股權激勵方案（精選10篇）
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編精心整理的股權激勵方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
股權激勵方案 1
股權激勵作為重點(diǎn)面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長(cháng)期激勵機制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績(jì)效管理體系的支持
"績(jì)效考核"和"業(yè)績(jì)條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。
績(jì)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節，績(jì)效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進(jìn)行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節，能否達到一定的業(yè)績(jì)條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。
應當說(shuō)，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績(jì)效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過(guò)股權/股票價(jià)值的增長(cháng)來(lái)衡量和體現，而股權/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績(jì)效考核機制并不能取代外部的績(jì)效管理體系。
這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績(jì)效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的'有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì )偏離真實(shí)的績(jì)效表現，這就需要并行的績(jì)效管理體系來(lái)進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過(guò)市場(chǎng)本身體現出來(lái)，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過(guò)績(jì)效考核來(lái)有所體現；第三，以設置不同績(jì)效門(mén)檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門(mén)"有利于保證股權激勵計劃的安全性。
更重要的是，長(cháng)期激勵計劃應當通過(guò)績(jì)效管理體系與公司戰略目標對接，使長(cháng)期激勵計劃成為公司戰略實(shí)現的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過(guò)股權激勵計劃形成的收益--長(cháng)期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時(shí)，應當對原有的薪酬結構進(jìn)行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會(huì )打破原有的薪酬結構，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來(lái)？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？
要回答這些問(wèn)題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場(chǎng)的薪酬數據進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱(chēng)為工作分析和崗位評估。
崗位評估結果可以應用在長(cháng)期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長(cháng)期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時(shí)，被授予人并沒(méi)有直接的利益可以?xún)冬F，而只是擁有了一種收益的機會(huì )，這種收益機會(huì )的大�。ㄊ谟钄盗浚⿷撆c崗位價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，也就是崗位價(jià)值越高、對公司績(jì)效影響越顯著(zhù)的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時(shí)又是確定績(jì)效指標的依據。
四、決策機制
股權激勵事關(guān)公司資本結構變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會(huì )在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會(huì )特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問(wèn)和咨詢(xún)機構的意見(jiàn)和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權激勵計劃時(shí)，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點(diǎn)并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點(diǎn)的要求將越來(lái)越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關(guān)會(huì )計處理方法征求意見(jiàn)。
綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無(wú)疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒(méi)有一個(gè)通盤(pán)的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實(shí)施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風(fēng)險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車(chē)之鑒。
股權激勵方案 2
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰略目標。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(cháng)期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內的業(yè)績(jì)，并關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績(jì)激勵。實(shí)施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì )因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會(huì )提高員工的積極性和創(chuàng )造性。利益驅動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅動(dòng)下，各類(lèi)型的企業(yè)均實(shí)施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分攤股權激勵的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問(wèn)題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據。對于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì )通過(guò)聘請薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jì)的真實(shí)數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會(huì )影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結構，但企業(yè)會(huì )因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì )通過(guò)設立專(zhuān)門(mén)的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì )監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來(lái)業(yè)績(jì)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱(chēng)人為地提高企業(yè)業(yè)績(jì)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應的配套措施予以彌補。
