年終績(jì)效考核發(fā)放方案（精選21篇）
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的年終績(jì)效考核發(fā)放方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇1
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
�。ㄒ�)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦）
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提）。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配（如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行）。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
(二)配送中心
1、配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/（商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數）*100% ；
配送效率=（購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目）/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；
5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率；
1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率；
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%；
3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%；
3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%；
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異（或者發(fā)現過(guò)效期）處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)*短缺天數在部門(mén)獎金中扣除；
4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失，根據事態(tài)嚴重程度給予處罰，市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行，發(fā)現明顯市調錯誤，營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%；
4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間（無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部）或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%；
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%；
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的`30%以?xún)瓤鄢?/p>
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
(五)企劃部
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存（公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外），按條目數總和*缺貨門(mén)店數*6元/條進(jìn)行處罰，每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存（剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素）按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰， 營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核（C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外）：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰，營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇2
為確保本學(xué)期學(xué)�？�(jì)效考核分配工作有序進(jìn)行，根據《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會(huì )通過(guò)）規定的辦法，特制定本方案。
一、績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組
組 長(cháng)：楊國斌
副組長(cháng)：
成 員：
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長(cháng)：楊國斌
成員：
2、津貼及出勤獎考核組
組長(cháng)：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考核組
組長(cháng)：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長(cháng)：張 健
成員：
5、后勤及裝備考核組
組長(cháng)：吳新華
成員：
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》規定進(jìn)行核算，并將核算結果交由會(huì )計室統籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )議。
3、1月26日下午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組全體成員會(huì )議，研究通過(guò)考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規定執行。
2、學(xué)校工會(huì )負責有關(guān)協(xié)調和解釋工作。
3、本學(xué)期績(jì)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇3
一、采購部績(jì)效考核的目的：
采購部嚴格把關(guān)公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿(mǎn)意感。另一方面，績(jì)效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績(jì)效不可缺少的措施。
績(jì)效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具�？�(jì)效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過(guò)績(jì)效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展潛力�？�(jì)效考核對于員工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義�？�(jì)效考核同時(shí)具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績(jì)效考核的結果可提供給其他職能部門(mén)，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。
指導思想：采購部嚴格執行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
二、采購部績(jì)效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時(shí)，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專(zhuān)家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現，業(yè)績(jì)水平等進(jìn)行考核，考核結果與加薪、獎懲相結合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門(mén)同事對被考評者在了解全面、真實(shí)的情況下做出的考核結果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問(wèn)題和鞭策后進(jìn)起著(zhù)積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領(lǐng)導管理才能，也能達到權力制衡的目的，使其受到有效監督。下級進(jìn)行績(jì)效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開(kāi)展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結果較具建設性，會(huì )使工作績(jì)效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。
外部專(zhuān)家考核的專(zhuān)家有績(jì)效考評方面的技術(shù)和經(jīng)驗，理論修養高，與被考評者沒(méi)有瓜葛，較易做到公正客觀(guān)。避免外部專(zhuān)家可能對公司的業(yè)務(wù)不熟悉，必須有內部人員協(xié)助。
三、年度績(jì)效考核流程及指標體系
1、年度績(jì)效考核結果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據之一。
2、部門(mén)副經(jīng)理的年度績(jì)效考核由部門(mén)年度計劃（年度計劃的完成狀況）、能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成。
3、一般管理人員的年度績(jì)效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個(gè)方面組成。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據考核目的，將財務(wù)部成員工作內容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績(jì)效考核指標。為了減少管理成本，選取會(huì )計這部分作為績(jì)效考核指標。
2、理論驗證。論據績(jì)效考核的基本原則與原則，對所設計的績(jì)效考核指標進(jìn)行論證，使其具一定的科學(xué)依據。
3、進(jìn)行指標分析，確定指標體系。根據工作崗位分析所初步確定的`指標，運用績(jì)效考核指標體系設計方法進(jìn)行指標分析，最后確定績(jì)效考核指標體系。在進(jìn)行指標分析和指標體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結合起來(lái)使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進(jìn)行修訂。
四、績(jì)效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個(gè)維度進(jìn)行考評，即把品德、智力、領(lǐng)導能力、對職務(wù)的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個(gè)等級。然后就每一個(gè)維度的每一等級，先選出一名適當的員工作為范例。實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來(lái)給他們評出等級分，最后以各維度分數的總和，作為此被考評員工的績(jì)效等級分類(lèi)。
