首先打破一切常規初中讀后感范文
當仔細品讀一部作品后，大家心中一定有很多感想，這時(shí)候，最關(guān)鍵的讀后感怎么能落下！那么你真的懂得怎么寫(xiě)讀后感嗎？以下是小編為大家收集的首先打破一切常規初中讀后感范文，歡迎大家分享。
首先打破一切常規初中讀后感1
可以肯定的是這本書(shū)讀起來(lái)一定沒(méi)有玄幻小說(shuō)那般輕松愉悅，帶給我的是很多的反思，對我對員工對干部的反思，所以無(wú)論是老板、員工或是一線(xiàn)經(jīng)理人都是一般值得去讀的一本書(shū)。
看到《首先，打破一切常規》（下面簡(jiǎn)稱(chēng)“《書(shū)》”）封面的時(shí)候，我卻嗤之以鼻，我從不相信有所謂的“成功秘訣”，這與說(shuō)自己會(huì )咒語(yǔ)一樣荒唐的slogo，所以猜想這是一本典型的成功學(xué)讀物。
帶著(zhù)叛逆的心我走入“馬庫斯·白金漢”“與柯特·科夫曼”的著(zhù)作。在《書(shū)》的前面很長(cháng)的篇幅，都在以各種觀(guān)點(diǎn)印證《書(shū)》中提出來(lái)的12個(gè)問(wèn)題對公司的發(fā)展有非常大的裨益。讓我想到或許這本書(shū)是在賣(mài)蓋洛普公司的調研的“狗皮膏藥”，事實(shí)上越看下去甚至讓我失去耐心。
從第三章開(kāi)始，我才真正閱讀到脫離“賣(mài)狗皮膏藥”的正題，“選撥人才、界定結果、發(fā)揮優(yōu)勢和因才適用”。書(shū)中運用大量豐富的真是的故事，有正面的有錯誤的證據逐步把我帶到反思的意境中去。我結合自己的公司不斷對照、懷疑、猜想一個(gè)一個(gè)的論點(diǎn)、故事、方法，確實(shí)給我帶來(lái)很多優(yōu)秀的觀(guān)點(diǎn)。
這些觀(guān)點(diǎn)是：
一、人并非完美，發(fā)揮其優(yōu)勢
我們真正認識自己?jiǎn)�？我們是高傲的，自卑的，健談的，穩重的……到底哪一個(gè)才是真正的自己，我們做什么工作才是最大發(fā)揮自己的優(yōu)勢？這等等的思考，都不僅僅對老板、經(jīng)理，任何一名員工都需要仔細定位。
二、愛(ài)崗敬業(yè)
升職調崗，還是愛(ài)崗敬業(yè)？我們追求事業(yè)、金錢(qián)、名譽(yù)，一個(gè)公司如何讓一個(gè)崗位設計中去滿(mǎn)足優(yōu)秀員工的事業(yè)感、名譽(yù)及收益？追溯下去，或許能讓我們很清晰認識企業(yè)文化的真諦。
三、每個(gè)人的標尺
什么是優(yōu)秀，跟自己比，跟過(guò)去比，跟同行比，還是？我想很多公司都愿意把標尺和目標結合起來(lái)，以結果導向。但是，我們都真正認識到結果嗎？
四、殘酷的愛(ài)
做公司這么多年，越來(lái)越多理解了這個(gè)意思。從開(kāi)除第一個(gè)員工的束手無(wú)策，彷徨失落，我漸漸明白了殘酷的愛(ài)。最殘酷的其實(shí)是我們的放任。
五、忘記這本書(shū)的大部分
別人的是別人的，不是我的。我們有自己的情況、特點(diǎn)、認知度，我想我還自信著(zhù)我的管理和學(xué)習精神，我想我還是會(huì )為追求極致和完美不停歇。
首先打破一切常規初中讀后感2
兩周前我boss把《首先，打破一切常規》這本書(shū)借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書(shū)，而不是給你一堆理論的書(shū)。以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的問(wèn)題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過(guò)詢(xún)問(wèn)企業(yè)員工12個(gè)問(wèn)題來(lái)測試員工的滿(mǎn)意度，也是測量?jì)?yōu)秀經(jīng)理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經(jīng)理的水平，在Q1Q6的問(wèn)題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng )造良好而高效環(huán)境的開(kāi)始。簡(jiǎn)單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢(qián)就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線(xiàn)經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長(cháng)，從而間接提升整個(gè)團隊的績(jì)效，而且會(huì )提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側面對企業(yè)也反映出以下的問(wèn)題。