業(yè)績(jì)單位
業(yè)績(jì)單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績(jì)效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實(shí)施業(yè)績(jì)單位激勵計劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎勵基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實(shí)際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績(jì)單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績(jì)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jì)單位激勵模式一般會(huì )與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過(guò)風(fēng)險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買(mǎi)公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當激勵計劃結束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會(huì )為了提高風(fēng)險基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jì)，一定程度上增強業(yè)績(jì)單元的長(cháng)期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒(méi)有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。其中，購買(mǎi)型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買(mǎi)一定數量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購買(mǎi)，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的.數量來(lái)計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權沒(méi)有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤，因而更易導致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jì)水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買(mǎi)公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買(mǎi)股份的資金主要由激勵對象個(gè)人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現金購買(mǎi)股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問(wèn)題。最好的可行的解決方法無(wú)非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵計劃實(shí)施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應該設定在企業(yè)可控范圍之內，同時(shí)又能根據企業(yè)在未來(lái)幾年的發(fā)展狀況相應增長(cháng)。
股權激勵方案 3
摘要：
股權激勵對于企業(yè)改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長(cháng)期激勵方法，股權激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問(wèn)題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問(wèn)題提出建議措施。
關(guān)鍵詞：
上市公司;股權激勵;長(cháng)期激勵
隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾不斷涌現，對經(jīng)營(yíng)者的監管激勵問(wèn)題也越來(lái)越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現內部人控制和道德風(fēng)險的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問(wèn)題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來(lái)，是所有企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實(shí)施股權激勵;另一方面為準備實(shí)施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實(shí)際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
1、股權激勵對象受限
隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來(lái)越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A(yíng)股開(kāi)戶(hù)，這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實(shí)施的效果有著(zhù)較大的影響，據實(shí)證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì )出現激勵不足或過(guò)度。股權激勵不足或過(guò)度對實(shí)施效果都會(huì )有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績(jì)效考核指標通常包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標，財務(wù)指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務(wù)指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務(wù)指標為主，存在激勵條件設置過(guò)低與只看重短期財務(wù)指標不考慮公司長(cháng)遠利益的現象。
4、激勵股份授予過(guò)于集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問(wèn)題是實(shí)施股權激勵方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無(wú)法應對市場(chǎng)對股價(jià)的影響，又可能會(huì )導致長(cháng)期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務(wù)信息或其他違規行為，通過(guò)操縱會(huì )計利潤來(lái)達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務(wù)信息或違規行為時(shí)已經(jīng)行權，公司可能就是利用“時(shí)間差”來(lái)行權。