五、考核結果的利用與獎懲標準
根據考核結果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時(shí)獲得年終獎金。連續三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會(huì )�？己私Y果為差時(shí)，第一次給予警告，第二次開(kāi)除。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇4
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
四、績(jì)效考核內容
1、正職以上中層干部考核內容
�。�3）士氣 （4）目標達成
�。�5）責任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的`績(jì)效考核內容
�。�1） 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
�。�2） 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3） 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
�。�4） 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇5
為加強教師隊伍建設，規范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行規定》（人核培發(fā)[1995]153號）和《內蒙古自治區中小學(xué)教師考核辦法》（內蒙教職改字[1991]8號）文件精神，結合我旗教師隊伍的實(shí)際，制定本方案。
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務(wù)的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實(shí)際情況，科學(xué)、公正地評價(jià)他們的工作，區分優(yōu)劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，促進(jìn)教師不斷提高政治思想覺(jué)悟，努力鉆研業(yè)務(wù)，更好地教書(shū)育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務(wù)晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀(guān)、公平、公正的原則；
2、堅持公開(kāi)、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考核范圍
全旗中小學(xué)、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考核內容
根據對教師基本素質(zhì)、工作質(zhì)量、教育教學(xué)效果全面考核的要求，把考核內容分為七個(gè)方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）�？己酥攸c(diǎn)是考核政治表現，教書(shū)育人，履行崗位職責的實(shí)績(jì)。
1、政治態(tài)度與師德修養；
2、學(xué)識水平與業(yè)務(wù)進(jìn)修；
3、教育工作；
4、教學(xué)工作；
5、教育教學(xué)與教育科研；
6、培養指導教師和主動(dòng)接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學(xué)任務(wù)為基本依據。 教師考核結果分為優(yōu)秀、合格（稱(chēng)職）、基本合格（基本稱(chēng)職）、不合格（不稱(chēng)職）四個(gè)等次。優(yōu)秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以?xún)取?/p>
1、優(yōu)秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規和教育部門(mén)的各項規章制度；業(yè)務(wù)熟悉，工作勤奮有創(chuàng )新，教育教學(xué)效果好，所承擔的工作成績(jì)顯著(zhù)。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門(mén)的各項規章制度，熱愛(ài)教育工作，業(yè)務(wù)熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學(xué)任務(wù)。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，基本完成教育教學(xué)任務(wù)，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺(jué)悟較低，不勝任教育教學(xué)工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務(wù)，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要采用定性與定量相結合的方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。
1 、教師的考核工作，實(shí)行平時(shí)考核與階段考核相結合；學(xué)年考核與任職期滿(mǎn)考核相結合。平時(shí)考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門(mén)負責記載，每學(xué)期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進(jìn)行一次，由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組統一部署。
2、考核工作要在自我評價(jià)的基礎上進(jìn)行。要充分聽(tīng)取學(xué)校領(lǐng)導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學(xué)生和學(xué)生家
長(cháng)的意見(jiàn)。也可采取聽(tīng)課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷及觀(guān)摩教學(xué)、答辯、民主生活會(huì )等多種方式進(jìn)行。
3、考核工作要在占有充分、真實(shí)的評價(jià)材料的基礎上進(jìn)行。學(xué)校和教師本人要注意通過(guò)日常的教育、教學(xué)工作的渠道收集、記錄并提供有關(guān)的評價(jià)材料。
4、確定等級。學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組對最后考核結果進(jìn)行審查，確定出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。優(yōu)秀率不能超過(guò)15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，征求本人意見(jiàn)，以指導其改進(jìn)工作，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。
6、教師的業(yè)務(wù)檔案是教師政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)的真實(shí)記錄，是教師年度考核結果、職務(wù)聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業(yè)務(wù)檔案，加強業(yè)務(wù)檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時(shí)整理歸檔。評定職務(wù)時(shí)必須提交業(yè)務(wù)檔案中的有關(guān)材料，教師調動(dòng)時(shí)，業(yè)務(wù)檔案與人事檔案一并移交。
七、考核程序。
�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導小組
由校長(cháng)任組長(cháng)，副組長(cháng)由學(xué)校各職能部門(mén)的領(lǐng)導擔任，成員由具有較高學(xué)術(shù)水平、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認的環(huán)節干部和教師代表組成，教師代表應占領(lǐng)導小組人數的三分之一。領(lǐng)導小組人數根據學(xué)校規模自定（5-9人）�？己诵〗M的產(chǎn)生，必須走群眾路線(xiàn)，要在廣泛征求群眾意見(jiàn)的基礎上，民主產(chǎn)生�？己斯ぷ饔煽己祟I(lǐng)導小組統一部署，組織實(shí)施。也可在領(lǐng)導小組下設學(xué)科考核組或各校點(diǎn)考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領(lǐng)導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結果。
考核領(lǐng)導小組的職責，
1、根據本“方案”和學(xué)校實(shí)際制定切實(shí)可行的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的復核申訴。發(fā)放考核結果書(shū)面通知書(shū)。
�。ǘ┙M織召開(kāi)教師大會(huì )或教代會(huì )，傳達教體局下發(fā)的《科左中旗中小學(xué)教師年度考核實(shí)施方案》；討論、通過(guò)學(xué)校的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細則”。
�。ㄈ┰O立教師個(gè)人考核檔案（檔案內容包括：教育教學(xué)計劃、總結；聽(tīng)評課記錄；所教學(xué)科的競賽、考試成績(jì)記錄；獎懲記錄；教育教學(xué)論文；考查、考核總結及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒定表等）。
�。ㄋ模┍豢己私處�，根據考核內容，自我總結，填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》 。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組根據被考核人的自我評價(jià)和學(xué)校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關(guān)規定確定被考核人的考核等次，由單位領(lǐng)導寫(xiě)出的考核評語(yǔ)并簽字�？己私Y果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見(jiàn)，應在公示期內向考核小組提出復核申請�？己诵〗M在認真進(jìn)行調查研究廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎上，10 天內提出復核的處理意見(jiàn)，并以書(shū)面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進(jìn)行考核
1、因公離開(kāi)現職崗位的（指與教體局有協(xié)議者），參加原學(xué)校的年度考核，其中時(shí)間超過(guò)半年以上，由其服務(wù)或學(xué)習單位提供詳細書(shū)面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。
2、調動(dòng)（含借調）工作單位的，在現工作單位進(jìn)行年度考核，其中在新單位工作不滿(mǎn)半年的，由調出學(xué)校提供詳細書(shū)面表現情況，再定等次。
