電商設計kpi績(jì)效考核方案（精選13篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編整理的電商設計kpi績(jì)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇1
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
(一)堅持科學(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
(二)建立面向公司戰略、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
(三)按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
(五)績(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
(六)注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
(二)考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
(三)加強對績(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
(一)部門(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標(即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
(二)員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%。
四、組織實(shí)施
(一)績(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
(二)公司財務(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
(三)人力資源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
(四)公司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
(五)員工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
(一)起草通知、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
(二)個(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
(三)綜合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
(四)績(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
(五)考核結果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談(績(jì)效溝通)，并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的`成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
(七)考核結果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分(含)以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分(含)以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分(含)以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分(含)以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
(一)部門(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
(二)員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿(mǎn)兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
(四)根據公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
(一)本辦法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。
(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇2
當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的.高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的`戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3、面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plan do check action)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇3
電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會(huì )制度。在沒(méi)接觸周會(huì )制度前，感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現在完全體會(huì )到了他的積極意義。
一、周會(huì )制度，在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì )議。
會(huì )議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì )議目標，即主持者要通過(guò)此次會(huì )議達成什么目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動(dòng)內容、管理要求、訪(fǎng)客參觀(guān)等加強部門(mén)人員重視程度。
2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強調任務(wù)重要性，征詢(xún)部門(mén)成員對任務(wù)的疑問(wèn)，并及時(shí)給予明確回復確認。
3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問(wèn)題逐一分析，并對責任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì ))。
4、對績(jì)效考核進(jìn)行公布，征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋，對有疑問(wèn)之處應當詳細解釋。
5、征詢(xún)部門(mén)成員對工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén))，對涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù)，可會(huì )上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會(huì )議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹，部門(mén)人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。
二、績(jì)效考核制度(KPI)，在部門(mén)人員持續增加的情況下，績(jì)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。
績(jì)效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內容能起到約束部門(mén)人員違規行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實(shí)用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀(guān)上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門(mén)人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)
隨著(zhù)部門(mén)人員增加，在管理上多少會(huì )出現監管不到位，吃大鍋飯的問(wèn)題。
1、崗位包干、職責到人。通過(guò)流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專(zhuān)人負責，5S責任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì )出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的`是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責任劃分，及時(shí)發(fā)現這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強的員工，不至于出現問(wèn)題一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：
A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節，增加各環(huán)節的配合能力。
B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時(shí)調配人員，被調人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。
C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現一些工作問(wèn)題。在這里，通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現自己所忽略的問(wèn)題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統的將自己發(fā)現的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機 游戲機生產(chǎn)廠(chǎng)家
五、問(wèn)題匯報制度
工作中會(huì )隨時(shí)出現任何問(wèn)題，一線(xiàn)員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時(shí)上報，不能拖延使問(wèn)題擴大化造成嚴重影響。對于問(wèn)題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇4
為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的.銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力；提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。
一、考核對象：
所有商務(wù)人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、考評工作由人事部統一安排與監督；考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分；
4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；
三、考核原則：
公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
四、考核頻率及數據來(lái)源：
每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò)；
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)；