6、激勵對象稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權日二級市場(chǎng)的股價(jià)和行權價(jià)的差額來(lái)計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實(shí)施方面問(wèn)題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會(huì )頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點(diǎn)對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著(zhù)我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵范圍和對象
在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來(lái)發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶(hù)單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開(kāi)股權激勵額度
西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì )自行決定的，而我國目前由證監會(huì )會(huì )、國資委對股權激勵額度的最高上限進(jìn)行規定，激勵額度不能超過(guò)發(fā)行股票總數的'10%。隨著(zhù)市場(chǎng)機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開(kāi)股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績(jì)效指標
股權激勵的績(jì)效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)目標、實(shí)現公司長(cháng)遠發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現股權激勵的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權益回報率、經(jīng)濟價(jià)值增加值等過(guò)程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實(shí)際情況，考慮業(yè)績(jì)和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀(guān)合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點(diǎn)，這也是我國上市公司股權激勵績(jì)效指標選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場(chǎng)的弱效率
股權激勵是一個(gè)能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，且與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系。實(shí)施股權激勵需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結構合理的股票市場(chǎng)為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì )影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時(shí)，應當按市場(chǎng)規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場(chǎng)規則，明確市場(chǎng)主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹(shù)立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個(gè)人的激勵所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無(wú)形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長(cháng)遠來(lái)看不利于股權激勵在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時(shí)間和空間的選擇機會(huì )，能夠有效降低股權激勵的風(fēng)險及提高長(cháng)期激勵效果。為了實(shí)現股權激勵的長(cháng)效性，減少市場(chǎng)對股價(jià)波動(dòng)而帶來(lái)的行權價(jià)格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過(guò)多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問(wèn)題應從股權激勵方案設計與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著(zhù)我國資本市場(chǎng)及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長(cháng)遠發(fā)展起到積極作用。
股權激勵方案 4
為了調動(dòng)員工積極性，提高公司經(jīng)濟效益，公司特制定本方案，以便讓員工與公司共同發(fā)展、共享公司經(jīng)營(yíng)成果。具體內容如下：
一、名詞釋義
除非本方案明確指出，下列用語(yǔ)含義如下：
1、股東：指出資成立公司的自然人或法人，股東享有股權。
2、股權：指公司在工商部門(mén)登記的注冊資本金，總額為人民幣 萬(wàn)元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。
3、虛擬股權：指公司對內名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指公司在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無(wú)所有權和其他權利。此虛擬股權對內、對外均不得轉讓?zhuān)坏美^承。
4、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進(jìn)行分配所得的紅利。
二、股權及性質(zhì)
經(jīng)過(guò)公司全體股東一致同意，公司決定授予員工 %或 萬(wàn)元的虛擬股權，每股為人民幣一元整。
1、員工取得的 %的虛擬股權不變更公司章程，不記載在公司的股東名冊，不做工商變更登記。員工不得以此虛擬股權對外作為擁有公司資產(chǎn)的依據。
2、每年度會(huì )計結算終結后，公司按照相關(guān)法律法規及公司章程之規定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
3、員工可得分紅為其持有的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額。
三、股權的執行
1、公司應在每年的 月份進(jìn)行上一年度會(huì )計結算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結果及時(shí)通知員工。
2、員工在每年度的 月份享受分紅。公司應在確定員工可得分紅后的 個(gè)工作日內，將可得分紅的` 50 %（暫定）支付給員工。
3、員工的可得分紅應當以人民幣形式支付，除非員工同意，公司不得以其它形式支付。
4、員工可得分紅的其他部分暫存公司賬戶(hù)并按同期銀行利息計，按照下列規定支付或處理：
a．勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，公司與員工均同意不再繼續簽訂勞動(dòng)合同的，員工未提取的可得分紅在合同期滿(mǎn)后的三年內，由公司按每年5%（暫定）的額度支付給員工。