3、見(jiàn)習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級后才評定等次。
4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產(chǎn)假） 累計超過(guò)6個(gè)月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過(guò)15 天的.教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過(guò)或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學(xué)生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進(jìn)行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進(jìn)修或出國學(xué)習等（指與教體局有協(xié)議者），按規定返校時(shí)間，無(wú)正當理由，未經(jīng)批準超過(guò)一年以上未返校者；無(wú)協(xié)議者。
十、考核結果的使用
�。ㄒ唬┙處熢诒灸甓瓤己酥斜淮_定為“優(yōu)秀”的發(fā)放一次性獎金；
�。ǘ皟�(yōu)秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優(yōu)秀人員在職務(wù)晉升、評模選優(yōu)、職稱(chēng)聘任等方面可優(yōu)先考慮；
�。ㄈ┍灸甓瓤己酥斜淮_定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進(jìn)行幫帶。
2、當年不得評聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)；不得晉升工資。
3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
�。ㄋ模┪幢M事宜按國家對事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規定執行。
十一、 組織領(lǐng)導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價(jià)和本人的名譽(yù)利益，必須按政策、按規定的程序組織實(shí)施。
1、 教體局設立考核領(lǐng)導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務(wù)。
2、各單位領(lǐng)導一定要高度重視，嚴格把關(guān)�？己艘瀼貓猿謽藴�，保證質(zhì)量，堅持正確的政治方向和政策導向，實(shí)行公開(kāi)、民主、平等、競爭的原則�？己诉^(guò)程中，要重視教師的思想政治
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇6
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的.薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內，尚未轉正員工
2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、 兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、 年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核
分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁
考核對象 初評（員工自評后） 匯總部門(mén) 復核
職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定
技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準 與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇7
一、考核對象:各鎮敬老院
二、考核指標（總分100分）
�。ㄒ唬┗A設施（30分）
1、房屋堅固，室內明亮透風(fēng)，院容美觀(guān)；院內實(shí)現通電、通水、通硬化路、通電話(huà)；配備滅火器等消防安全設施（5分）。
2、敬老院設置辦公室、廚房、餐廳、活動(dòng)室、浴室、衛生間和冬季集中取暖室等輔助用房，并懸掛標識（5分）。
3、房間床位利用率在95%以上（10分）。
4、積極發(fā)展院辦經(jīng)濟，有生產(chǎn)用地，蔬菜、蛋類(lèi)等基本實(shí)現自產(chǎn)自給（10分）。
�。ǘ﹥炔抗芾恚�20分）
1、鄉鎮黨委政府重視敬老院工作，有明確的分管領(lǐng)導，并定期查訪(fǎng)工作和研究解決實(shí)際問(wèn)題；各項內部管理、安全防范制度健全（2分）。
2、敬老院設立由民主選舉產(chǎn)生的院務(wù)管理委員會(huì )，委員會(huì )成員中供養對象所占比例不少于二分之一，并對院內各項事務(wù)行使民主管理職能（3分）。
3、敬老院工作人員與供養對象按l:10比例配備，工作人員的選聘當地政府應征求民政局的意見(jiàn)，報民政局備案，原則上一般工作人員不超過(guò)65歲，工作人員要熱愛(ài)本職工作，以院為家，對院民有濃厚的感情，熱心為院民服務(wù)，不怕苦，不怕累，責任心強（5分）。
4、建立健全財務(wù)管理制度，嚴格按照國家相關(guān)財務(wù)管理制度進(jìn)行會(huì )計核算，錢(qián)賬分管；院內帳務(wù)按月張榜公示，接受院民的監督（5分）。
5、每季度召開(kāi)一次全體院民大會(huì )（有會(huì )議記錄）；縣民政局社會(huì )救助股隨機抽查院民滿(mǎn)意率在85%以上（2分）。
6、與入院對象簽訂《五保供養協(xié)議》，入院自愿，出院自由；每年至少組織兩次適宜老年人的文體活動(dòng)，并有照片、圖像記錄等檔案資料（3分）。
�。ㄈ┕B服務(wù)（30分）
1、工作人員實(shí)行24小時(shí)值班，值班期間對院內各房間進(jìn)行巡查，并有值班巡查記錄；對院民實(shí)行分級護理，對體弱、行動(dòng)不便和臥床對象要有專(zhuān)人護理（6分）。
2、為每位入住對象建立基本信息檔案和臺賬；備有常用藥品，保障五保對象有病及時(shí)治療，并定期進(jìn)行健康體檢，每年不少于1次（6分）。
3、廚房、餐廳分設，廚房配備餐具消毒和食品儲存等必要設備，餐廳配齊桌椅；保持清潔，炊具、餐具洗刷干凈，分類(lèi)定位擺放，定期消毒；嚴格執行食品衛生法律法規，嚴防食物中毒（6分）。
4、入住對象的零花錢(qián)每月不少于30元并按月發(fā)放；每周有食譜，膳食營(yíng)養搭配合理，伙食費占供養標準的`80％以上（6分）。
5、飯菜品多質(zhì)優(yōu)，營(yíng)養可口（3分）。
6、為五保老人提供干凈、得體的服裝和床上用品，每月?lián)Q洗一次床上用品（3分）。
�。ㄋ模┰喝菰好玻�20分）
1、院容美觀(guān)、環(huán)境清潔，無(wú)蚊蠅、無(wú)鼠害（5分）。
2、室內衛生整潔，除配置用具外不放置其他雜物，家具和床上用品擺放整齊，室內無(wú)異味（10分）。
3、衛生間（公廁）內有坐便器(椅)，衛生清潔無(wú)惡臭（5分）。
三、考核方式
各敬老院目標任務(wù)的執行和完成情況，按照年度考評與日常檢查相結合的方式進(jìn)行。年度考評分占60%，年底由縣民政局組織進(jìn)行考核評分；日常檢查分占40%，由縣民政局按照考核內容半年一次進(jìn)行檢查評分，取平均分為全年考核得分。
另有下列情況的在全年考核得分上加減分：有院民投訴并查證屬實(shí)的每次扣5分；未按要求及時(shí)參加會(huì )議和培訓的，缺席1次扣5分；對縣民政局安排工作不落實(shí)、緩作為的扣5分；被�。ú浚┘墕挝煌▓笈u的扣50分；被市（廳）級單位通報批評的扣35分；被縣（處）級單位通報批評的扣20分；被鄉（科）級單位通報批評的扣10分；敬老院院長(cháng)受到黨紀政紀撤職及以上處分的扣30分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職及以上處分的每處分一人扣20分；敬老院院長(cháng)受到黨紀政紀撤職以下處分的扣20分，其他工作人員受到黨紀政紀撤職以下處分的每處分一人扣10分。同一行為有兩種及兩種以上扣分檔次的，就高扣分。被�。ú浚┘墕挝煌▓蟊�?yè)P的加50分；被市（廳）級單位通報表?yè)P的加35分；被縣（處）級單位通報表?yè)P的加20分；被鄉（科）級單位通報表?yè)P的加10分。
四、組織領(lǐng)導
縣民政局成立鄉鎮敬老院目標管理考核小組，組長(cháng)由縣民政局局長(cháng)擔任，副組長(cháng)由局班子成員擔任，成員為社會(huì )救助股、辦公室、財務(wù)室、紀檢組工作人員�？己诵〗M負責鄉鎮敬老院目標管理考核的組織、協(xié)調和年度考評工作。
五、結果運用
1、明確鄉鎮敬老院運轉經(jīng)費，運轉經(jīng)費為敬老院實(shí)住人數每人每年1200元的標準。
2、根據考核得分將敬老院分為一、二、三類(lèi)，一類(lèi)敬老院設4所，二、三類(lèi)不限，一類(lèi)單位運轉經(jīng)費在基本標準上上浮20%，二類(lèi)單位按基本標準撥付，三類(lèi)單位在基本標準上下浮20%。
3、年內未按上級要求開(kāi)展工作，發(fā)生較大責任事故、安全生產(chǎn)事故、食物中毒事件的實(shí)行一票否決制，取消全年運行經(jīng)費的撥付。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇8
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的.貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇9
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標：銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
�。ㄒ�)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦）
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提）。
依據工作計劃完成率、日�？己�、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配（如直管部長(cháng)機構制定了考核，按機構制定考核辦法執行）。
總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數總和x員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績(jì)效考核得分
(二)配送中心
1、配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/（商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數）x100%；
配送效率=（購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目）/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
4、巡庫成績(jì)：每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見(jiàn)巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%；
5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率；
1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實(shí)際完成率；
2、非商品收入考核：
