電商公司績(jì)效考核方案（精選8篇）
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編收集整理的電商公司績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
電商公司績(jì)效考核方案 1
一、考核目的
明確工作目標，提高員工工作積極性和工作效率。
評估員工工作表現，為員工晉升、調薪、獎勵等提供依據。
發(fā)現員工工作中的問(wèn)題和不足，為員工培訓和發(fā)展提供參考。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則。
定量與定性相結合原則。
目標導向原則。
反饋與溝通原則。
三、考核對象
電商公司全體員工。
四、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要考核員工當月的工作表現。
季度考核：每季度進(jìn)行一次，綜合評估員工本季度的工作表現。
年度考核：每年進(jìn)行一次，全面評估員工本年度的工作表現。
五、考核內容
工作業(yè)績(jì)
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)：根據員工的銷(xiāo)售任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售利潤等指標。
客戶(hù)服務(wù)：考核員工的客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量，包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、客戶(hù)投訴率、客戶(hù)回訪(fǎng)率等指標。
工作效率：考核員工的工作效率，包括任務(wù)完成時(shí)間、工作進(jìn)度等指標。
工作能力
專(zhuān)業(yè)知識：考核員工的專(zhuān)業(yè)知識水平，包括電商行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、營(yíng)銷(xiāo)知識等。
溝通能力：考核員工的溝通能力，包括口頭表達能力、書(shū)面表達能力、傾聽(tīng)能力等。
團隊合作：考核員工的團隊合作能力，包括團隊協(xié)作精神、團隊溝通能力、團隊貢獻等。
工作態(tài)度
責任心：考核員工的責任心，包括工作認真程度、工作敬業(yè)精神等。
積極性：考核員工的工作積極性，包括主動(dòng)工作、勇于承擔責任等。
紀律性：考核員工的紀律性，包括遵守公司規章制度、按時(shí)上下班等。
六、考核方法
自我評價(jià)：?jiǎn)T工對自己的工作表現進(jìn)行自我評價(jià)，填寫(xiě)自我評價(jià)表。
上級評價(jià)：?jiǎn)T工的直接上級對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)，填寫(xiě)上級評價(jià)表。
同事評價(jià)：?jiǎn)T工的`同事對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)，填寫(xiě)同事評價(jià)表。
客戶(hù)評價(jià)：客戶(hù)對員工的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)，填寫(xiě)客戶(hù)評價(jià)表。
七、考核結果的應用
績(jì)效工資：根據員工的考核結果，發(fā)放相應的績(jì)效工資。
晉升與調薪：考核結果優(yōu)秀的員工，優(yōu)先晉升和調薪。
培訓與發(fā)展：根據員工的考核結果，為員工制定個(gè)性化的培訓和發(fā)展計劃。
獎勵與懲罰：對考核結果優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎勵，對考核結果不合格的員工進(jìn)行懲罰。
八、考核流程
制定考核計劃：人力資源部根據公司的發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)目標，制定考核計劃。
確定考核指標：人力資源部與各部門(mén)負責人共同確定考核指標，并將考核指標分解到每個(gè)崗位。
實(shí)施考核：按照考核計劃和考核指標，對員工進(jìn)行考核。
考核結果反饋：人力資源部將考核結果反饋給員工，員工對考核結果有異議的，可以在規定時(shí)間內提出申訴。
考核結果應用：根據考核結果，對員工進(jìn)行績(jì)效工資發(fā)放、晉升與調薪、培訓與發(fā)展、獎勵與懲罰等。
九、注意事項
考核指標的制定要科學(xué)合理，具有可操作性。
