)效考核方案部門(mén)經(jīng)理向部門(mén)內員工反饋部門(mén)經(jīng)濟責任制考核結果及部門(mén)(本人)的考核結果,被考核人(部門(mén)內員工)填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中應由被考核人填寫(xiě)的部分,完成自評。

  11. 部門(mén)內員工的績(jì)效考核:考核開(kāi)始后第5到第6個(gè)工作日,考核人(部門(mén)經(jīng)理及主管)在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務(wù)考核表》,與被考核人充分溝通之后,根據考核說(shuō)明,參照本部門(mén)的考核結果,對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特殊事項,可在考核表中予以注明。

  12. 回收《工作任務(wù)考核表》:考核開(kāi)始后第6個(gè)工作日12:00之前,薪酬設計方案部門(mén)經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

  13. 《工作任務(wù)考核表》間接上級評分:人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應的分管副總,由分管副總對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分,分管副總在第7個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

  14. 部門(mén)內員工的考核結果的統計處理:人力資源部對全公司《工作任務(wù)考核表》中的數據進(jìn)行加權、統計、確定等級,并填寫(xiě)《工作任務(wù)考核匯總表》,并在第8個(gè)工作日12:00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

  15. 部門(mén)內員工的考核結果的審批:總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批,并在考核開(kāi)始后第7個(gè)工作日17:00之前將審批結果反饋給人力資源部。

  16. 公布考核結果:考核開(kāi)始后第9個(gè)工作日,人力資源部在公司公告板及內部網(wǎng)絡(luò )上公布季度績(jì)效考核分數、等級。

  員工薪酬考核方案7

  一、 考核目的

  1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

  2、作為確定績(jì)效工資的依據。

  3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

  4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。

  二、 考核原則

  1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

  2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

  3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。

  4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

  三、 考核內容及方式

  1、工作任務(wù)考核(按月)。

  2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

  3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

  四、考核人與考核指標

  1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

  2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

  3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

  五、考核結果的反饋

  考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

  六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

  (一)填寫(xiě)程序

  1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

  2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

  3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

  4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

  5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字

  說(shuō)明原因。

  (二)計分說(shuō)明

  1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與建議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

  2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

  3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

  4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

  (三)季度績(jì)效工資內容

  季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

  (1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:

  a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

  b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

  c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

  員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

  (2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

  (四)增減分類(lèi)別:

  1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;

  2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;

  3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。

  4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。

  5、獎懲計分:

  (1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2% 、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

  (2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

  七、附件

  工作績(jì)效考核表、員工考核表(半年)、員工互評表、部門(mén)評議表。

  員工薪酬考核方案8

  一、總則

  (一)為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績(jì)效考評機制,加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制,特制定本方案。

  (二)本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。

  二、考核目的

  目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節,所謂績(jì)效考核就是對"績(jì)","效"的考評,"績(jì)"就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中,績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析:

  首先,通過(guò)績(jì)效考核及相應管理,可以提高酒店核心競爭力,實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整,并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系;

  其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;

  再次,它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道,績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。

  希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施,能夠實(shí)現酒店員工本身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為每月績(jì)效工資發(fā)放、年獎終發(fā)放及優(yōu)秀部門(mén)評選的依據。

  三、實(shí)施時(shí)間

  從20xx年x月xx日執行

  四、考核對象

  酒店全體員工

  五、考核辦法

  1、考核周期

  各部門(mén)每月對員工進(jìn)行一次考核,并與當月23-25日將各部門(mén)考核

  結果匯總提報至人力資源部。

  2、考核方式及績(jì)效工資標準

  每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核,按工資標準從工

  資中提取20%額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資,員工月考核分值作為系數乘以浮動(dòng)工資,以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。

  3、考核關(guān)系

  部門(mén)經(jīng)理自評考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復核,并簽字確認。

  各部門(mén)主管、領(lǐng)班和普通員工由部門(mén)經(jīng)理直接考核。

  六、考核評定

  1、考核結果作為評選年度優(yōu)秀員工的依據;

  2、考核評分標準為:

  90分為優(yōu)秀,員工將得到績(jì)效工資1:1.2的績(jì)效獎勵(不超過(guò)部門(mén)總人數的10%);

  89分-80分為良好,員工將得到100%的績(jì)效工資;

  79分-70分為及格;員工將得到80%的績(jì)效工資(不超過(guò)部門(mén)總人數的10%);

  80分以下為不及格,員工將得到50%的績(jì)效工資(不超過(guò)部門(mén)總人數的10%)。

  連續三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪;

  連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級獎勵。

  3、考核結果作為職務(wù)調整(升遷、降職),薪資調整等有效依據;

  4、考核結果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

  5、考核結果將作為員工績(jì)效工資的發(fā)放依據

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