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源，部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1、會(huì )員發(fā)展考核：門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的.70%，扣除該部門(mén)總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門(mén)總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門(mén)總獎金的5%；
3.2、門(mén)店、配送損耗率達標：按照營(yíng)運總監月度指標，10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%；
3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標：按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標，50%以上的門(mén)店未達成公司標準，扣除部門(mén)總獎勵的5%，70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%，70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%，85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%；
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理：營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品，每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查，出現差異（或者發(fā)現過(guò)效期）處罰同門(mén)店，及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系，如因營(yíng)運部工作不及時(shí)，導致門(mén)店贈品無(wú)法到位，按照5元/個(gè)x短缺天數在部門(mén)獎金中扣除；
4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性：因定價(jià)錯誤給予公司造成損失，根據事態(tài)嚴重程度給予處罰，市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行，發(fā)現明顯市調錯誤，營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處，扣除部門(mén)總獎勵的2%；
4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性：考核數據沒(méi)有按照時(shí)間（無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部）或者考核辦法嚴格執行，扣除部門(mén)總獎勵的5%；
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核，下發(fā)到門(mén)店，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%，扣除該部門(mén)總獎勵的3%，門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%，扣除該部門(mén)總獎勵的5%；
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營(yíng)運部出具數據，營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
(五)企劃部
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x4，助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x2.5，部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核：戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存（公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外），按條目數總和x缺貨門(mén)店數x6元/條進(jìn)行處罰，每周統計一次，每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存（剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素）按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元/條進(jìn)行處罰，營(yíng)運部每周統計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核（C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外）：配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種，按條目數總和x缺貨門(mén)店數x3元/條進(jìn)行處罰，營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后，在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?/p>
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核：在年度考核中，本部門(mén)接受門(mén)店評分一次，評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%；
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配；
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇10
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jì)效,提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為
董事長(cháng)、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的.，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇11
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的'一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇12
一、考核目的
為充分發(fā)揮員工的'積極性和主動(dòng)性，公平、公正地對員工每月工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，獎優(yōu)罰劣，從而不斷提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)技能，以提高酒店工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
二、考核辦法
1、考核周期
�。�1）月度考核：領(lǐng)班及員工進(jìn)行每月考核，各部門(mén)于次月10日之前將各部門(mén)考核結果匯總報至人力資源部。
�。�2）季度考核：經(jīng)理及主管進(jìn)行季度考核，次季度10日之前將考核結果報至人力資源部，績(jì)效考核10%預留至年底發(fā)放。
2、考核方式及績(jì)效工資標準
每月參照考核評分表對員工進(jìn)行相關(guān)項目的考核，按一定比例從崗位工資中提取相應額度作為績(jì)效考核浮動(dòng)工資，其中經(jīng)理級工資中基本工資占比75%，績(jì)效工資占比25%；主管級工資中基本工資占比80%，績(jì)效工資占比20%；領(lǐng)班級工資中基本工資占比85%，績(jì)效工資占比15%；員工級工資中基本工資占比90%，績(jì)效工資占比10%。所有員工以其月度績(jì)效考核分值對應系數乘以績(jì)效工資，以作為考核結果的實(shí)際績(jì)效工資。
3、考核關(guān)系
�。�1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進(jìn)行，不參與此績(jì)效考核。
�。�2）經(jīng)理以上由分管領(lǐng)導及執行總經(jīng)理考核。
�。�3）各部門(mén)主管和領(lǐng)班由各部門(mén)經(jīng)理考核并由人力資源部進(jìn)行監督檢查。
�。�4）普通員工由領(lǐng)班考核并由部門(mén)經(jīng)理及人力資源部進(jìn)行監督檢查。
4、考核分值（見(jiàn)附表）
考核內容分為100分，額外加分20分，總分120分
�。�1）公共部分（30分）：考核員工服務(wù)意識、儀容儀表、行為舉止、考勤紀律，主要參照員工手冊管理規定。
�。�2）部門(mén)考核（70分）：考核本部門(mén)月度經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、成本控制、服務(wù)質(zhì)量管理等方面，主要參照各部門(mén)各崗位職責及工作流程制定。
�。�3）額外加分（20分）：?jiǎn)T工因工作表現優(yōu)異受到賓客書(shū)面表?yè)P，每次可加2分。
5、考核評定
月度考核：
�。�1）總分在100分以上，可得績(jì)效工資的105%；
�。�2）總分在90—100分（含）之間，可得績(jì)效工資的100%；
�。�3）總分在80—90分（含）之間，可得績(jì)效工資的90%；
�。�4）總分在70—80分（含）之間，可得績(jì)效工資的80%；
�。�5）總分在60—70分（含）之間，可得績(jì)效工資的70%；
�。�6）總分在60分以下者不予發(fā)放績(jì)效獎金。
員工晉升領(lǐng)班
�。�1）工作資歷：符合領(lǐng)班崗位要求。
�。�2）工作年限：?jiǎn)T工晉升為領(lǐng)班，工作年限二年。
�。�3）考評結果：在二年工作年限內，其月度考評總分均需達到70分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
領(lǐng)班晉升主管
�。�1）工作資歷：符合主管崗位要求。
�。�2）工作年限：領(lǐng)班晉升為主管，工作年限三年。
�。�3）考評結果：在三年工作年限內，其月度考評總分均需達到80分以上，且連續半年考評總分達到90分以上。
主管晉升經(jīng)理
�。�1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求。
�。�2）工作年限：主管晉升經(jīng)理，工作年限五年。
�。�3）考評結果：在五年工作年限內，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續半年考評總分達到95分以上。
在員工達到晉升條件后將作為儲備人員，在出現崗位需求時(shí)，
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇13
一、考核方法
班主任績(jì)效考核采取學(xué)�？荚u小組考核、任課學(xué)生和學(xué)生家長(cháng)考評相結合。
二、考核內容
班主任績(jì)效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成果考核兩局部。
(一)(40分)
