打破一切常規讀后感（通用5篇）
認真讀完一本名著(zhù)后，相信大家都積累了屬于自己的讀書(shū)感悟，是時(shí)候寫(xiě)一篇讀后感好好記錄一下了。那要怎么寫(xiě)好讀后感呢？以下是小編為大家整理的打破一切常規讀后感（通用5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
打破一切常規讀后感1
讀完《首先，打破一切常規》這本書(shū)，發(fā)現原有的關(guān)于人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書(shū)畫(huà)，樣樣精”，諸如此類(lèi)的原來(lái)讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問(wèn)號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個(gè)人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨有的，無(wú)法傳授，也無(wú)法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng )一流，同時(shí)去買(mǎi)一根針來(lái)縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無(wú)論對于當事人還是他的領(lǐng)導，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚長(cháng)避短。
“傳統智慧”鼓勵選拔一個(gè)人要根據他的經(jīng)驗、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績(jì)的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細地以相同的經(jīng)驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績(jì)總會(huì )參差不齊。就象書(shū)中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓完全相同，但是有的人能營(yíng)利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財務(wù)人員時(shí)只考慮了對方的專(zhuān)業(yè)能力及經(jīng)驗，忽略財務(wù)人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛(ài)好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時(shí)間內就貪污公款十幾萬(wàn)元，平均一天一萬(wàn)元，成了當時(shí)全國的一大新聞。
每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡(jiǎn)單。經(jīng)驗、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績(jì)，但只有合適的才干?即適合于某個(gè)職位的行為模式??才可以解釋為什么出現這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類(lèi)拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。
打破一切常規讀后感2
看完《首先，打破一切常規》，我試著(zhù)”反常規“的去思考當下珠三角、長(cháng)三角企業(yè)普遍面臨的”員工荒“問(wèn)題，打破一切常規讀后感�；蛟S”員工荒“背后蘊藏著(zhù)如薪資待遇、個(gè)人發(fā)展、獨生子女、”90后“個(gè)性等等因素，但書(shū)中給我們提出了一個(gè)新穎的觀(guān)點(diǎn)：”如果你有員工流失的問(wèn)題，就該首先看看你的經(jīng)理們。經(jīng)理決定你的工作環(huán)境，并時(shí)刻影響這種環(huán)境。與其在一家有著(zhù)開(kāi)明的和員工至上的企業(yè)文化的公司里跟著(zhù)一個(gè)糟糕透頂的經(jīng)理工作，倒不如在一家有點(diǎn)古板的公司里跟著(zhù)一位出色的經(jīng)理創(chuàng )業(yè)�！�
因為價(jià)值觀(guān)的不同，有些偏重于金錢(qián)，有的著(zhù)重于權力，有的側重于個(gè)人成就感。甚至有人說(shuō)：七十年代的人是為了生存而工作，八十年代的人是為了生活而工作，九十年代的人則是為了成就而工作。長(cháng)久以來(lái)，大多數的管理者一直在研究員工待遇、績(jì)效、流動(dòng)率等一切和企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的東西，我們把所有的焦點(diǎn)都放在了員工身上，卻很少在意過(guò)管理者對員工的影響。每間公司不乏人才，但企業(yè)真正需要的是人材，甚至于人財。
選拔人、提出要求、激勵人、培養人是經(jīng)理的四項核心工作�！边x拔人時(shí)，重在選才干而不僅僅看工作經(jīng)驗、智力或決心；提出要求時(shí)，他們重在界定正確的結果---而不是正確的步驟；激勵人時(shí)，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢----而不是克服弱點(diǎn)；培養人時(shí)，他們重在幫助他尋找最合適他的位置---而不是一味的往上爬“。這些觀(guān)點(diǎn)，可以讓我對工作重點(diǎn)做一些調整，對分配下去的任務(wù)要強調結果，關(guān)注過(guò)程，讓員工在正確結果的框架中發(fā)揮自己的特長(cháng)、傾注自己的思維和觀(guān)點(diǎn)，不要一味的要求員工按自己的思想去工作，給他一個(gè)自由的發(fā)揮空間，把所有的重心放到正確的結果上，幫助員工找到最合適他的位置并讓其發(fā)揮特長(cháng)，得到最大的滿(mǎn)足感和成就感，讓員工快樂(lè )的工作、享受工作并從中創(chuàng )造最大價(jià)值。
打破常規就意味著(zhù)改變，而改變就是要向常規思維、行為、習慣、經(jīng)驗挑戰，不破不立，破舊方能立新，只有改變舊有觀(guān)念，敢于打破常規，才能開(kāi)創(chuàng )出一片新天地。
打破一切常規讀后感3
看過(guò)此書(shū)，掩卷閉目。打破常規--值得我去思考，重新思考才干的含義。才干在我的記憶中就是“運籌帷幄之中，決勝于千里之外”的境界，它是領(lǐng)袖的氣質(zhì)，偉人的性格，是那種氣吞山河的壯麗之舉。通過(guò)此書(shū)，我感悟到：才干是我們每個(gè)人在特定的條件下出色完成任務(wù)的能力，才干無(wú)處不能體現。細想想，當今社會(huì )分工日趨細化，專(zhuān)業(yè)性程度日益提高，有多少人在自己的崗位上得到同事的認可、推崇：看看自己周?chē)那闆r，真是不多。我們的每一個(gè)崗位需要真正有才干的人，才干是有適用范圍的。為什么會(huì )出現這樣的情況呢？我怎樣才能成為公司內有才干的員工能？
概括來(lái)說(shuō)我們每個(gè)人所具有的是知識、經(jīng)驗和才干。知識是靠言傳身教，讀萬(wàn)卷書(shū)獲得的；經(jīng)驗是行萬(wàn)里路的結果，古人“不經(jīng)一事，不長(cháng)一智”的精辟總結，它是生命長(cháng)河中偶爾拾到的美麗貝殼，只有自己最懂得珍藏和使用；才干更主要的是我們每個(gè)人對萬(wàn)物的感悟，并掌控實(shí)際情況的能力，它直接指導我們的思想、言行，并導致我們處事的結果。相同的學(xué)歷，相同的年齡，相同的工作環(huán)境，相同的工作任務(wù)。你能出色的完成自己的工作任務(wù)，得到領(lǐng)導的賞識，得到更高的薪水；而我的工作成績(jì)平平。盡管每個(gè)人對此都可能列舉出一大堆原因和理由，但最后都可以歸結為你是位有才干的員工，而我不是。我沒(méi)有才干嗎？我的才干哪去了？其實(shí)，可能并非我沒(méi)有才干，而是我的才干在目前的工作環(huán)境中沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，才干是需要在一定的條件下才能發(fā)揮出來(lái)的。有的人在普通的崗位上干得很出色，但得到提升以后，大家就認為他不勝任，其實(shí)這里面可以絲毫沒(méi)有個(gè)人感情上的因素。為什么會(huì )出現這樣的情況呢，就是他具有完成普通崗位任務(wù)的才干而沒(méi)有領(lǐng)導方面的才干。
我們每個(gè)人都不能生活在封閉的環(huán)境中，才干的發(fā)揮也是一樣，才干是通過(guò)事物體現出來(lái)的，它是看不到、摸不著(zhù)的。我們站成一排，沒(méi)人能區別我們的才干。當我們完成相同任務(wù)的時(shí)候，觀(guān)看我們的傻子都能區分誰(shuí)行誰(shuí)不行。如果想使自己獲得成功和認可，那么就要研究自己才干的適用范圍和環(huán)境，才干是不能存在于真空中的物質(zhì)。才干的發(fā)揮可以歸結為以下幾個(gè)因素：我們本身所具有的才干，工作環(huán)境，我們的直接領(lǐng)導，三者相互作用。