b．勞動(dòng)合同期滿(mǎn)時(shí)，公司要求續約而員工不同意的，員工未提取的可得分紅的50%（暫定）由公司在合同期滿(mǎn)后的五年內按分五期（暫定）支付；可得分紅的剩余50%歸屬公司。
c．員工提前終止勞動(dòng)合同或者員工違反勞動(dòng)合同的有關(guān)規定、公司規章制度而被公司解職的，員工未提取的可得分紅全部歸屬公司，員工無(wú)權再提取。
5．員工在獲得公司授予的虛擬股權之后，仍可根據其簽訂的勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。
四、方案的實(shí)施期限
1、員工在本方案實(shí)施期限內可享受此xx%虛擬股權的分紅權。
本方案實(shí)施期限為xx年，于20xx年xx月xx日起至20xx年xx月xx日止。
2、方案期限的續展：
本方案于到期日自動(dòng)終止，除非公司于本方案到期日之前書(shū)面通知員工延續實(shí)施本方案。
五、注意事項
1、公司應當如實(shí)計算年度稅后凈利潤，員工對此享有知情權。
2、公司應當及時(shí)、足額支付員工可得分紅。
3、員工對公司負有忠實(shí)義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
4、員工對本方案的內容承擔嚴格保密義務(wù)，不得向任何第三人泄露本方案中員工所得虛擬股及股數以及分紅等情況，除非事先征得公司書(shū)面許可。
5、若員工離開(kāi)公司的，員工仍應遵守本條第3、4項約定。
6、公司可根據員工的工作情況將授予員工的 %虛擬股權部分或者全部轉化為實(shí)際股權，但雙方應協(xié)商一致并簽署股權轉讓協(xié)議。
7、若員工存在損害公司利益情形的，公司有權書(shū)面通知員工終止本方案的實(shí)施。
8、公司解散、注銷(xiāo)或者員工死亡的，本方案自行終止。
9、本方案于到期日終止；若員工的勞動(dòng)合同終止的，本方案也隨之終止。
六、方案的修訂及解釋權
公司董事會(huì )對本方案的修訂及實(shí)施享有最終解釋權。
股權激勵方案 5
第一章 總則
第一條 目的
為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場(chǎng)競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營(yíng)造一個(gè)激勵員工實(shí)現目標和自我管理的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻奈幕�，鼓勵員工為公司長(cháng)期服務(wù)，并分享公司發(fā)展和成長(cháng)的收益，特制定本虛擬股權激勵方案。
第二條 定義
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價(jià)值的增長(cháng)，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒(méi)有虛擬股票的表決權、轉讓權和繼承權，只有擬制分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。
第三條 有效期限
本計劃的有效期限為x年，即x年至x年，激勵對象無(wú)償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿(mǎn)后，公司可根據實(shí)際情況決定是否繼續授予激勵對象該等比例的分紅權。如在該方案的有效期內經(jīng)股東大會(huì )和董事會(huì )決議通過(guò)了其他的股權激勵計劃，經(jīng)股東大會(huì )和董事會(huì )表決后可以中止該計劃。
第四條 組織實(shí)施
公司董事會(huì )負責虛擬股權的組織管理工作：根據年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案；根據員工持股情況設立員工個(gè)人持股明細賬戶(hù)，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的授予等事宜。
董事會(huì )負責審核虛擬股權授予方案。
董事會(huì )負責批準授予人選，制訂年終分紅方案，批準虛擬股權的授予方案。
股東大會(huì )負責批準虛擬股權設置方案以及年終分紅方案。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予對象確定的標準和范圍
虛擬股權授予對象參照如下標準確定：
�。�1）在公司的歷史發(fā)展中做出過(guò)突出貢獻的人員；
�。�2）公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員；
�。�3）年度工作表現突出的人員；
�。�4）其他公司認為必要的標準。
授予范圍包括公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。
第六條 授予對象的確定
虛擬股權的授予，由公司根據上述標準在可選范圍內提名確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。后進(jìn)入公司的新員工如果符合上述條件，公司可以調整當年的股權激勵計劃，經(jīng)董事會(huì )批準后，新員工可作為當年度的激勵對象。原則上員工需在公司工作滿(mǎn)一個(gè)自然年后（自入職到該方案每年的實(shí)施時(shí)間）方可享受該方案。
第三章 授予數量的'確定
第七條 虛擬股權持有數量
虛擬股權的授予數量，根據虛擬股權激勵對象所處的職位確定股權級別及其對應基準職位股數（經(jīng)董事會(huì )表決同意后基準職位股數可按年度調整），根據個(gè)人能力系數和本司工齡系數確定計劃初始授予數量，根據年終績(jì)效考核結果確定當年最終授予虛擬股權數量。
本方案實(shí)施或修訂后，公司未來(lái)因權益分派、股票發(fā)行或其他因素導致總股本變動(dòng)的，則上述基準職位股數按照總股本變動(dòng)比例同步調整，相應基準職位股數按照變動(dòng)時(shí)間進(jìn)行加權平均計算確定（x年（年份）股本變動(dòng)已直接調整基準職位股，不再加權計算）。
第四章 業(yè)績(jì)目標與績(jì)效考核
第八條 業(yè)績(jì)目標
公司以年度營(yíng)業(yè)利潤作為業(yè)績(jì)考核指標。設定的每年業(yè)績(jì)目標為：年度營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)率不低于x%（含x%）。上述業(yè)績(jì)目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。在計算確定上述作為業(yè)績(jì)目標的營(yíng)業(yè)利潤時(shí)，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除。
第九條 業(yè)績(jì)目標考核
每個(gè)考核年度期滿(mǎn)且審計報告出具后30天內，由董事會(huì )組織財務(wù)部門(mén)考核是否實(shí)現公司業(yè)績(jì)目標。如公司業(yè)績(jì)目標實(shí)現，則開(kāi)始實(shí)施當年度的分紅權激勵，向激勵對象授予分紅權激勵基金。業(yè)績(jì)目標未能實(shí)現的，不得授予分紅權激勵基金。
第十條 業(yè)績(jì)目標調整
當出現如下情況時(shí)，由董事會(huì )審議決定，可對公司業(yè)績(jì)目標做出相應調整以剔除下述因素對利潤的影響：
會(huì )計政策及會(huì )計處理辦法發(fā)生重大變更；
國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化；
國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的市場(chǎng)和價(jià)格產(chǎn)生重大影響；
戰爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營(yíng)；
發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風(fēng)險。
如果調整后的業(yè)績(jì)目標變動(dòng)幅度超過(guò)30%，則須由股東大會(huì )重新審議通過(guò)后才能執行。
第十一條 考核周期本計劃以一個(gè)完整的會(huì )計年度為一個(gè)業(yè)績(jì)目標和績(jì)效考核的周期。
第十二條 考核內容