1、制定本學(xué)期的班主任工作計劃，學(xué)期結束前能和時(shí)撰寫(xiě)班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會(huì )課和活動(dòng)課，每學(xué)期主題班會(huì )和活動(dòng)課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經(jīng)常與家長(cháng)取得聯(lián)系，每學(xué)期對班級所有學(xué)生不少于一次家訪(fǎng)，無(wú)法家訪(fǎng)可電訪(fǎng)，至少每學(xué)期召開(kāi)一次家長(cháng)會(huì )。學(xué)期末上交家訪(fǎng)登記卡或電話(huà)聯(lián)系冊。(5分)
4、能做好對班干部的`選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng)。班干部會(huì )議每學(xué)期不少于4次，要求有會(huì )議記錄。(4分)。
5、能積極組織學(xué)生參與學(xué)校布置和組織的各項集體活動(dòng)。(3分)
6、能按時(shí)參與學(xué)校組織召開(kāi)的班主任會(huì )議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學(xué)生集會(huì )班主任必需到場(chǎng)。(5分)
9、認真和時(shí)填寫(xiě)學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報告單。(3分)
10.按時(shí)完成學(xué)校安排的各項工作。(5分)
(二)班級工作成果考核內容(60分)
1、班級衛生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康，重視公共衛生平安工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕迸發(fā)聚集性污染病。(10分)
2、加強常規管理，重視平安教育。在校內每發(fā)生一件平安事故處置和時(shí)。(10分)
3、加強學(xué)生課外活動(dòng)布置與指導，積極開(kāi)展形式多樣的課外活動(dòng)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展�；顒�(dòng)內容豐富多樣、平安、有效。(5分)
4、加強班級財富管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，安排簡(jiǎn)潔、美觀(guān)，富有個(gè)性化，激勵用語(yǔ)規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學(xué)生到校情況。學(xué)生無(wú)故遲到、早退和曠課現象班主任要和時(shí)與家長(cháng)聯(lián)系。(5分)
7、撰寫(xiě)班級管理或德育優(yōu)秀論文。(2分)
8、班級學(xué)生團體在校級以上的活動(dòng)中獲獎。(3分)
9、學(xué)校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10.班級內學(xué)生代表對班級工作綜合評議(發(fā)放表格、隨機抽取班級內學(xué)生)。(5分)
三、班主任績(jì)效考核結果使用
班主任津貼按績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀(90分和以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼，良好等次發(fā)放90%班主任津貼，合格等次發(fā)放80%班主任津貼，不合格等次不發(fā)放班主任津貼。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇14
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高餐廳工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的'工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對餐廳工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《餐廳人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為餐廳人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
五、考核申訴
餐廳人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。
六：白音敖包寄宿制學(xué)校餐廳人員績(jì)效考評領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇15
一、指導思想
以實(shí)施學(xué)校教師績(jì)效工資為契機，建立科學(xué)、規范的收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資分配的激勵導向和杠桿作用，調動(dòng)廣大教職工工作積極性，不斷增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)水平，推動(dòng)職業(yè)教育事業(yè)
二、考核原則
1.尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
2.堅持“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。獎勵性績(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。
3.堅持“客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的原則。獎勵性績(jì)效工資考核分配的過(guò)程公開(kāi)，方法公平，結果公正，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣，易于操作，便于考核。
4.堅持“以德為先，注重實(shí)績(jì)”的原則。把教師師德表現作為考核重要依據之一，力求獎勵性績(jì)效工資考核分配方案科學(xué)合理。
三、崗位設置
根據學(xué)校實(shí)際，將我校工作崗位分為教學(xué)崗位、管理崗位、工勤崗位三類(lèi)。
四、考核內容
1.對中層以上領(lǐng)導干部(副書(shū)記、副校長(cháng)、紀檢員、各處室主任、副主任、工會(huì )主席、團委書(shū)記)的考核，采用百分制方式，從德能勤績(jì)等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分。
2.對班主任的考核：以100分為基準分，從德能勤績(jì)等方面進(jìn)行綜合考核，評出優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。
3.對身兼兩個(gè)以上工作崗位的人員的考核，按不同崗位先進(jìn)行考核，再按所兼各個(gè)崗位的平均分計算考核結果。
4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱(chēng)職：70分至94.9分;基本稱(chēng)職：60分至69.9分;不稱(chēng)職：60分以下。
五、各類(lèi)人員工作量的均衡辦法
1.按照黔教機編(1993)119號文件，結合中等職業(yè)學(xué)校特點(diǎn)，以每個(gè)教師周課時(shí)數為10節，將各個(gè)崗位折合為基本課時(shí)，按照基本課時(shí)評出各個(gè)教職員工的績(jì)效總分。
2.班主任每周節折合工作量4節。
3.各組織負責人工作量的折合：
(1)工會(huì )主席按中層正職待遇執行獎勵性績(jì)效工資發(fā)放標準。
(2)團委書(shū)記婦委會(huì )主任按中層正職折合工作量。
(3)各學(xué)部主任按中層副職折合工作量，副主任按主任減0.2折合工作量。
(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量。
4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量。
5.衡定全校教師基本工作量后，所超課時(shí)按全學(xué)期滿(mǎn)課時(shí)總量平均分值折算。
六、考核辦法
1.成立以校長(cháng)為組長(cháng)的5至9人的考核領(lǐng)導小組，規范考核程序，堅持公平、公正、公開(kāi)的原則，充分發(fā)揚民主，增強績(jì)效考核工作的透明度和考核結果的公信力。教職工的績(jì)效考核分為平時(shí)考核和綜合考核�？�(jì)效考核工作一般由學(xué)校按規定的程序進(jìn)行。
2.采用按周記載、按學(xué)期考核進(jìn)行，平時(shí)考核和綜合考核相結合，考核分加權重進(jìn)行量化。每位教職工以100分為基準分。以每學(xué)期考核結果增減，最后得分為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放的依據。
3.平時(shí)考核：由學(xué)校擬定符合工作特點(diǎn)的常規工作細則考核，主要考核考勤、工作過(guò)程等，并將考核結果存入個(gè)人考核檔案。
4.綜合考核
(1)教職工個(gè)人總結、自評、述職(領(lǐng)導崗位)。
(2)考核組在聽(tīng)取教職工意見(jiàn)的基礎上，結合平時(shí)考核情況，分別按照《教學(xué)崗位考核評分表》、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進(jìn)行考核。
(3)考核領(lǐng)導小組對考核組提出的考核等次進(jìn)行審核評定，綜合評定考核結果。
(4)將綜合評定的考核結果，由校長(cháng)簽字后在本校公示一周。
(5)對公示無(wú)異議者，按綜合評定的考核結果兌現獎勵性績(jì)效工資，并將綜合評定的考核結果存入個(gè)人考核檔案，作為評優(yōu)晉級的重要依據。
(6)每學(xué)期結束前由學(xué)�？己私M考核后報校長(cháng)審核，公示之后報教育局批準執行。
七、考核結果
1.教職工崗位績(jì)效工資分配以崗位績(jì)效考核結果為依據。每位教職工崗位績(jì)效考核得分相加，即得到全校教職工崗位績(jì)效考核總分。提取超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎和突出貢獻獎及其他自設項目津補貼后的全校獎勵性績(jì)效工資總量除以全校教職工崗位績(jì)效考核總分，所得分值乘以教職工崗位績(jì)效考核得分即為教職工個(gè)人應得的崗位績(jì)效工資額度。計算公式為：
全校獎勵性績(jì)效工資總額(本校提取超課時(shí)津貼及獎金后)
教職工崗位績(jì)效工資=個(gè)人崗位績(jì)效考核得分
全校崗位績(jì)效考核總分
2.班主任津貼標準
4.各級各類(lèi)人員被確定為“基本稱(chēng)職”等次的，其獎勵性績(jì)效工資為本校工作人員獎勵性績(jì)效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱(chēng)職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資。一兼幾職的以最高職級考核定等，不重復計算。
八、特殊情況的考核處理
1.學(xué)校派出的支教教師，其獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校獎勵性績(jì)效工資平均標準發(fā)放。
2.學(xué)校派出到異地管理頂崗實(shí)習學(xué)生的教師，根據工作實(shí)績(jì)發(fā)放績(jì)效工資。
3.經(jīng)學(xué)校及上級主管部門(mén)批準脫產(chǎn)學(xué)習的按學(xué)校獎勵性績(jì)效工資平均標準發(fā)放。
4.經(jīng)醫院確診的癌癥病、麻瘋病、精神病的人員，按國家規定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據及證明)。
5.經(jīng)組織批準借用的人員，其獎勵性績(jì)效工資按學(xué)校獎勵性績(jì)效工資平均標準發(fā)放。