2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準；考評文件由人事部存檔；任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇5
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1.總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2.人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3.小組成員(由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成)負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2.述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
(一)任務(wù)績(jì)效考核(55%)
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗，其考核內容如下表所示。
任務(wù)績(jì)效考核內容
考核內容考核標準
部門(mén)工作的'計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現所制訂的計劃中，缺失的重要內容項數為0，一般工作事項不超過(guò)x項
部門(mén)工作計劃完成率達到100%
部門(mén)費用預算的控制部門(mén)實(shí)際費用與預算費用之間的差異控制在x%以?xún)?/p>
質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數不超過(guò)x項
方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實(shí)施的數量不得低于x條
部門(mén)培訓計劃完成率達到100%
工作報告提交的及時(shí)性在規定的時(shí)間內完成工作報告的編寫(xiě)并上交至相關(guān)部門(mén)
(二)工作態(tài)度考核(10%)
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
(三)工作能力考核(35%)
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
(一)考核結果劃分
1.A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2.B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3.C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4.D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5.E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
(二)考核結果應用
1.薪資調整。
2.員工培訓。
3.崗位調整。
4.人事變動(dòng)。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇6
第一章總則
第1條目的
1、客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用于公司電商部門(mén)所有員工，但考核期內未到崗累計超過(guò)20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績(jì)效考核內容
第3條工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要是從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個(gè)維度來(lái)表現。
第4條工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的.綜合因素來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協(xié)作能力丶任務(wù)執行能力丶個(gè)人學(xué)習能力丶創(chuàng )新能力等。
第5條工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的表現給予評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛丶積極性丶主動(dòng)性丶責任感丶信息反饋的及時(shí)性丶對公司忠誠度等。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是本月xx日至下個(gè)月xx日。
第7條考核實(shí)施
1、考核者依據指定的考核標準和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考核工作。
第四章結果應用
第8條個(gè)人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用于職位晉升丶培訓需求丶績(jì)效提成發(fā)放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個(gè)月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個(gè)人底薪和提成點(diǎn)數，考核周期為二個(gè)月，由部門(mén)主管丶運營(yíng)總監丶總經(jīng)理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點(diǎn)及底薪按普通等級計算。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇7
運營(yíng)部非主管人員部分：
1.電商運營(yíng)專(zhuān)員
A.PV量：即一個(gè)獨立訪(fǎng)問(wèn)IP在21小時(shí)內訪(fǎng)問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數量，一個(gè)獨立訪(fǎng)客重復訪(fǎng)問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計算一次PV；該數值可以反映網(wǎng)店的整體表現水平，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪(fǎng)問(wèn)頁(yè)面量；該比例數值可以更直觀(guān)的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類(lèi)別可選性強、商品的頁(yè)面表現是否細致到位。
C.成交人數：即實(shí)際發(fā)生購買(mǎi)的人數。
D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營(yíng)人員對于網(wǎng)店運營(yíng)的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門(mén)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣所帶來(lái)的獨立訪(fǎng)客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內的銷(xiāo)售額，以客戶(hù)最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時(shí)長(cháng)：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨立訪(fǎng)客在一次購物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷(xiāo)活動(dòng)、商品價(jià)格對該指標有直接影響。
2.推廣專(zhuān)員
A.UV：即網(wǎng)店獨立訪(fǎng)客數量（以一臺終端電腦訪(fǎng)問(wèn)為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數量。
B.到達率：計算公式為，頁(yè)面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶(hù)效果（此用戶(hù)為廣義用戶(hù)），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉動(dòng)作的UV訪(fǎng)客占單頁(yè)面總UV訪(fǎng)客的數量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪(fǎng)問(wèn)者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪(fǎng)客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M用投入結構/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費的成本；成本越低，說(shuō)明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內新增加的顧客比例，新用戶(hù)比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3.活動(dòng)策劃專(zhuān)員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數，點(diǎn)擊率越高，說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現水平。
B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內，日均促銷(xiāo)活動(dòng)訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷(xiāo)活動(dòng)對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動(dòng)訂單比例，則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對銷(xiāo)售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷(xiāo)策略的核心貢獻度。
D.活動(dòng)訂單轉換率: 即活動(dòng)期間內的促銷(xiāo)活動(dòng)成交人數/訪(fǎng)問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面UV量；在活動(dòng)期內該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉換率，則說(shuō)明該活動(dòng)對于網(wǎng)店運營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。
E.ROI（成交額/活動(dòng)投入成本）:ROI系數越高，說(shuō)明費用利用率越高，該值考核對于活動(dòng)費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
在線(xiàn)客服專(zhuān)員
A.及時(shí)響應時(shí)間：顧客咨詢(xún)時(shí)，客服人員的響應時(shí)間，原則上不超過(guò)30秒�；貜涂腿说腢V數不超過(guò)5個(gè)；該值考核客服人員的反應速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規用語(yǔ)進(jìn)行考核。原則上每月出現的違規用語(yǔ)不能超過(guò)5次。
C.差評次數：由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題，而造成的顧客差評。
D.咨詢(xún)轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說(shuō)明客服人員對于訂單轉換率的.貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式為：當月個(gè)人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
平面設計人員