每年年初，根據激勵對象所在崗位的崗位職責，確定考核內容，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jì)等方面的考核，其中工作業(yè)績(jì)是重點(diǎn)考核內容。
第十三條 考核結果與績(jì)效系數
每年年初，公司對上年度的個(gè)人績(jì)效做評估，評定激勵對象的考核結果和績(jì)效系數（表4）。其結果作為激勵對象參與股權激勵基金分配的依據之一。
表4 績(jì)效系數確定標準
1、績(jì)效平級：優(yōu)異，績(jì)效系數1.5；
2、績(jì)效平級：良好；績(jì)效系數1.2；
3、績(jì)效平級：達標；績(jì)效系數1.0；
4、績(jì)效平級：不達標；績(jì)效系數0。
第五章 激勵基金的提取、分配和發(fā)放
第十四條 年度激勵基金總額
每年以上述第八條所確定業(yè)績(jì)目標作為確定是否授予股權激勵基金的考核基準指標。在實(shí)現公司業(yè)績(jì)目標的情況下，按照公司該年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：
當年激勵基金總額=考核年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤×加權虛擬股權總數/加權實(shí)際總股本
每個(gè)考核年度末，當年激勵基金總額參考經(jīng)審計機構初步審定的財務(wù)數據和激勵對象考核評定情況進(jìn)行預提。在計算確定預提考核年度激勵基金總額所參考的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤時(shí)，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除計算。根據經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤，確定考核年度最終激勵基金實(shí)際應發(fā)放金額。
第十五條 虛擬股權的每股現金價(jià)值
每股現金價(jià)值＝當年激勵基金總額÷實(shí)際參與分紅的虛擬股權總數
第十六條 分紅辦法和分紅現金數額
將每股現金價(jià)值乘以激勵對象持有的虛擬股權數量，就可以得到每一個(gè)激勵對象當年的分紅現金數額。
個(gè)人實(shí)際可分配虛擬股紅利=虛擬股權每股現金價(jià)值×虛擬股股數
第十七條 紅利發(fā)放
當年的虛擬股紅利在次年5月份發(fā)放，虛擬股紅利以公司公告為準。虛擬股紅利發(fā)放通過(guò)銀行轉賬發(fā)放到員工銀行卡上，涉及到征稅，公司代扣代繳。
第六章 激勵計劃的修訂、終止及其他
第十八條 虛擬股份退出
從激勵對象離職或被解雇之日起所授予虛擬股份自動(dòng)喪失；不再享有任何分紅權。
第十九條 轉換條款
公司處于收購、兼并或上市階段的，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票或者現金補償，具體轉換方案另行制定。
第二十條 修訂、解釋
本辦法試行期為x年，試行期結束后根據執行情況進(jìn)行修訂。本辦法由董事會(huì )辦公室負責擬定、修改和解釋?zhuān)啥聲?huì )、股東大會(huì )審議通過(guò)后實(shí)施。
股權激勵方案 6
公司內部股權激勵是指公司贈送給員工一定數量的股票作為激勵措施，以期鼓勵并提高員工的工作積極性、貢獻度和責任感等。在當今激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中，這種激勵方式越來(lái)越被重視，被視為提高員工和公司整體績(jì)效的重要手段之一。本文旨在探討公司內部股權激勵的方案。
一、公司內部股權激勵的重要性
1、提高員工積極性和動(dòng)力
公司內部股權激勵的最大作用是提高員工的工作積極性和動(dòng)力。因為股權激勵相當于讓員工成為公司的擁有者，這就提高了他們對公司的歸屬感和責任感，使他們能更好地為公司工作，提高績(jì)效，幫助公司更好地發(fā)展。
2、增強員工的責任感
當員工有了公司股份后，他們會(huì )覺(jué)得自己不僅是公司的一名員工，更是公司的股東，他們的積極性和責任感也會(huì )大大提高，這就使他們更加關(guān)注和關(guān)心公司的發(fā)展，并為公司謀求長(cháng)遠的利益。
3、提高公司整體績(jì)效
通過(guò)公司內部股權激勵，可以使員工更加努力地工作，提高了公司的整體績(jì)效。因此，公司會(huì )更加成功地實(shí)現其業(yè)務(wù)目標，并在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
二、公司內部股權激勵方案的設計
1、選取適合的股權激勵類(lèi)型
公司內部股權激勵包括股票期權、RSU（Restricted Stock Units）和股票獎勵計劃等類(lèi)型。在設計公司內部股權激勵方案時(shí)，應根據公司經(jīng)營(yíng)策略、市場(chǎng)環(huán)境和員工的實(shí)際需求等因素，選取適合的股權激勵類(lèi)型。
2、設定股權激勵計劃期限和條件
股權激勵計劃期限和條件是指員工必須履行的條件才能獲得公司股份的個(gè)數、時(shí)間和方式等規定。為了鼓勵員工持續性地提升業(yè)績(jì)，應設立較長(cháng)的股權激勵計劃期限，而且應固定一定的條件，以引導員工全力實(shí)現公司業(yè)務(wù)目標。
3、擬定目標管理方案
目標管理方案是指公司應根據市場(chǎng)需求和員工能力以及員工所擁有的股份數目制定可量化的業(yè)務(wù)目標，以便更好地衡量員工的工作績(jì)效。設定目標管理方案有助于員工努力業(yè)績(jì)的提高，使公司獲得更好的經(jīng)濟回報。
三、公司內部股權激勵實(shí)際操作流程
1、制定股權激勵計劃
公司應制定股權激勵計劃，明確方案的目的、激勵方式、獎勵數量、行權條件等重要細節，并推動(dòng)計劃獲得董事會(huì )的批準。
2、公布計劃內容
公司應向員工公布計劃的具體內容，包括激勵方式、獎勵數量、行權條件、成本等信息，以便員工參與股份獎勵計劃，激發(fā)員工參與計劃的積極性。
3、員工申請股份
員工須在一定時(shí)限內參加股份獎勵計劃，此后，他們需要根據計劃的規定向公司提出股份申請，并按照約定的時(shí)間和方式行權。
4、行權、交易和納稅
如果員工滿(mǎn)足股權獎勵計劃的條件，可以選擇在規定期限內行權，取得公司股份。之后，員工可選擇將自己的`股份轉讓給他人并獲得相應收益。在此同時(shí)，員工應繳納相關(guān)稅款。
結論
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，用公司內部股權激勵來(lái)激勵員工已經(jīng)成為越來(lái)越多的公司所采用的正規化操作。公司內部股權激勵可以提高員工的動(dòng)力和積極性，增強員工的責任感，從而提高公司整體績(jì)效。不僅如此，公司內部股權激勵還可以促進(jìn)公司的長(cháng)期發(fā)展，提高公司的財務(wù)狀況，增強公司的核心競爭力，優(yōu)化人力資源的配置和管理等等。因此，對于公司而言，合理、有效的內部股權激勵計劃不僅是一種合理的管理制度，也是一種行之有效的公司戰略。
股權激勵方案 7
股權激勵是目前企業(yè)激勵管理中較為流行的一種方式，可以幫助企業(yè)留住人才，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng )造力。不僅大型企業(yè)，小公司也可以通過(guò)制定內部股權激勵方案來(lái)激勵員工，推動(dòng)公司發(fā)展。
一、小公司適合的股權激勵方式
小公司人數較少，規模較小，如果直接進(jìn)行股票發(fā)行激勵，成本較高，而且流動(dòng)性不高，不方便員工變現。因此，小公司適合的股權激勵方式主要有以下幾種：
1、股票期權激勵：這種方式是企業(yè)用期權的形式將未來(lái)一定期間內成為股東的權利授予給員工，限制員工在規定期限內行權，以達到激勵員工的目的。這種方式適合小公司，因為期權激勵成本低，實(shí)施難度小，能夠降低企業(yè)發(fā)展初期的現金流壓力。
2、配股激勵：這種方式是企業(yè)將一定比例的募資資金用于購買(mǎi)股票，然后按照員工持股比例進(jìn)行分配，讓員工直接成為公司股東，在公司利益增加時(shí)，員工能夠共享股東的收益。這種方式適合小公司，因為成本相對比較低，且股票流動(dòng)性較高。
3、員工持股計劃：這種方式是公司分配一定比例的股票給員工，讓員工成為公司的股東，員工可以轉手股票變現實(shí)現經(jīng)濟收益。但是員工持股計劃對公司的資金需求較大，適用于一些經(jīng)營(yíng)狀況穩定的小公司。
二、小公司股權激勵方案的制定流程
1、確定激勵對象
內部股權激勵方案的第一步是確定激勵對象，一般包括企業(yè)高層管理人員和核心骨干員工等。