因此書(shū)中一直強調一線(xiàn)經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會(huì )的，那些是先天的。要知道如何提問(wèn)，才能透過(guò)一名求職者自我表現的欲望，而揭示其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會(huì )，才干是無(wú)法教會(huì )的。
那何謂才干？說(shuō)起來(lái)是一種性格，或者說(shuō)是在長(cháng)期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過(guò)大量的訓練也未必能達到他們沒(méi)有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個(gè)雇員避開(kāi)弱點(diǎn)，將其長(cháng)處發(fā)揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。書(shū)中這句話(huà)很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開(kāi)公司，而是要離開(kāi)他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會(huì )左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著(zhù)我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀(guān)點(diǎn)，來(lái)解決這些難以解決的問(wèn)題。
結合書(shū)中闡述的道理，我們也應該從兩個(gè)角度去看問(wèn)題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛(ài)情，身體，金錢(qián)，欲望。時(shí)間等等。要清晰明確Q12的前6個(gè)問(wèn)題。對自己有明確定位就會(huì )有很明確的方向，向著(zhù)方向發(fā)展，才不會(huì )迷失。其次我明白了我們將要做的是：
1、選拔人時(shí)·重在選才干，而不是看經(jīng)驗，智力，決心。
2、提出要求時(shí)·重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。
3、激勵人時(shí)·重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點(diǎn)。
4、培養人時(shí)·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。
當我們真正明白了以上的道理，才會(huì )將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來(lái)！讓我們?yōu)槲覀兊膱F隊努力奮斗吧！
首先打破一切常規初中讀后感3
員工之所以離職，不滿(mǎn)的是經(jīng)理而不是公司！
當我讀到這的時(shí)候我不得不“首先，打破一切常規”去思考問(wèn)題，去審視我的公司，去過(guò)濾我的每一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，去回憶我的每一個(gè)員工……