6.在職人員在法定休假期內、工傷治療期間，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，獎勵性績(jì)效工資按本校的獎勵性績(jì)效工資平均標準發(fā)放。
7.在職人員連續病假兩個(gè)月以?xún)鹊�，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，連續病假超過(guò)兩個(gè)月的，從第三個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按80%發(fā)放，連續病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按50%發(fā)放。一學(xué)期內病假超過(guò)15天(不含15天)的，獎勵性績(jì)效工資按該校獎勵性績(jì)效工資的平均標準以天計扣。
8.在職人員連續事假一個(gè)月以?xún)鹊�，基礎性績(jì)效工資全額發(fā)放，連續事假超過(guò)一個(gè)月的，從第二個(gè)月起基礎性績(jì)效工資按50%發(fā)放，連續事假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起，停發(fā)基礎性績(jì)效工資。一學(xué)期內事假超過(guò)6天(不含6天)的，獎勵性績(jì)效工資按該校獎勵性績(jì)效工資的平均標準以天計扣。
9.一個(gè)月內有一周曠工的，停發(fā)本月績(jì)效工資，一年內曠工累計計算達一個(gè)月的，停發(fā)本年度績(jì)效工資。
10.達退休年齡的退休人員，退休前執行績(jì)效標準，退休后，從執行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執行。
11.正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績(jì)效工資�；A性工資繼續發(fā)放。
12.受勞動(dòng)教養、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績(jì)效工資，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼。
13.不任現職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(校長(cháng)、專(zhuān)職支部書(shū)記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績(jì)效工資平均標準發(fā)放，并享受每月100元津貼;不任現職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(副校長(cháng)、專(zhuān)職副支部書(shū)記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績(jì)效工資平均標準發(fā)放。
14.一學(xué)期有下列工作情況的，不參加獎勵性績(jì)效工資的分配發(fā)放：
(1)未經(jīng)學(xué)校及區教育局同意批準脫產(chǎn)學(xué)習的;
(2)解除聘用合同的;
(3)不假外出的;
(4)無(wú)正當理由參與群訪(fǎng)、集訪(fǎng)、非訪(fǎng)的。
(5)有重大安全責任事故的;
(6)參與黃、賭、毒，被公安機關(guān)處罰或造成不良影響的'。
(7)影響正常教育教學(xué)秩序的。
(8)參加邪教宣傳或活動(dòng)未達到犯罪行為的。
(9)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》及有關(guān)規定，達不到法律法規處理的，酌情扣除績(jì)效考核得分。凡學(xué)期內受到通報批評、警告、記過(guò)、記大過(guò)的，分別扣除績(jì)效考核得分的20%、30%、60%、80%;降級、撤職的不享受獎勵性績(jì)效工資，并按有關(guān)規定發(fā)放工資。
九、各類(lèi)人員考勤量化標準
主要考核教職工出勤情況。病假(經(jīng)學(xué)校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、曠工1次扣3分、遲到1次扣1分、早退1次扣2分，本項得分扣完為止，不計負分�；榧�、喪假、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學(xué)校同意的教育教學(xué)方面的學(xué)習考試等假期按有關(guān)規定執行�？己艘罁䴙閷W(xué)校辦公室的考勤匯總記載。
十、各類(lèi)人員加、減分標準
(一)、加分標準：
1.“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學(xué)期加分，不重復加。
2.輔導學(xué)生參加區、市、省、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二、三)等獎分別加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
3.教職工本人在《畢節教育》、《七星關(guān)教苑》、《畢節日報》、《畢節晚報》或有國內正規期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡(jiǎn)訊報道學(xué)校的，每篇加1分，省級以上公開(kāi)報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分，專(zhuān)著(zhù)必須是有正式出版并有“中國版本圖書(shū)……”編號的，獨著(zhù)加50分，合著(zhù)第一署名加30分，第二署名加20分。
4.學(xué)校組織或推薦的教職工個(gè)人競賽類(lèi)獲學(xué)校、市、地、省、國家級獲獎，每次加1、2、3、4、5分。以國家黨政機關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準。
5.教職工個(gè)人主動(dòng)承擔學(xué)校教學(xué)研究課、公開(kāi)課等一次。省級加10分，市級加6分，區級加3分，校內的加1分。
6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分。獲地區教育科研獲獎的個(gè)人，則在市獎勵分基數上增加2分。
7.表彰加分：區級表彰的加5分，市級表彰的加10分，省級(國家部委)加20分，國家級加30分。
8.學(xué)�？己诵〗M研究認為在工作中有貢獻：加1—5分。
(二)減分標準
1.考核期內因工作原因受到上級點(diǎn)名批評，造成不良影響的，學(xué)校級扣2分/次;區教育局級扣4分/次，區委區府級5分/次。受到書(shū)面通報批評的，按照以上各級別的2倍扣分。
2.考核期內違反國家法律法規或教師職業(yè)道德規范等，受到上級通報批評，黨內外警告處分和行政記過(guò)處分的，視其情節輕重和影響大小，扣相關(guān)責任人考核總分的20%——50%。
3.因不負責任造成重大工作失誤、學(xué)校財產(chǎn)重大損失：1-10分。
4.因不負責任造成學(xué)生傷害事故：1-10分。
5、體罰、變相體罰學(xué)生：1-10分。
6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
7.因教師過(guò)錯同學(xué)生發(fā)生矛盾經(jīng)學(xué)校以上單位處理的：1-10分。
8.校領(lǐng)導和教職工公認的其他重大事故或過(guò)失：1-10分。
9.凡對學(xué)校班主任等工作安排有拒絕接受者，扣除考核總分20分。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇16
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使餐廳工作人員收入和工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、考核周期：
月度考核、對當月工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時(shí)間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用：
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的`等級，以此作為餐廳人員績(jì)效工資發(fā)放的依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80--100分者，當月績(jì)效工資按100%發(fā)放。
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70--79分者，當月績(jì)效工資按80%發(fā)放。
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60--69分者，當月績(jì)效工資按60%發(fā)放。
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為餐廳人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
四、績(jì)效工資設定：
依據餐廳人均工作量情況，每年對績(jì)效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加餐廳人員定員編制）另行調整績(jì)效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20XX年績(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利
幫廚
五、餐廳考核方案實(shí)施細則
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇17
為規范學(xué)校餐廳臨時(shí)工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經(jīng)學(xué)校教代會(huì )和行政會(huì )研究，制訂本制度。
1、出勤：
不準遲到（根據學(xué)校作息時(shí)間安排結合餐廳工作時(shí)間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說(shuō)明原因，10分鐘以?xún)龋�；不準早退（在未完成餐廳當天工作事務(wù)離開(kāi)，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說(shuō)明原因，理由得當方可短暫離開(kāi)，20分鐘以?xún)龋�，不準曠工（學(xué)校安排的所有工作時(shí)間，包括簽到<晨檢記錄中的簽字，在沒(méi)有請假當天未簽算曠工>）；不準擅自離崗（在餐廳工人或餐廳管理人沒(méi)有1人以上知情或理由不充分的情況下離開(kāi)算擅自離崗）；請事假必須在請假時(shí)間的前一天向餐廳管理員請假，并說(shuō)明原由，理由充分，與其余工人商量后，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
2、著(zhù)裝：
按規定著(zhù)裝，上班時(shí)間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
3、工作態(tài)度：
服從學(xué)校安排，相互間不準發(fā)生口角、挑起是非、說(shuō)別人閑話(huà)，不做和不說(shuō)對工作造成不良影響的`事和話(huà)。
4、其它方面：
�。�1）注重個(gè)人衛生，如不準在餐廳內亂吐、亂倒、衣物保持干凈等。
�。�2）餐廳所屬區域要常觀(guān)察和打掃，隨時(shí)保持整潔無(wú)灰塵、無(wú)積水、無(wú)蛛網(wǎng)、無(wú)雜物等，帕子要隨時(shí)保持干凈等。
�。�3）紗窗要及時(shí)關(guān)閉，下班后要關(guān)好門(mén)窗。
�。�4）及時(shí)處理腐爛變質(zhì)食品，不發(fā)生食品安全責任事故。
�。�5）電源開(kāi)關(guān)和水龍頭在離開(kāi)時(shí)要關(guān)閉。