2、選擇激勵方式
根據公司實(shí)際情況和激勵對象的需求，確定適合的股權激勵方式。
3、制定激勵計劃
根據選擇的激勵方式，制定具體的激勵計劃。計劃中應包含股權激勵的數量、發(fā)放時(shí)間、行權期限、權益比例、行權條件、退出機制等條款。
4、制定激勵合同
激勵計劃制定后，應制定激勵合同，明確激勵對象的權益和義務(wù)，規定爭議解決方式等。
5、執行激勵計劃
執行激勵計劃時(shí)，需要對激勵對象進(jìn)行培訓，讓其充分了解自身權利和義務(wù)，同時(shí)要與股東進(jìn)行充分溝通和討論。
三、小公司股權激勵方案的核心內容
1、行權期限和行權條件
為了激勵股權激勵對象積極工作，公司可以設置一些行權條件，如合同期限、績(jì)效目標等，同時(shí)應設定合理的行權期限，避免員工在失去激勵之后出現流動(dòng)性問(wèn)題。
2、退出機制
為了保證公司的穩定發(fā)展，小公司股權激勵方案應設置退出機制，當員工離職時(shí)，必須進(jìn)行回購，防止對公司不利影響的出現。
3、經(jīng)濟收益共享
小公司股權激勵方案應設定合理的經(jīng)濟收益共享機制，讓員工獲得股東的收益，使激勵更具有吸引力。
4、風(fēng)險控制
在制定股權激勵計劃時(shí)，應設定合理的風(fēng)險控制機制，防止出現不可預計的'風(fēng)險。
四、小公司股權激勵方案的應用建議
1、股權激勵應作為公司企業(yè)文化的重要組成部分，應立足“共同成長(cháng)、合作共贏(yíng)”的核心理念。
2、應根據企業(yè)實(shí)際情況和員工需求制定適合的股權激勵方案，以實(shí)現最大的激勵效果。
3、小公司股權激勵方案應具有合理性、可操作性和可持續性，同時(shí)還應具備風(fēng)險可控性、凝聚力等重要特征。
4、股權激勵計劃的制定和實(shí)施應與公司整體戰略緊密結合，以實(shí)現激勵對象和公司共贏(yíng)的目標。
股權激勵方案 8
一、引言
1、員工股權激勵的定義和意義
員工股權激勵是指企業(yè)通過(guò)分配股權給員工作為激勵手段，以促進(jìn)員工的積極性和忠誠度，提高企業(yè)的和競爭力。員工股權激勵可以幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的創(chuàng )造力和創(chuàng )新意識，提高企業(yè)的核心競爭力。
2、為什么需要員工股權激勵方案分配
員工股權激勵方案分配是實(shí)施員工股權激勵的關(guān)鍵環(huán)節，它直接關(guān)系到激勵的效果和公平性。通過(guò)科學(xué)合理的分配方案，可以確保激勵的公平性和有效性，最大程度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
二、股權激勵的原則和準則
1、公平原則
員工股權激勵方案的分配應遵循公平原則，即根據員工的貢獻和價(jià)值來(lái)確定股權分配比例，確保每個(gè)員工都能獲得應有的回報。
2、激勵原則
員工股權激勵的目的是激勵員工更加努力地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，因此，分配方案應能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，使其能夠實(shí)現自身的價(jià)值和目標。
3、風(fēng)險平衡原則
員工股權激勵方案分配應注意平衡員工的風(fēng)險和回報，避免因激勵方案而陷入不必要的風(fēng)險。
4、可操作性原則
員工股權激勵方案分配應簡(jiǎn)單易行，方便實(shí)施和管理，避免過(guò)于復雜的規則和程序。
三、員工股權激勵方案分配的具體步驟和方法
1、設定目標和指標
企業(yè)應根據自身的戰略目標和發(fā)展需求，設定明確的目標和指標，作為員工股權激勵的依據。
2、確定員工參與的方式和比例
企業(yè)可以選擇不同的方式和比例讓員工參與股權激勵，如員工持股、期權等，具體參與比例可根據員工的貢獻和價(jià)值進(jìn)行確定。
3、確定股權來(lái)源和分配方式
企業(yè)應確定股權的來(lái)源，可以是現有股東轉讓或新發(fā)行股份。同時(shí)，還需確定股權的分配方式，如按比例分配、按貢獻度分配等。
4、制定激勵計劃和規則
企業(yè)應制定詳細的激勵計劃和規則，明確員工股權激勵的權益和義務(wù)，以及激勵的條件和限制。
5、實(shí)施和管理股權激勵方案
企業(yè)應制定相應的實(shí)施和管理措施，確保員工股權激勵方案的有效實(shí)施和運營(yíng)，包括信息披露、股權交易和風(fēng)險控制等。
四、員工股權激勵方案分配的實(shí)施效果評估和總結
1、績(jì)效評估
企業(yè)應通過(guò)績(jì)效評估來(lái)確定員工的貢獻和價(jià)值，作為分配股權的依據，同時(shí)也可以評估激勵方案的效果。
2、激勵效果評估
企業(yè)應定期評估員工股權激勵方案的'效果，包括員工的激勵情況、企業(yè)的績(jì)效改善等，以便及時(shí)調整和改進(jìn)方案。
3、總結經(jīng)驗和不足
企業(yè)應總結員工股權激勵方案分配的經(jīng)驗和不足，以便在后續的實(shí)施中能夠更好地改進(jìn)和完善。
五、結論
1、員工股權激勵方案分配的重要性
員工股權激勵方案分配是實(shí)施員工股權激勵的核心環(huán)節，直接關(guān)系到激勵的效果和公平性，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
2、繼續完善和優(yōu)化員工股權激勵方案分配的措施
企業(yè)應根據實(shí)際情況，不斷完善和優(yōu)化員工股權激勵方案分配的措施，以提高激勵的效果和公平性，推動(dòng)企業(yè)的可持續發(fā)展。
股權激勵方案 9
一、股權激勵計劃的宗旨：
xx股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“xx公司”)創(chuàng )建于2011年7月20日，主要經(jīng)營(yíng)xx生產(chǎn)業(yè)務(wù)。公司注冊資本1000萬(wàn)元。出于公司快速、穩定發(fā)展的需要，也為更好地調動(dòng)公司關(guān)鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀(guān)與價(jià)值觀(guān)，決定實(shí)施員工股權激勵計劃。
二、企業(yè)發(fā)展規劃：
企業(yè)發(fā)展愿景：成為xxxx品牌
企業(yè)使命：xxxx
企業(yè)的中長(cháng)期發(fā)展戰略：xxxx
三、股權激勵的目的：
1、建立長(cháng)期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)。讓公司經(jīng)營(yíng)管理骨干轉化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長(cháng)遠利益上達成一致，有利于公司的長(cháng)遠持續發(fā)展及個(gè)人價(jià)值的提升。
2、理順公司治理結構，促進(jìn)公司持續健康發(fā)展。
四、股權激勵計劃實(shí)施辦法：
為實(shí)現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進(jìn)行：
1、經(jīng)股東大會(huì )同意，由公司大股東方(出讓方)同公司被激勵員工(受讓方)商定：在一定的期限內(如：5年內)，受讓方按既定價(jià)格購買(mǎi)一定數量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務(wù)；
2、受讓方可以以期股紅利、實(shí)股紅利以及現金方式每年購買(mǎi)由《員工持股轉讓協(xié)議書(shū)》規定的期股數量；
3、各股東同股同權，利益同享，風(fēng)險同擔；
4、受讓方從協(xié)議書(shū)生效時(shí)起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無(wú)所有權；
5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內部。
五、公司股權處置：
1、xx公司現有注冊資本1000萬(wàn)元，折算成股票為1000萬(wàn)股。目前公司的股權結構為：
2、在不考慮公司外部股權變動(dòng)的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：