“如果你有員工流失的問(wèn)題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著(zhù)開(kāi)明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著(zhù)一個(gè)糟糕透頂的經(jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著(zhù)一位出色的經(jīng)理創(chuàng )業(yè)�！碑斘业难劬澾^(guò)這字字句句的時(shí)候，我的思維就象一頭脫僵的野馬猛然間轉到了另一個(gè)軌道，我貪婪的吸收著(zhù)書(shū)中的每一個(gè)新穎觀(guān)點(diǎn)！我早就知道：從心理學(xué)家泰勒的“經(jīng)濟人”和梅約指導的霍桑實(shí)驗（照明度實(shí)驗、福利實(shí)驗、訪(fǎng)談實(shí)驗、群體實(shí)驗）中不難看出人們一直在研究員工績(jì)效、員工的保留率等一切和企業(yè)興衰息息相關(guān)的員工心理，我們把所以的焦點(diǎn)都放在了員工的身上，從360個(gè)角度研究員工想要的東西，卻從在沒(méi)有在意過(guò)經(jīng)理對員工的影響有多大。
Q12的'問(wèn)題給了我們一個(gè)測量?jì)?yōu)秀經(jīng)理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經(jīng)理的水平，在Q12中前6個(gè)問(wèn)題是最具有威力的，員工對6個(gè)問(wèn)題的肯定回答，將是創(chuàng )造良好而高效環(huán)境的開(kāi)始。簡(jiǎn)單而高效的測量工具，讓經(jīng)理們明白工作從哪入手，哪里需要加強，給了我們一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向！
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經(jīng)理的四項核心工作�！斑x拔人時(shí)，重在選才干—而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心”。傳統的招聘大多數注重的是工作經(jīng)驗、學(xué)歷等一些外顯的特征，而忽視了最重要的——才干；書(shū)中對才干做了簡(jiǎn)短的定義和舉例說(shuō)明，可是到底如何選才干才是我最想學(xué)習的重點(diǎn)，書(shū)中有提到選才干的訣竅在面試，“才干面試要單獨進(jìn)行，他只有一個(gè)目的：發(fā)現求職的思維、感覺(jué)或行為模式是否與工作需要吻合”。我很喜歡書(shū)中提出的“過(guò)濾器”這個(gè)概念，就像我有一次去參加培訓有個(gè)講師解釋人的性格所說(shuō)的話(huà)“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他會(huì )用他獨有的方式去解釋他看到的一切”，我感覺(jué)本書(shū)所提出的“過(guò)濾器”的觀(guān)點(diǎn)與此有些相似之處。通過(guò)問(wèn)面試者一些開(kāi)放性的問(wèn)題，注意聽(tīng)他回答的細節，可以大概的分析出他特有的“過(guò)濾器”的一些特質(zhì)，理解問(wèn)題的傾向和思維的模式�！耙粋�(gè)人滿(mǎn)足的來(lái)源也是才干的線(xiàn)索”。了解他最大的滿(mǎn)足感是什么和在什么情況下精力倍增，什么使他格外振奮，通過(guò)對這些問(wèn)題的回答可以深層次的挖掘他對某些事情的熱愛(ài)程度，是否有貫徹始終做好某些事情的態(tài)度和習慣。這些技巧說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單，但是真正的在工作中運用的時(shí)候，需要多次的實(shí)踐、細心的觀(guān)察和不斷的總結，并非一朝一夕就可以完全熟練掌握的技巧。選拔人才不只是經(jīng)理需要掌握的技巧，更是總經(jīng)理一把手需要掌握的技巧，總經(jīng)理必須要掌握如何選拔經(jīng)理，因為經(jīng)理勝過(guò)公司！
“提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結果——而不是正確的步驟；激勵人時(shí)，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點(diǎn)；培養人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適他的位置——而不是一味的往上爬。這些與傳統智慧與眾不同的觀(guān)點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調整，對員工分配下去的任務(wù)要強調結果，關(guān)注過(guò)程，讓員工在正確結果的框架中發(fā)揮自己的特長(cháng)、傾注自己的思想，不要一味的要求員工按你的思想去工作，給他一個(gè)自由發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結果上；幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長(cháng)，得到最大的滿(mǎn)足感和成就感，讓員工快樂(lè )的工作中產(chǎn)生高效益。