�。�6）以上未見(jiàn)事宜根據學(xué)校的要求。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇18
一、考核委員會(huì )及考核小組
組長(cháng)：校長(cháng)
成員：副校長(cháng)、教導主任、教研組長(cháng)、少先隊輔導員、教師代表
二、績(jì)效考核項目：
1、考核共計100分：其中師德師風(fēng)10分，考勤15分，工作量15分，教育教學(xué)過(guò)程30分，教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
2、特殊加分10分(此項作為學(xué)校領(lǐng)導對為學(xué)校作出特殊貢獻，服從學(xué)校安排并認真完成任務(wù)的老師，根據具體情況給予適當的獎勵性加分)
三、制定方案原則：
1、既要按勞分配，又要防止一切向錢(qián)看，大力提倡無(wú)私奉獻、團結協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責任，崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績(jì)效工資待遇。
3、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，重實(shí)際，重貢獻，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。
4、既要充分保護老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
四、考核細則：
(一)、師德考核(10分)
1、熱愛(ài)教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問(wèn)題導致學(xué)生家長(cháng)到學(xué)�；蛏霞売嘘P(guān)部門(mén)上訪(fǎng)，造成嚴重后果或不良影響的，經(jīng)調查核實(shí)每次扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針，面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生，不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟損失的，一經(jīng)查實(shí)，一次扣除2分。
3、熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學(xué)校交給的臨時(shí)任務(wù)。如無(wú)正當理由不服從分配的或不接受學(xué)校安排，工作責任心不強造成較大影響的，一次扣除2分。
4、教師必須認真參加政治學(xué)習，不遲到早退，有事辦好請假手續。認真做好每學(xué)期工作筆記，不做與政治學(xué)習無(wú)關(guān)的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鎮統一舉行的各類(lèi)競賽活動(dòng)和統考中弄虛作假。違規者扣除師德考核1分。
6、工作推諉，不服從分配(學(xué)校各室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見(jiàn)可以保留)，違者一次扣1分。
7、工作失職，造成不良影響，危害學(xué)校聲譽(yù)，違者一次扣1分。
8、搞不正當之風(fēng)，搬弄是非，影響團結，造成不良影響每次扣2分。
9、教師穿著(zhù)儀表、舉止不文明者(如：男教師穿拖鞋、背心，女教師穿低胸衣服、過(guò)份分散學(xué)生注意力的奇裝異服進(jìn)入教室，隨地吐痰，講粗野話(huà)等)發(fā)現一次扣0.5分。
10、嚴禁在上班期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。
(二)教師出勤(15分)
1、一學(xué)期工作期間，無(wú)病事假者記15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累計超過(guò)30天或事假累計超過(guò)15天此項不記分;無(wú)故曠工1天以上此項不記分。
2、曠課每節扣3分，遲到、中空、早退每次扣1分。
3、曠會(huì )議每次扣3分。
4、病假必須有醫院的證明，若重大疾病需住院治療(以出院?jiǎn)螢閼{)。
5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班者，每天扣2分。
6、學(xué)歷進(jìn)修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的天數為準自行調課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調課者，按曠課處理。
7、教師外出培訓，參加教研活動(dòng)等，必須先把課程對調好。
(三)工作量(15分。)
1、除語(yǔ)、數、英語(yǔ)、科學(xué)學(xué)科外的其他學(xué)科系數為1，英語(yǔ)、科學(xué)、數學(xué)和一、二年級的語(yǔ)文系數為1.1，三、四、五年級的'語(yǔ)文的系數為1.2，六年級語(yǔ)文系數為1.3。
2、教師的周工作量=周所任課時(shí)量×該科系數
3、此項滿(mǎn)分為15分、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項體現。
(四)教育教學(xué)過(guò)程(30分)
1、教學(xué)資料上交——計劃、總結、學(xué)校要求的資料(4分)
3、教師備課(5分)
4、作業(yè)布置與批改(10分)
5、聽(tīng)課與評課(6分)
6、考試及試卷分析(2分)
7、教研活動(dòng)(3分)
(五)教學(xué)效果(30分)
1、按鎮統考試名次，從高到低依次按每低一個(gè)名次相差1分。
2、教師帶語(yǔ)數多科頭的按最高分名次記分。
3、后勤人員、非檢測科目及教師的成績(jì)得分以全校教學(xué)一線(xiàn)教師教學(xué)成績(jì)的平均分。
4、①因教師自己的疏忽大意而導致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時(shí)制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。
五、考核結果的使用
1、考核結果作為評優(yōu)選先、年度考核的依據。
2、作為年終績(jì)效考核的依據。
3、有下列情形之一者，一票否決，扣績(jì)效考核分數(總分÷月份)：
(1)造成教育事故，影響惡劣的;
(2)因責任事故，造成重大損失的;
(3)工作不負責任;
(4)有違法犯罪行為，受到黨紀、政紀處分的;
(5)不能認真履行職責，師生評價(jià)很低的;不服從學(xué)校管理，經(jīng)常無(wú)理取鬧，影響學(xué)校工作正常開(kāi)展的;
(6)不講社會(huì )公德，言行不檢點(diǎn)，嚴重損害教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的;
(7)如有一半家要求撤換該科教師的，應教師作代崗處理。
六、如本方案所規定與上級文件相抵觸，以上級文件為準。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇19
為了客觀(guān)、公正地考核評價(jià)公司、項目部員工的全年的工作實(shí)績(jì)，并給予與其業(yè)績(jì)相應的獎勵，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，進(jìn)一步落實(shí)崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動(dòng)員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線(xiàn)管理人員是績(jì)效考核的執行者與推動(dòng)者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持;
2、堅持以提高員工績(jì)效為導向
3、考核應以規定的考核項目和事實(shí)為依據;
5、考核應以確認的事實(shí)或可靠的材料為依據;
6、堅持公正、公平、公開(kāi)、合理、客觀(guān)原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實(shí)施時(shí)間：
20xx年12月
四、考核內容和方式
20xx年度考核分兩部分進(jìn)行，管理人員年度績(jì)效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的40%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整個(gè)考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個(gè)考核的20%，要求各管理人員用書(shū)面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績(jì)、工作失誤、改進(jìn)方法及對20xx年的展望進(jìn)行總結陳述，并確保陳述內容真實(shí)有效，陳述時(shí)間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進(jìn)行客觀(guān)公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個(gè)考核的60%，整個(gè)考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的`細分指標進(jìn)行評分，求取平均分。
任務(wù)指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營(yíng)目標為依據，通過(guò)對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門(mén)和員工個(gè)人在20xx年度內綜合績(jì)效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標，并通過(guò)指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結果。
此外在考核時(shí)應注意：
安全、成本、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個(gè)考核比重的60%。針對部門(mén)崗位不同，三項指標在整個(gè)考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰(shuí)主管，誰(shuí)負主要責任。
對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門(mén)，并不直接創(chuàng )造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標在后勤部門(mén)的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門(mén)實(shí)際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門(mén)的崗位目標是通過(guò)項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據部門(mén)、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限
1、項目經(jīng)理負責對其直管部門(mén)負責人的年度考核。
2、各部門(mén)負責人負責對本部門(mén)所屬人員的考核。
六、申訴
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績(jì)效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇20
一、適用范圍
省科協(xié)機關(guān)車(chē)隊駕駛員。