3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬(wàn)股用作留存股票，作為公司將來(lái)每年業(yè)績(jì)評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來(lái)源，留存帳戶(hù)不足時(shí)可再通過(guò)增資擴股的方式增加。
六、員工股權結構
1、根據員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績(jì)效，員工激勵股分為兩個(gè)層次，即核心層(高級管理人員、高級技術(shù)人員)、中層(部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員)。
2、層次界定：核心層為公司董事長(cháng)、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門(mén)經(jīng)理、中級技術(shù)人員。
3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。
4、員工激勵股內部結構：
4、公司留存帳戶(hù)中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長(cháng)期激勵制度期股計劃的期股來(lái)源。公司可結合每年的業(yè)績(jì)綜合評定，給予部分員工期股獎勵。
5、由于員工期股計劃的實(shí)施，公司的股權結構會(huì )發(fā)生變化，通過(guò)留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿(mǎn)足員工期股計劃實(shí)施的靈活性要求。
七、操作細則：
1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專(zhuān)業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進(jìn)行評估，期股的每股原始價(jià)格按照公式計算：
期股原始價(jià)格=公司資產(chǎn)評估凈值/公司總的股數
2、期股是xx公司的原股東與公司員工(指核心層和中層的員工)約定在一定的期限(5年)內按原始價(jià)格轉讓的股份。在按約定價(jià)格轉讓完畢后，期股即
轉就為實(shí)股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無(wú)所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買(mǎi)期股。
3、公司董事會(huì )下設立“員工薪酬委員會(huì )”，具體執行操作部門(mén)為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。
4、公司設立留存股票帳戶(hù)，作為期股獎勵的來(lái)源。在員工期股未全部轉為實(shí)股之前，統一由留存帳戶(hù)管理。同時(shí)留存帳戶(hù)中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來(lái)源。
5、員工薪酬委員會(huì )的'運作及主要職責：
(1)薪酬委員會(huì )由公司董事長(cháng)領(lǐng)導，公司行政人事部負責其日常事務(wù)；
(2)薪酬委員會(huì )負責期股的發(fā)行和各年度轉換實(shí)股的工作；負責通過(guò)公司留存帳戶(hù)回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。
6、此次期股計劃實(shí)施完畢后(5年后)，xx公司將向有關(guān)工商管理部門(mén)申請公司股權結構變更。
7、公司每年度對員工進(jìn)行綜合評定(評定辦法公司另行制定)，對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的30%不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產(chǎn)給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見(jiàn)本次期股辦法。
8、公司董事會(huì )每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)狀況(包括每股盈利)。
9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監會(huì )的有關(guān)規定執行。
10、如公司在期股計劃期限內(5年內)上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實(shí)股之前，持股職工對其無(wú)處置權，而如果期股已經(jīng)全部?jì)冬F，則應當作發(fā)起人股。
八、行為要求：
有下列情形之一的取消激勵資格：
1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。
2、個(gè)人違反國家有關(guān)法律法規，因此被判定刑事責任的。
3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽(yù)與利益等行為，給公司造成損失的。
4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績(jì)、進(jìn)行虛假會(huì )計記錄的。
九、其他股權激勵方式：
以上采取的為期股激勵方式，根據公司實(shí)際情況，也可采用現金購買(mǎi)實(shí)股、虛擬股權等方式對重要階程員工進(jìn)行激勵。具體方案另行制定。
股權激勵方案 10
一、國有控股上市公司股權激勵方案設計現狀
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本研究選取2006-2013年在深滬掛牌上市的A股國有控股上市公司首次股權激勵公告日公布的股權激勵計劃草案為研究對象，由WIND數據庫股權激勵模塊提供的信息及各公司股權激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權激勵計劃草案。
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激勵方案設計存在的主要問(wèn)題股權激勵的實(shí)施以激勵方案為依據，因此不合理的方案設計會(huì )影響股權激勵的實(shí)施效果�；趯锌毓缮鲜泄竟蓹嗉罘桨脯F狀的統計分析，本研究提出以下幾個(gè)可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問(wèn)題：
1．激勵方式以期權為主且形式過(guò)于單一
企業(yè)若想設計一套成功的股權激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數據的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的上市公司會(huì )選擇股票期權方式，但該方式對資本市場(chǎng)的穩定程度依賴(lài)性高，只有在股票市場(chǎng)能充分反應企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會(huì )導致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時(shí)期權方式下由于外部不可控的股市波動(dòng)，激勵計劃終止的可能性更大，說(shuō)明我國資本市場(chǎng)不穩定的現狀是影響其順利實(shí)施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權激勵方式，它約束性強且規避資本市場(chǎng)波動(dòng)的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績(jì)指標為基礎，因此一旦業(yè)績(jì)指標設置不合理就會(huì )導致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問(wèn)題。
2．業(yè)績(jì)考核對財務(wù)指標依賴(lài)性較強