考核過(guò)程要公平、公正、公開(kāi)，避免主觀(guān)因素的影響。
考核結果要及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現。
考核結果的應用要合理，避免出現不公平現象。
電商公司績(jì)效考核方案 2
一、考核目的
明確工作目標，確保公司戰略目標的實(shí)現。
激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量。
為員工的薪酬調整、晉升、培訓等提供依據。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則。
定量與定性相結合原則。
結果導向與過(guò)程控制相結合原則。
個(gè)人績(jì)效與團隊績(jì)效相結合原則。
三、考核對象
電商公司全體員工。
四、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要考核員工的月度工作表現。
季度考核：每季度進(jìn)行一次，主要考核員工的季度工作表現和業(yè)績(jì)。
年度考核：每年進(jìn)行一次，主要考核員工的年度工作表現和業(yè)績(jì)，同時(shí)對員工進(jìn)行綜合評價(jià)。
五、考核內容
工作業(yè)績(jì)
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)：完成銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量等指標。
客戶(hù)服務(wù)：客戶(hù)滿(mǎn)意度、投訴處理率等指標。
運營(yíng)管理：網(wǎng)站流量、轉化率、庫存周轉率等指標。
團隊協(xié)作：與團隊成員的協(xié)作配合情況。
工作能力
專(zhuān)業(yè)知識：掌握電商行業(yè)相關(guān)知識和技能的程度。
溝通能力：與上級、同事、客戶(hù)等進(jìn)行有效溝通的能力。
創(chuàng )新能力：提出創(chuàng )新想法和解決方案的能力。
學(xué)習能力：不斷學(xué)習和提升自己的能力。
工作態(tài)度
責任心：對工作認真負責，勇于承擔責任。
敬業(yè)精神：對工作充滿(mǎn)熱情，積極主動(dòng)，敬業(yè)愛(ài)崗。
團隊合作精神：與團隊成員相互支持，共同完成工作任務(wù)。
遵守規章制度：遵守公司的各項規章制度，無(wú)違紀行為。
六、考核方法
定量考核
根據工作業(yè)績(jì)指標的完成情況進(jìn)行量化考核，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
采用計分制，根據指標的完成情況給予相應的分數。
定性考核
由上級領(lǐng)導、同事、客戶(hù)等對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，如專(zhuān)業(yè)知識、溝通能力、責任心等。
采用等級制，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級。
七、考核結果的應用
薪酬調整
根據考核結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整，表現優(yōu)秀的員工給予適當的加薪，表現不佳的員工則可能降薪。
晉升
考核結果作為員工晉升的重要依據，表現優(yōu)秀的員工有機會(huì )晉升到更高的職位。
培訓
根據考核結果，分析員工的不足之處，為員工制定個(gè)性化的培訓計劃，提高員工的工作能力和素質(zhì)。
獎勵與懲罰
對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，如獎金、榮譽(yù)稱(chēng)號等；對表現不佳的員工給予懲罰，如警告、罰款等。
八、考核流程
制定考核計劃
人力資源部根據公司的'戰略目標和年度工作計劃，制定考核計劃，明確考核的對象、內容、方法、周期等。
設定考核指標
各部門(mén)根據考核計劃，結合本部門(mén)的工作特點(diǎn)和員工的崗位職責，設定具體的考核指標，并與員工進(jìn)行溝通確認。
實(shí)施考核
員工按照考核指標的要求，認真履行工作職責，完成工作任務(wù)。上級領(lǐng)導、同事、客戶(hù)等對員工的工作表現進(jìn)行評價(jià)，并填寫(xiě)考核表。
考核結果統計與分析
人力資源部對考核結果進(jìn)行統計和分析，計算出員工的考核得分和等級，并形成考核報告。
考核結果反饋與溝通
上級領(lǐng)導與員工進(jìn)行考核結果反饋與溝通，肯定員工的工作成績(jì)，指出存在的問(wèn)題和不足，并提出改進(jìn)的建議和措施。員工對考核結果有異議的，可以向人力資源部提出申訴。