我上面的感觸，一直在圍繞著(zhù)經(jīng)理的基本功寫(xiě)，可是員工的忠誠度和流失率還和其它的一些原因有聯(lián)系，這些書(shū)中也有提到。
“在迪斯尼，聰明過(guò)人和酷愛(ài)競爭的邁克爾。艾斯納得益于講究實(shí)際和腳踏實(shí)地的弗蘭克。韋爾斯的合作。在電子數據系統公司，在性情急躁而充滿(mǎn)靈感的羅斯。佩羅身后，你會(huì )發(fā)現米奇。哈特這位總裁在英明的把舵�！边@些互補的合作模式發(fā)揮了最大的效率，但是從另一個(gè)角度來(lái)看，對于經(jīng)理選怎樣的助理也可以借鑒這種互補的模式，選擇與經(jīng)理有互補才干的員工能更大化的起到助理的作用。我總是感覺(jué)到時(shí)間不夠用，有些自己認為不是很著(zhù)急的事情愛(ài)往后推，推到最后不緊急的事情變成了緊急的事情，這是我一個(gè)很糟糕的弱點(diǎn)，也很難改變；我應該找一個(gè)邏輯思維強、做事情堅持原則、細心認真的助理，可以把我每天的事情做一個(gè)合理的安排，并定時(shí)的提醒我。
如果把這些互補的合作模式放到團隊中，每個(gè)人在團隊中發(fā)揮自己的優(yōu)勢來(lái)彌補別人的弱點(diǎn)，團隊中所有的人在工作中發(fā)揮的都是自己的優(yōu)勢，那么這將是一個(gè)多么優(yōu)秀的團隊，這也正應征了書(shū)中的原則：優(yōu)秀的團隊建筑在個(gè)體的優(yōu)秀之上。所以經(jīng)理的首要職責是，確保每個(gè)人被派往最合適的職位；第二個(gè)職責就是平衡每個(gè)人的優(yōu)勢和弱點(diǎn)。偶爾，一個(gè)成員可能不得不離開(kāi)他的職位去支持另一個(gè)，但是這種應急的做法在一個(gè)出色的團隊中應該是例外，而不是常規。這說(shuō)明團隊精神并不是讓團隊的成員放下自己的本職工作去幫別人，而是將自己的工作做好，將自己的優(yōu)勢發(fā)揮好，即使是需要去支援別人，也只是偶爾的事情。
“一級未必通往另一級”�！榜R克的案例”充分說(shuō)明了提升優(yōu)秀員工一定要慎重。經(jīng)理們一定要清楚優(yōu)秀員工的才干到底是什么，適合你要提升的職位嗎？盲目的提升不僅起不到激勵的作用，還有可能使員工產(chǎn)生挫敗感，甚至流失掉你的優(yōu)秀員工。
“業(yè)績(jì)等級制”和“寬貸工資制”給我們指出了另一條留住優(yōu)秀員工的捷徑，不用再冒險去提撥優(yōu)秀員工了！
在音樂(lè )界，你的進(jìn)步不是表現在你從小提琴手升為指揮，而是從最低級的第三把小提琴升為音樂(lè )會(huì )大師或首席小提琴家。AT＆T公司為數百家公司提供救助服務(wù)臺的解決方案；菲力浦石油公司，經(jīng)理們?yōu)閱T工提供了一條備受尊敬的工程師的職業(yè)道路。這就是所謂的業(yè)績(jì)等級制。通過(guò)這些案例中，結合我公司的實(shí)際情況，可以向我們公司的銷(xiāo)售人員、技術(shù)人員和財務(wù)人員實(shí)行級別制，將每個(gè)部門(mén)的優(yōu)秀員工和行業(yè)內的優(yōu)秀員工身上的特質(zhì)抽取出來(lái)，做為一級員工的標準，然后再依次列出二級、三級員工的標準，按級別標準把員工分類(lèi)，最高級別的員工在備受大家尊敬的同時(shí)還能掙到豐厚的薪金。在大多數情況下，不管什么工作，如果你對它進(jìn)行了度量和獎勵，人們就會(huì )努力創(chuàng )優(yōu)。
寬待工資制，是為職位制定一個(gè)可大幅度浮動(dòng)的工資計劃，使得低職位的頂端與上一級職位的底端重合。這樣會(huì )減少一些盲目的攀登，讓每一個(gè)工作成績(jì)突出的職位都受到重視。這種制度的實(shí)施，從另一個(gè)角度來(lái)看，想成為經(jīng)理的優(yōu)秀員工必須通過(guò)低于以往工資的考驗，這樣更能激發(fā)想成為經(jīng)理的潛力，這種理性的選擇可以減少新提升的優(yōu)秀員工的夭折概率。