我們要努力發(fā)掘自己的才干，換言之就是長(cháng)處，只有自己清楚的了解這一點(diǎn)才會(huì )做得更好。不管公司多大，都是由不同的角色來(lái)構成的，我們在了解了自己的才干后，就要向著(zhù)公司中適合自己的職位努力。這樣我們才會(huì )有方向感，也就有了一個(gè)努力的目標，這很重要。
我們每個(gè)人的才干發(fā)揮都需要有一個(gè)環(huán)境，如果你所處的環(huán)境對你很適合，那只能說(shuō)你很幸運，加油干吧！如果并非如此，而你又不愿離開(kāi)，那我們做的一件非常重要的事情就是力所能及的改變自己的工作環(huán)境，為了發(fā)揮自己的才干你必須營(yíng)造一個(gè)適合你才干發(fā)揮的環(huán)境。是硬性的改變工作環(huán)境嗎，大多數情況下這恐怕是會(huì )碰壁的，很難會(huì )有什么好的結果。最重要的是靠自己來(lái)調節，為自己量身定制一個(gè)環(huán)境過(guò)濾器。所有的環(huán)境因素經(jīng)過(guò)它的過(guò)濾，都轉化為適合你才干發(fā)揮的環(huán)境因素。舉個(gè)例子：一位注重效率的員工在得到任務(wù)，但并沒(méi)嚴格限定完成時(shí)間時(shí)，通過(guò)自己的環(huán)境過(guò)濾器他就要給自己限定完成任務(wù)的日期。這樣他就很好的利用了自己的環(huán)境過(guò)濾器。
我們每個(gè)人在公司中工作，都會(huì )與自己的直接上級領(lǐng)導打交道。我們從領(lǐng)導那里得到的是具體的任務(wù)，領(lǐng)到任務(wù)后要保證任務(wù)的明確性。同時(shí)，我們要爭取我們完成任務(wù)的條件。我們要同領(lǐng)導進(jìn)行良好的溝通，以使上面的問(wèn)題得以解決，盡可能達到理想的程度。
如果想使自己的才干得以發(fā)揮，就要努力協(xié)調三者的關(guān)系。才干的表現并不是千篇一律的，他的圓滿(mǎn)就是自己的成就感和人們的認同。
打破一切常規讀后感4
在我一貫的思維里，人當然是可以改變的，且覺(jué)得能舉出身邊的事例。但在看過(guò)《首先，打破一切常規》這本書(shū)后，開(kāi)始重新思考，人到底是不是可以改變的？
書(shū)中所稱(chēng)，人是不會(huì )改變的，不要為填補空缺而枉費心機，而應多多發(fā)揮現有優(yōu)勢。這一結果經(jīng)過(guò)二十多年對成千上萬(wàn)企業(yè)的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理研究所得，不得不對其有些刮目相看，比起一些純理論書(shū)，這書(shū)似乎價(jià)值還不錯。
書(shū)中主要針對企業(yè)的用人作了較深的指導，而我，卻喜歡用它來(lái)驗證周邊的一些人一些事，看看書(shū)中所載是否有理可言。我一直覺(jué)得己在試圖或正在逐步努力地改變自己，我身邊最親近的人也因我而在變化，我也一直以為，只有意識到了自己的缺點(diǎn)與弱勢，再慢慢地用心地去努力，弱勢始終會(huì )消失。
從小，父母告訴我，要做一個(gè)聽(tīng)話(huà)懂事的好孩子；老師教育我，要做一個(gè)全面發(fā)展的好學(xué)生，不要養成偏科的習慣。自那時(shí)起，我的腦海里就被灌輸了發(fā)現缺點(diǎn)一定要努力改正缺點(diǎn)的觀(guān)點(diǎn)。到出了學(xué)校走上社會(huì )參加工作，上司又告訴我們，你哪些方面欠缺，要在一個(gè)月內改掉這個(gè)毛病，否則就會(huì )影響你的發(fā)展。
但這本書(shū)，完全將這種觀(guān)念打破了。雖然這本書(shū)的著(zhù)重點(diǎn)是在說(shuō)明一個(gè)企業(yè)中，作為一名高層管理的重要性與優(yōu)秀高層管理的特點(diǎn)，但從這些觀(guān)點(diǎn)中透露出來(lái)的意思再明白不過(guò)了：人是不會(huì )改變的，如能多多發(fā)揮現有的優(yōu)勢，就已經(jīng)很不錯了。然后舉了無(wú)數的優(yōu)秀事例，證明明星企業(yè)明星部門(mén)的優(yōu)秀高層如何根據員工的優(yōu)勢，發(fā)展員工的職業(yè)，員工在此職業(yè)上所獲得的卓越成績(jì)與快樂(lè )心態(tài)。并不是我們常見(jiàn)的，經(jīng)理整天在找績(jì)效差的員工談話(huà)，經(jīng)理的大部分時(shí)間耗費在績(jì)效一般或弱的員工上面，對優(yōu)秀員工所費時(shí)間最少。