考核結果應用
人力資源部根據考核結果，對員工進(jìn)行薪酬調整、晉升、培訓等，并將考核結果存入員工檔案。
九、注意事項
考核指標的設定要科學(xué)合理，具有可操作性和可衡量性。
考核過(guò)程要公平、公正、公開(kāi)，避免主觀(guān)因素的影響。
考核結果要及時(shí)反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現和不足之處，以便及時(shí)改進(jìn)。
考核結果的應用要合理，避免單一化和片面化。
考核工作要不斷總結和完善，提高考核的科學(xué)性和有效性。
電商公司績(jì)效考核方案 3
一、考核目的
明確工作目標，確保公司戰略目標的實(shí)現。
激勵員工積極工作，提高工作效率和質(zhì)量。
為員工的薪酬調整、晉升、培訓等提供依據。
二、考核原則
公平、公正、公開(kāi)原則。
定量與定性相結合原則。
結果導向與過(guò)程控制相結合原則。
激勵與約束相結合原則。
三、考核對象
電商公司全體員工。
四、考核周期
月度考核：每月進(jìn)行一次，主要考核員工的月度工作表現。
季度考核：每季度進(jìn)行一次，主要考核員工的季度工作業(yè)績(jì)。
年度考核：每年進(jìn)行一次，主要考核員工的年度工作成果。
五、考核內容
工作業(yè)績(jì)
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)：完成的銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、利潤等指標。
客戶(hù)服務(wù)：客戶(hù)滿(mǎn)意度、投訴處理率等指標。
運營(yíng)管理：網(wǎng)站流量、轉化率、庫存周轉率等指標。
項目推進(jìn)：項目進(jìn)度、質(zhì)量、成本控制等指標。
工作能力
專(zhuān)業(yè)知識：掌握的電商行業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能等。
溝通能力：與上級、同事、客戶(hù)的溝通能力。
團隊合作：與團隊成員的協(xié)作能力、團隊精神等。
創(chuàng )新能力：提出的創(chuàng )新想法、改進(jìn)措施等。
工作態(tài)度
責任心：對工作的認真負責程度。
敬業(yè)精神：對工作的'投入程度、工作熱情等。
執行力：對上級安排的工作任務(wù)的執行情況。
學(xué)習能力：主動(dòng)學(xué)習新知識、新技能的能力。
六、考核方法
定量考核：根據設定的考核指標，采用數據統計、計算等方法進(jìn)行考核。
定性考核：通過(guò)上級評價(jià)、同事評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)等方式進(jìn)行考核。
360 度考核：由上級、同事、下屬、客戶(hù)等對員工進(jìn)行全方位考核。
七、考核流程
制定考核計劃：人力資源部根據公司戰略目標和年度工作計劃，制定考核計劃，明確考核對象、考核內容、考核周期、考核方法等。
設定考核指標：各部門(mén)根據考核計劃，結合本部門(mén)的工作特點(diǎn)和崗位職責，設定具體的考核指標，并與員工進(jìn)行溝通確認。
實(shí)施考核：在考核周期內，人力資源部組織各部門(mén)按照考核計劃和考核指標，對員工進(jìn)行考核�？己诉^(guò)程中，要確�？己藬祿恼鎸�(shí)性、準確性和完整性。
考核結果反饋：考核結束后，人力資源部將考核結果反饋給員工本人，并與員工進(jìn)行溝通，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議。如果員工對考核結果有異議，可以在規定的時(shí)間內提出申訴。
考核結果應用：人力資源部根據考核結果，對員工進(jìn)行薪酬調整、晉升、培訓等。同時(shí)，要對考核結果進(jìn)行分析總結，為公司的人力資源管理提供決策依據。
八、考核結果等級劃分
優(yōu)秀：考核得分在 90 分以上。
良好：考核得分在 80-89 分之間。
合格：考核得分在 60-79 分之間。
不合格：考核得分在 60 分以下。
九、考核申訴
員工如對考核結果有異議，可以在考核結果反饋后的 5 個(gè)工作日內，向人力資源部提出申訴。
人力資源部在接到申訴后，應在 10 個(gè)工作日內進(jìn)行調查核實(shí)，并將處理結果反饋給申訴人。
如果員工對處理結果仍有異議，可以向公司領(lǐng)導提出申訴，公司領(lǐng)導應在 15 個(gè)工作日內做出最終裁決。
十、附則
本方案由人力資源部負責解釋和修訂。
本方案自發(fā)布之日起實(shí)施。
電商公司績(jì)效考核方案 4
一、考核目的.