A.設計及時(shí)率：以設計項目分配設計時(shí)間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過(guò)率：以設計項目的通過(guò)比例為基準，考核設計人員的工作質(zhì)量
C.設計日志：每天設計的頁(yè)面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實(shí)際完成情況為基準，考核設計人員的實(shí)際工作飽和度情況；
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇8
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的進(jìn)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動(dòng)性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公正公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓舞公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改良及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成狀況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目打算書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程打算、項目達成目標打算、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢(qián)改良、項目完成進(jìn)度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中：
A.項目本錢(qián)改良：本錢(qián)降低百分比，參考本錢(qián)降低的難度。
B.項目完成進(jìn)度掌握：由考評人依據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與打算進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不行預見(jiàn)的.因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在打算內完成的，不影響考核結果。
C.項目完成質(zhì)量掌握：由考評人根據項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D.項目研發(fā)費用掌握：結合財務(wù)中心的數據，對比實(shí)際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進(jìn)行考評。
E.項目技術(shù)難度：從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F.部門(mén)負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x安排系數
項目負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數
研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，依據評價(jià)結果調整下一年度工作打算。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要根據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要根據。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇9
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿(mǎn)意廣闊員工的用餐需求，特制訂如下考核方法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以群眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿(mǎn)意員工的飲食需求。
二、考核小組
組長(cháng)：王順當副組長(cháng)：呂志雄成員：陳超蒙志偉
三、考核細則
根據技能、平常表現、員工看法三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1.技能(70分)
分為理論學(xué)問(wèn)(15分)、實(shí)際操作力量(55分)
(1)理論學(xué)問(wèn)考核采納口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論學(xué)問(wèn)包括窗
口打飯時(shí)的文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實(shí)際操作力量考核。以群眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，表達
在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統一考核。
2、平常表現(10分)
平常表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
(1)不聽(tīng)從領(lǐng)導的支配，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的'衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發(fā)覺(jué)一次扣0.5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不干凈，一次扣0.5分。
(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺(jué)一次扣0.5分。
(5)不節省能源，如發(fā)覺(jué)鋪張行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發(fā)覺(jué)一次扣1分。
3、員工看法(20分)
員工看法由伙管會(huì )定期收集、匯總，員工對廚師的投訴看法安以下標準進(jìn)行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分
(2)菜油用量不達標，一次扣1分
(3)肉用量不達標，一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸，味精過(guò)濃，醬油味過(guò)重等狀況，一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀(guān)，消失灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
(6)打飯時(shí)對員工看法惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
(7)對員工看法沒(méi)有準時(shí)改正的，發(fā)覺(jué)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿(mǎn)意廣闊員工的用餐需求，伙管會(huì )鼓舞廚師進(jìn)行創(chuàng )新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組商量確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。
5、獎懲罰法
廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎現金50元，良好的不予獎懲，成果較差的罰款50元。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇10
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監簽訂此目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
�、賹句N(xiāo)售人員的任免建議權及考核權。
�、趯κ袌�(chǎng)營(yíng)運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場(chǎng)管理方面的規章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制的建立與修改。
�、苁袌�(chǎng)營(yíng)運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)指標及考核標準
指標考核標準
銷(xiāo)售額績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷(xiāo)售增長(cháng)率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷(xiāo)售計劃完成率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷(xiāo)售回款率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
銷(xiāo)售費用率績(jì)效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場(chǎng)占有率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率<x%，此項得分為0< p="">
�。ǘ┕芾砜�(jì)效指標
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過(guò)領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)分數進(jìn)行評定，領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)達X分，每低X分，減X分。
�、诳蛻�(hù)有效投訴次數每有1例，減X分。
�、酆诵膯T工保有率達到X%，每低于1%，減X分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規章制度的`行為，每有1例，減X分。
�、莶块T(mén)培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。
�、掬N(xiāo)售報表提交的及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現一次，減X分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
�、诒矩熑螘�(shū)的簽訂之日為生效的日期，責任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇11
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養的、高境界的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、準時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，確定成果，發(fā)覺(jué)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改良做好預備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)進(jìn)展打算的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關(guān)的教育培訓供應人事信息與決策根據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的.管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本根據;