從現狀分析來(lái)看，國有控股上市公司的業(yè)績(jì)考核對財務(wù)指標依賴(lài)性較強，具體表現為兩點(diǎn)：一是67%的公司只使用財務(wù)指標衡量是否可以行權或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標桿企業(yè)的對比，但其對比依據仍然是財務(wù)指標。盡管財務(wù)指標是最直觀(guān)、最易取得的數據，但過(guò)分依賴(lài)有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè)，內部控制人有更多機會(huì )操縱激勵方案財務(wù)指標的制定及會(huì )計信息的報告過(guò)程，從而輕易獲利；其次，會(huì )導致管理層投資動(dòng)機不足，因為財務(wù)指標更多反映的是過(guò)去的短期經(jīng)營(yíng)成果，難以充分體現高管在公司業(yè)績(jì)增長(cháng)之外的長(cháng)期努力；同時(shí)由于國企高管任職通常較短，不能享受其長(cháng)期投資成果，因此共同導致管理層長(cháng)期投資動(dòng)機不足。與此同時(shí)，從較高的.激勵計劃終止情況來(lái)看，業(yè)績(jì)考核指標與激勵方式的配合不當，也是導致股權激勵計劃終止的重要原因。
3．激勵有效期
設置過(guò)短且授予間隔過(guò)長(cháng)目前國有控股上市公司主要以五年為一個(gè)有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規定的十年上限而言，有效期設置過(guò)短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領(lǐng)導人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設置過(guò)長(cháng)會(huì )使這些領(lǐng)導還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設計的關(guān)鍵問(wèn)題所在：過(guò)分關(guān)注個(gè)別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長(cháng)期激勵。因此本研究若無(wú)特殊提示，重點(diǎn)探討非行政任命高管及核心人員的激勵問(wèn)題。五年有效期設計對無(wú)任期限制的激勵對象而言實(shí)則過(guò)短，并不利于形成長(cháng)期激勵，從而背離股權激勵的初衷。同時(shí)，目前國有控股上市公司股權激勵間隔至少為五年，授予間隔過(guò)長(cháng)導致激勵強度過(guò)低。因此，只有同時(shí)調整激勵有效期和授予間隔才能更好促進(jìn)激勵效果的發(fā)揮。
二、國有控股上市公司股權激勵方案設計建議
�。ㄒ唬┻x擇合適激勵方式
嘗試混合激勵國有控股上市公司應綜合考慮自身行業(yè)特點(diǎn)、財務(wù)狀況、外部環(huán)境、激勵對象需求等多方面因素，同時(shí)結合不同激勵方式的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇合適的激勵方式。同時(shí)，激勵方式不應僅局限于目前較為常用的股票期權和限制性股票單一方式，可嘗試混合激勵，比如股票期權和限制性股票組合、股票期權和股票增值權組合等混合模式。同時(shí)每種激勵方式各有優(yōu)劣，混合激勵可以揚長(cháng)避短，既能達到更好的激勵效果，又能規避單一激勵方式下存在的風(fēng)險。對于國有控股上市公司來(lái)說(shuō)，CEO等高級管理人員作為國家委派的代表與國有企業(yè)的最大股東——國家的利益聯(lián)系緊密，因此可以選擇股票期權方式；而對于其他激勵對象，為強化留人力度，可以選擇事先需要現金支付且激勵與約束并存的限制性股票；對于那些擁有外籍高管的上市公司，為避免外籍高管不能開(kāi)立證券賬戶(hù)的困擾，可對其采用股票增值權激勵方式。同時(shí)從長(cháng)遠發(fā)展角度看，伴隨國企改革深化，激勵方式從單一走向多元是必然趨勢。
�。ǘ┖侠磉x擇業(yè)績(jì)指標
完善業(yè)績(jì)考核體系如前面所分析，過(guò)分依賴(lài)財務(wù)指標存在多種弊端。國有控股上市公司在業(yè)績(jì)指標的選擇上，不能單純以衡量業(yè)績(jì)成果的財務(wù)指標為行權或解鎖標準，非財務(wù)指標的引用更能增加對激勵對象的綜合考察，促使激勵對象更加注重公司長(cháng)遠績(jì)效的提升和可持續發(fā)展。本研究建議國有控股上市公司可參考《規范通知》的指導，建立多角度的業(yè)績(jì)考核體系。同時(shí)，可根據不同職責對激勵對象實(shí)施不同的考核標準，例如對公司可持續發(fā)展及全體股東負責的核心高管，財務(wù)考核只是其中一個(gè)部分，可更多引入外部權威機構的評價(jià)指標和政府對企業(yè)的綜合評價(jià)，如EVA，因為國有企業(yè)的發(fā)展不僅以經(jīng)濟發(fā)展為唯一目的，更承擔著(zhù)許多社會(huì )責任和發(fā)展任務(wù)；而對于那些核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干，則可以財務(wù)指標來(lái)進(jìn)行考核，這樣更有助于他們鎖定工作目標從而激發(fā)其工作熱情。
�。ㄈ┛s短授予間隔
促進(jìn)股權激勵常態(tài)化從股權激勵執行的關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)看，本研究建議競爭性國有控股上市公司可縮短授予間隔，從而促進(jìn)股權激勵在國企中的常態(tài)化。這樣做有三點(diǎn)優(yōu)勢，首先目前國企授予間隔一般為五年，這必然會(huì )使激勵對象從心理上產(chǎn)生等待時(shí)間越長(cháng)，風(fēng)險越大的認識，從而降低激勵效果。但授予間隔的縮短可以很好改善其心理預期，即實(shí)現目前民營(yíng)企業(yè)已多執行的“小步快跑”方式，通過(guò)滾動(dòng)多次推出的方式，每隔一年授予一次，讓股權激勵成為公司治理的關(guān)鍵部分。同時(shí)配合國家有關(guān)激勵總數量累計不得超過(guò)公司股本總額的10%的規定，并不會(huì )導致國有資產(chǎn)流失。其次，縮短授予間隔的同時(shí)其實(shí)拉長(cháng)了股權激勵的有效期。假設國企設置授予期為三年，按3：3：4的方式每年授予一次，同時(shí)每次授予按目前要求的最低限執行（兩年限制，三年行權或解鎖），這樣一項股權激勵計劃全部有效期就會(huì )延長(cháng)至八年，這樣的常態(tài)化授予在激勵的同時(shí)有較強的約束作用，即任何員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的作用。第三，授予常規化能同時(shí)促進(jìn)那些暫未納入激勵計劃的員工努力工作，強化其想要從非核心人員轉變?yōu)楹诵娜藛T的愿望，促進(jìn)企業(yè)核心事業(yè)認同感的形成，有利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
三、結論
股權激勵在我國國有控股上市公司中起步較晚，很多方面仍處于不斷摸索階段，本研究通過(guò)對激勵方案設計進(jìn)行現狀分析，得出以下結論：
1．目前來(lái)看
股權激勵并不適合壟斷型國有企業(yè)，如能設計合理可以成為競爭性國有企業(yè)留住人才、提升企業(yè)績(jì)效并促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展的有效手段。
2．研究提出激勵方式以期權為主
且形式過(guò)于單一、業(yè)績(jì)考核對財務(wù)指標依賴(lài)性較強、激勵有效期設置過(guò)短且授予間隔過(guò)長(cháng)是目前國有控股上市公司在設計中存在的可能影響激勵效果實(shí)施的關(guān)鍵因素，并認為可以從通過(guò)選擇合適激勵方式并嘗試混合激勵、合理選擇業(yè)績(jì)指標并完善業(yè)績(jì)考核體系同時(shí)縮短授予間隔，促進(jìn)股權激勵常態(tài)化三個(gè)方面的改善提高目前激勵方案的設計質(zhì)量。
3．合理設計的股權激勵方案的實(shí)施
仍以完善的法律體系和較為健全的資本市場(chǎng)運行機制為有效前提，企業(yè)和國家必須并肩齊發(fā)才能使股權激勵效用更好的發(fā)揮�？傊�，國有企業(yè)股權激勵不能操之過(guò)急，要穩步推進(jìn)。相信伴隨國企改革步伐的加快、國家政策方面的不斷成熟，國有控股上市公司實(shí)施股權激勵的數量會(huì )逐步提升，最終有效促進(jìn)企業(yè)內部核心事業(yè)認同感的建立和企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現。
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