從Q12問(wèn)題，到選才干，到如何增加優(yōu)秀員工的保留率等等一系列的問(wèn)題，書(shū)中都進(jìn)行了詳細的介紹，好多細節中的觀(guān)點(diǎn)也是與眾不同的。這本書(shū)打破了一切的常規，改變了傳統智慧的觀(guān)點(diǎn)，還你一個(gè)新穎的思維模式，從另一個(gè)角度來(lái)釋疑這些難以解決徹底的問(wèn)題！《首先，打破一切常規》從書(shū)名就可以看出，這是一本告訴你怎么去做的書(shū)，而不是給你一堆理論，夸夸其談卻不知道從何入手的“教科書(shū)”。
首先打破一切常規初中讀后感4
首先打破一切常規，這個(gè)是本有關(guān)管理的書(shū)。最近在短短續續的讀這本書(shū)。慢慢地已開(kāi)始有些感悟和心得，現在分享給大家。
很多優(yōu)秀的經(jīng)理人，在多年管理的沉淀中，總結了一句這樣的話(huà)：“人是不會(huì )改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現有優(yōu)勢，做到這一點(diǎn)就已經(jīng)不容易了�！边@句話(huà)自己感同深受。做為一個(gè)經(jīng)理人，就管人而言，基本上可以分為四大職責：選把人，提出要求，激勵他和培養他。經(jīng)理人在選拔人才時(shí)即要關(guān)注求職者的智能經(jīng)驗，更關(guān)注求職者是否具備所需才干。雖然通過(guò)培訓和個(gè)人的努力，一名員工可以達到一定的業(yè)績(jì)水平，但是惟有具備所需要的才干的員工，才可能在各自的崗位上出彩。
經(jīng)理不要去做鐵杵磨成針的工作，要區別對待每個(gè)員工，要做的頭等大事就是準確識別員工優(yōu)勢，把他放到適合他的崗位上，從而幫助他充分發(fā)揮優(yōu)勢。
人是需要通過(guò)工具測量，才能知道高矮胖瘦，管理也是需要工具測量的。大量的經(jīng)理人通案例和數據證明，如果一個(gè)團隊或一個(gè)部門(mén)能滿(mǎn)足以下幾點(diǎn)，就會(huì )是一個(gè)好的團隊。
1、我知道對我的工作要求。
2、我有做好我的工作所需要的材料和設備。
3、在工作中，我每天都有機會(huì )做自己最擅長(cháng)的事情。
4、在過(guò)去的一周內，我因為工作出色受到表?yè)P。
5、我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況。
6、工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。
7、在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視。
8、公司的使命或目標使我覺(jué)得我的工作重要。
9、我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。
11、我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友。
12、過(guò)去一年里，我在工作中有機會(huì )學(xué)習和成長(cháng)。
自己回想自己在學(xué)習期間所帶的團隊，沒(méi)有做到這樣。所以帶的團隊不溫不火，還充滿(mǎn)了各種小摩擦呀。通過(guò)今天下午的小游戲，就完全暴露出來(lái)了。沒(méi)有有效溝通，數據不提供，配合沒(méi)有默契、各自忙各自的事情、都想當老大。這樣組織
是管理是混亂的。如果真的是真刀實(shí)槍的帶這樣的團隊，做項目就徹底完了，做做沙盤(pán)演習還可以，不過(guò)沙盤(pán)也可以折射出不同人不同的問(wèn)題。但是人性，總是看的是對方的問(wèn)題，而忽略了自己的問(wèn)題。圣經(jīng)說(shuō)：為什么看見(jiàn)你弟兄眼中有刺，卻不想自己眼中有梁木呢？有時(shí)候，我們像有聚光燈一樣，只看別人的缺點(diǎn)，確看不到自己的問(wèn)題。這樣的人是不會(huì )思考、不會(huì )進(jìn)步的。
希望我們能在這次學(xué)習中不僅能學(xué)到專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)知識，而且能提升自己的團隊協(xié)作能力，改善自己的缺點(diǎn)，提升自己，為以后的成功墊底基石。
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