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下?tīng)顩r人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司聘請調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善打算，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行商量的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的大事進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度詢(xún)問(wèn)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。詳細權限見(jiàn)下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職
能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇12
一、 考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作力量、工作主動(dòng)性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿�。
二、 考核原則：
1、 服務(wù)行為的標準化、規范化;
2、 逐級考核、統一考核;
3、 公正、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的'完成狀況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)足度;
平安方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;
執行力：對公司的打算任務(wù)完成狀況及執行中的創(chuàng )新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、穿著(zhù)是否得體;
成品愛(ài)護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特殊說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實(shí)的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
電商設計kpi績(jì)效考核方案 篇13
1.目標計劃
計劃：以1 年為周期計劃實(shí)施前期目標：
目標：打響網(wǎng)站品牌
任務(wù)：形成穩定的銷(xiāo)售模式、培養客戶(hù)的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場(chǎng)開(kāi)拓、團隊機制建設，電商運營(yíng)方案怎么寫(xiě)。
第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個(gè)半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網(wǎng)站 需求特色，為會(huì )員提供功能強大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。
該平臺是一個(gè)開(kāi)放式BTOB 電子商務(wù)平 臺，以產(chǎn)品為核心，將買(mǎi)家、產(chǎn)品、賣(mài)家三個(gè)商品交易的基本元素有機地結合起來(lái)，用戶(hù)可 以通過(guò)各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿易合作伙伴，實(shí)現網(wǎng)上議價(jià)、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿 易活動(dòng)。
商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線(xiàn)提供供需信息發(fā)布和查詢(xún)以及網(wǎng)上議價(jià)談判、拍賣(mài)招標、 合同跟蹤、客戶(hù)管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線(xiàn)支付 解決方案。
企業(yè)無(wú)須離開(kāi)該平臺就可以完成整個(gè)交易過(guò)程。
包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁(yè)面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動(dòng)的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內容的信息 量。
目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩定運轉，網(wǎng)站內容的基本完整。
第二階段：網(wǎng)站試運營(yíng)期(2 個(gè)半月)：其實(shí)這個(gè)階段也可以說(shuō)是網(wǎng)站運營(yíng)初期或者 是內容的完善期，網(wǎng)站運營(yíng)結果更具有真實(shí)性和具有說(shuō)服力，這個(gè)階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的.進(jìn)一步完善。
目的：形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。
第三階段：網(wǎng)站運營(yíng)中期(5 個(gè)月)：這個(gè)階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來(lái)了一定的流量，所以這個(gè)階段的重點(diǎn)應該放在網(wǎng)站會(huì )員商家的拓展和網(wǎng)站用戶(hù)的轉換 上，讓普通的活動(dòng)查看用戶(hù)轉化成活動(dòng)發(fā)布用戶(hù)，及時(shí)有效的搜集用戶(hù)反饋信息，另外網(wǎng)站 的線(xiàn)上和線(xiàn)下推廣還需要進(jìn)一步的跟進(jìn)。
在網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)方面，初步開(kāi)展一些線(xiàn)上、線(xiàn)下商務(wù)活 動(dòng)，主要是：網(wǎng)絡(luò )廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線(xiàn)下推廣。
目的：提高用戶(hù)轉化率、培養客戶(hù)的黏性、提高網(wǎng)站會(huì )員商家的數量。
第四階段：網(wǎng)站運營(yíng)后期(3 個(gè)月)：建立網(wǎng)站品牌價(jià)值是這個(gè)階段的首要任務(wù)，在 前面兩個(gè)階段的運營(yíng)過(guò)程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時(shí)，積累了較多用戶(hù)資源。
因此在繼續 做網(wǎng)站推廣和內容建設開(kāi)發(fā)的同時(shí)，網(wǎng)站的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的進(jìn)一步開(kāi)展，將是我們工作的重點(diǎn)。
主要是：對網(wǎng)站數據進(jìn)行分析，提高網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)開(kāi)拓，進(jìn)一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場(chǎng)開(kāi)拓、為占領(lǐng)市場(chǎng)做準備。
2.任務(wù)分配
(1)網(wǎng)站內容和服務(wù) 網(wǎng)站的內容建設和服務(wù)包括：網(wǎng)站內容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線(xiàn) 上推廣活動(dòng)。
(2)業(yè)務(wù)開(kāi)拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開(kāi)拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線(xiàn)下推廣)、保持和用戶(hù)、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動(dòng)場(chǎng)地的覆蓋率。
a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動(dòng)推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶(hù)信息分析 了解客戶(hù)需求、搜集客戶(hù)需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進(jìn)行整理。
(3)客戶(hù)服務(wù) 及時(shí)解答用戶(hù)對于網(wǎng)站的疑難問(wèn)題，配合好市場(chǎng)人員，搜集市場(chǎng)反饋過(guò)來(lái)的信息，同 時(shí)將市場(chǎng)反饋過(guò)來(lái)的信息整理后及時(shí)給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時(shí)審核活動(dòng)信息、商家信息。
(4)技術(shù)維護 技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁(yè)面設計、美工和網(wǎng)站的程序開(kāi)發(fā)、數據庫維護等。
網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設計美觀(guān)。
同時(shí)網(wǎng)站美工方面在公司的線(xiàn)下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場(chǎng)和編輯人員保持配合。
3.團隊建設
網(wǎng)站團隊的建設對于網(wǎng)站運營(yíng)提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場(chǎng)推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。
市場(chǎng)推廣部負責網(wǎng)站項目的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，負責市場(chǎng)推廣、地面宣傳、開(kāi) 展活動(dòng)，以及公司品牌推廣，開(kāi)拓網(wǎng)站會(huì )員商家，及時(shí)收集用戶(hù)戶(hù)信息，開(kāi)拓客戶(hù)資源。
網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營(yíng)平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時(shí)配合公司的維護決策。
網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內容的建設，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設計，以及一些線(xiàn)上的推廣 活動(dòng)，同時(shí)對于網(wǎng)站內容的充實(shí)，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場(chǎng)推廣部：市場(chǎng)推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設，一名偏重網(wǎng)站頁(yè)面 的技術(shù)實(shí)現;網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。
網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營(yíng)思路培訓、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓、其它具體運營(yíng)時(shí) 涉及的臨時(shí)性培訓。
5.溝通機制
溝通機制包括：市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的溝通、市場(chǎng)與技術(shù)部門(mén)之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術(shù)人員內部交流。
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