為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門(mén)成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內容含金量，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò )渠道業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考評。
三、考核評定標準
略
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進(jìn)年終考核范疇；
2、總計分數為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工；
3、連續兩個(gè)月被評為需激勵員工將被警告、三個(gè)月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格；
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定)；
5、連續三個(gè)月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定)
五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
電商公司績(jì)效考核方案 5
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的`工作表現，以達到公司的銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、考評工作由人事部統一安排與監督；考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分；
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò)；
五、保密原則：
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
電商公司績(jì)效考核方案 6
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
(二)適用范圍
采購部及下屬各倉庫人員(備品備件庫、板材庫、長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料庫、圓網(wǎng)車(chē)間原材料庫)
(三)考核指標及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
考核周期分布表(見(jiàn)附表1)
(四)績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。
2、客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。
(五)績(jì)效獎發(fā)放標準
1、績(jì)效考核每月進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績(jì)效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
(六)、考核關(guān)系
由財務(wù)部及相關(guān)部門(mén)組成考評小組對采購部進(jìn)行考核
二、考核內容設計
(一)工作業(yè)績(jì)指標(總分100分)
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時(shí)率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數據錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類(lèi)不清2分，錯發(fā)物品扣5-10分(視情節輕重)。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時(shí)上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環(huán)境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品(含退貨入庫)數據每發(fā)現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發(fā)物品每發(fā)現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除5分保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
長(cháng)網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
圓網(wǎng)車(chē)間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無(wú)標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時(shí)未及時(shí)預警扣除10分。
保持倉庫整潔無(wú)異物，每發(fā)現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發(fā)放導致產(chǎn)品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發(fā)現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門(mén)領(lǐng)導，按時(shí)完成部門(mén)領(lǐng)導交付的其他工作任務(wù)，每出現一次不尊重或頂撞領(lǐng)導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議并采納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
(二)工作態(tài)度指標(生產(chǎn)部門(mén)參與考核，總分100分)
指標分類(lèi)：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學(xué)習意識四項，每項分優(yōu)良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
(三)工作能力指標(考評小組考核，總分100分)
基本能力、協(xié)調能力、執行能力、學(xué)習能力、管理統籌能力各20分，優(yōu)良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。
(二)計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1、績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果審核
人力資源部負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
(一)績(jì)效面談
考核者對被考核者的.工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標
(二)績(jì)效結果運用
1、采購部人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
(1)采購部每月的績(jì)效考核工資是300元
(2)考核總分300分
(3)每分為1元，績(jì)效工資將以最后的考核得分為標準
(4)績(jì)效工資將和每月的基本工資一起發(fā)放。
2、培訓
年度績(jì)效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績(jì)效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓后不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
電商公司績(jì)效考核方案 7
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
(二)建立面向公司戰略、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
(三)按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
(五)績(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
(六)注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
(二)考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
(三)加強對績(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
(二)員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，xx是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%。
四、組織實(shí)施
(一)績(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
(二)公司財務(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的`牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
(三)人力資源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
(五)員工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
(四)績(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通)，并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
(七)考核結果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分(含)以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
(二)員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
電商公司績(jì)效考核方案 8
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1.總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2.人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3.小組成員(由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成)負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2.述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
(一)任務(wù)績(jì)效考核(55%)
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的'重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)x項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在x%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)x項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于x條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
(二)工作態(tài)度考核(10%)
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
(三)工作能力考核(35%)
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
(一)考核結果劃分
1.A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2.B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3.C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4.D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5.E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
(二)考核結果應用
1.薪資調整。
2.員工培訓。
3.崗位調整。
4.人事變動(dòng)。
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