二、組織機構
1、機關(guān)車(chē)隊負責駕駛員的日常管理，工作記錄、數據統計及年末考核評分，$對車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。
2、省科協(xié)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導負責對車(chē)隊的相關(guān)記錄、數據和駕駛員的工作表現進(jìn)行檢查和抽查，以及車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核結果的備案。
3、省科協(xié)分管領(lǐng)導負責對車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核結果進(jìn)行審批確定。
三、考核程序
1、考核周期為一年。
2、考核內容：駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、車(chē)輛使用、愛(ài)護車(chē)輛、油料和修理費用等。
3、考核程序：
(1)車(chē)隊對駕駛員進(jìn)行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫(xiě)車(chē)輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，省科協(xié)各部門(mén)、項目用車(chē)表，油料消耗指標及車(chē)輛情況不定期抽查表，作為年末考核的'`依據。
(2)年末，車(chē)隊根據各項數據記錄和統計對駕駛員進(jìn)行考核評分。
(3)考核結果經(jīng)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導審核后，報省科協(xié)分管領(lǐng)導審批，整理備案。
4、評分標準：
(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬(wàn)公里4分，相對固定車(chē)輛按天加里程數。發(fā)生事故，造成單位每損失1000元扣責任人1分;發(fā)生責任事故，負主要責任，造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元，責任人安全行駛一項不得分，不參與當年的獎金分配、評獎評優(yōu)。
(2)工作態(tài)度：(5分)無(wú)故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車(chē)人投訴一次扣一分。
(3)服務(wù)質(zhì)量：(5分)執行任務(wù)無(wú)故誤事，造成乘車(chē)人不滿(mǎn)意，一次扣1分。
(4)遵紀守法，嚴格執行車(chē)隊各項規定：(5分)違反規定，未將車(chē)輛停在車(chē)庫，一次扣1分。同一路段連續交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車(chē)扣5分。
(5)愛(ài)護車(chē)輛：(10分)發(fā)動(dòng)機擦洗3分，車(chē)內外衛生干凈3分，行車(chē)記錄齊全2分，工具完好無(wú)損2分。日常檢查發(fā)現問(wèn)題，一項一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料費用設定額，實(shí)行獎罰制(油料消耗標準，根據車(chē)型車(chē)況規定執行)。全年耗油每節約100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)沒(méi)有請示私自修理扣4分，修車(chē)過(guò)程中沒(méi)請示隨意增加項目扣4分，修車(chē)后沒(méi)帶回殘件扣2分，駕駛員每節約200元加1分，反之扣1分。
(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬(wàn)公里，延長(cháng)1萬(wàn)公里獎2分，否則扣2分。
(9)相對固定駕駛員，正常上班時(shí)間出長(cháng)途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎上增加20%。
四、考核結果的應用
駕駛員績(jì)效考核結果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末，根據車(chē)隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數額=獎金總額/駕駛員人數×績(jì)效考核得分/車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核平均分。結合駕駛員日常表現和績(jì)效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。
五、附則
本辦法自下發(fā)之日起執行。
年終績(jì)效考核發(fā)放方案 篇21
為了強化內部管理，提升窗口形象，提高服務(wù)質(zhì)量，內塑素質(zhì)，外樹(shù)形象，讓城鄉居民行有所乘，讓城鄉居民滿(mǎn)意，特制定此考核辦法。
考核分為績(jì)效考核與綜合考核。
一、績(jì)效考核
駕駛員薪酬由基礎工資和績(jì)效考核兩部分構成，績(jì)效考核內容為：里程、油料、票款營(yíng)收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標準根據實(shí)際運營(yíng)情況按月核算。
二、綜合考核
綜合考核主要針對駕駛員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)投訴、車(chē)輛衛生、行為儀表、營(yíng)運路路單規范、輪胎等方面進(jìn)行考核，考核周期為一個(gè)季度；輪胎按使用周期單獨進(jìn)行核算。
綜合考核實(shí)行百分制考核，結合公司的運行管理與公交車(chē)的運營(yíng)特點(diǎn)，考核項目分為六項：
�。ㄒ唬{駛員服務(wù)質(zhì)量標準（30 分）
1、按規定佩戴上崗證，統一著(zhù)裝（3 分）。
2、按規定使用語(yǔ)音報站器或用普通話(huà)報站（6 分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車(chē)的乘客（3 分）。
4、頭班車(chē)不拖后，末班車(chē)不提前（3 分）。
5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6 分）。
6、遇公交站亭（牌）無(wú)人下車(chē)時(shí)要減速、靠站、鳴號，注意觀(guān)察，以防漏載（3 分）。
7、車(chē)輛滿(mǎn)員經(jīng)過(guò)站亭（牌）要減速，告知候車(chē)乘客，避免投訴（3 分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語(yǔ)，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見(jiàn)”等，嚴禁使用臟話(huà)粗話(huà)（3 分）。
�。ǘ┓⻊�(wù)投訴（20 分）
1、發(fā)生惡性服務(wù)糾紛（5 分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語(yǔ)言（5 分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門(mén)追責投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6 分）。
4、對待乘客無(wú)禮，態(tài)度生硬（2 分）。
5、車(chē)輛運行越站亭（牌）未停拒載（2 分）。
�。ㄈ┸�(chē)輛衛生標準（20 分）
1、車(chē)身地板干凈衛生，無(wú)嘔吐物或其它污物（3 分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無(wú)污泥、油垢等（3 分）。
3、兩側玻璃、前后風(fēng)擋玻璃干凈明亮，無(wú)積塵、無(wú)污垢、無(wú)其它影響車(chē)容的痕跡（3 分）。
4、車(chē)廂內衛生狀況良好，無(wú)衛生死角，地板無(wú)垃圾，地板無(wú)污垢（3 分）。
5、車(chē)窗上部定期沖洗，無(wú)影響整體車(chē)容現象（2 分）。
6、不準向車(chē)窗外亂扔票根或廢票（2 分）。
7、收車(chē)途中，不準將車(chē)上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2 分）。
8、收車(chē)后，車(chē)上垃圾要倒在指定地點(diǎn)，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2 分）。
�。ㄋ模┬袨閮x表標準（15 分）
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2 分）。
2、著(zhù)裝統一，注意個(gè)人衛生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4 分）。
3、駕駛員開(kāi)車(chē)期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2 分）。
4、駕駛員行車(chē)期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2 分）。
5、駕駛員夏季開(kāi)車(chē)不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5 分）。
�。ㄎ澹I(yíng)運路單填寫(xiě)標準（15 分）
1、營(yíng)運路單書(shū)寫(xiě)工整，不允許有涂改、漏填項目（2 分）。
2、及時(shí)規范填寫(xiě)營(yíng)運路單：時(shí)間、班次、里程、金額等數據與實(shí)際運行情況相符合（8 分）。
3、車(chē)輛非正常營(yíng)運，駕駛員要認真填寫(xiě)調度項目、時(shí)間、里程及相關(guān)金額（如：加油、維修、保養、包車(chē)、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂(lè )活動(dòng)（1 分）。
�。I(yíng)運車(chē)輛輪胎考核
未按操作規程對車(chē)輛進(jìn)行檢查，致使輪胎出現非正常損壞，降低輪胎使用價(jià)值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的'，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
三、綜合考核辦法
1．綜合考核列入日常管理工作之中，由運務(wù)科負責考核。
2．綜合考核的滿(mǎn)分100 分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務(wù)科根據考核結果按比例進(jìn)行發(fā)放。營(yíng)運車(chē)輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實(shí)行周期性考核，考核結果在當季度綜合性考核中扣除相應金額。
3．總公司對營(yíng)運車(chē)輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查 2 — 4 次。
4．以記錄方式抽查時(shí)，發(fā)現的問(wèn)題原則上按《駕駛員管理辦法》進(jìn)行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節嚴重的加重扣分。
5．在日常監督檢查中發(fā)現的問(wèn)題，情節嚴重的按規定扣分。
6．營(yíng)運車(chē)輛綜合考核達不到 90 分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金 ；達不到 85 分的扣發(fā)當班駕駛員200元獎金；達不到 80 分的扣發(fā)當班駕駛員500元獎金。
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