想到這里，我自己倒有些矛盾了�？赐瓯緯�(shū)，我的第一感覺(jué)是這書(shū)不錯，人性本不同，何必要去塑造一千個(gè)一模一樣的哈姆雷特呢？再說(shuō)，怎么可能塑造得出來(lái)？但又聯(lián)系實(shí)際來(lái)看，身邊的從事管理的朋友及社會(huì )上所提倡的各種各樣的觀(guān)點(diǎn)，都認為人是可以培養的，就像去年熱播獲得了無(wú)數個(gè)獎的電視劇《士兵突擊》《亮劍》，所表露的觀(guān)點(diǎn)“不拋棄不放棄”，曾被多少人用來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的解讀，用來(lái)激勵后進(jìn)員工！這些傳統的大眾的智慧，獲得了好的收益，取得了好的效果嗎？答案，也許只有有過(guò)親身經(jīng)歷的人才最清楚。但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮劍》的'精神專(zhuān)門(mén)進(jìn)行過(guò)一次培訓。但現在的業(yè)績(jì)比起去年，卻并沒(méi)有任何好轉。
回過(guò)頭來(lái)，更進(jìn)一步理清頭緒，一個(gè)人的優(yōu)勢，包括自己，都難以發(fā)現吧，否則，怎么會(huì )有那么多整天抱怨的人？不知道自己在什么行業(yè)干什么工作最感興趣，最能發(fā)揮自己的特長(cháng)，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻煩更不知所從了。這么看來(lái)，要變得優(yōu)秀或發(fā)揮自己的優(yōu)勢，還真需要一個(gè)伯樂(lè )��！從這書(shū)中得知，不管是企業(yè)，還是周?chē)呐笥讶ψ�，或是一個(gè)家庭，人與人在交往過(guò)程中，如需獲得雙贏(yíng)，只有互相去發(fā)現彼此的優(yōu)勢，并使這優(yōu)勢良好地充分地發(fā)揮，而不是死摳對方的缺點(diǎn)，然后拿對方的缺點(diǎn)說(shuō)事。要達到這種境界，在我，還很需要好好修煉。
總之，《首先，打破一切常規》這書(shū)從總體上來(lái)說(shuō)，還算不錯。從一種全新的思維角度出發(fā)，以事實(shí)為證，改變了我們傳統智慧中的一些觀(guān)念，卻又將傳統智慧――“本性難移”闡明得更加清晰與完整。
打破一切常規讀后感5
兩周前我boss把《首先，打破一切常規》這本書(shū)借給了我。這是一本告訴你怎么去做的書(shū)，而不是給你一堆理論的書(shū)。以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的問(wèn)題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過(guò)詢(xún)問(wèn)企業(yè)員工12個(gè)問(wèn)題來(lái)測試員工的滿(mǎn)意度，也是測量?jì)?yōu)秀經(jīng)理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經(jīng)理的水平，在Q1-Q6的問(wèn)題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng )造良好而高效環(huán)境的開(kāi)始。簡(jiǎn)單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。
長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢(qián)就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線(xiàn)經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長(cháng)，從而間接提升整個(gè)團隊的績(jì)效，而且會(huì )提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側面對企業(yè)也反映出以下的問(wèn)題。
因此書(shū)中一直強調一線(xiàn)經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會(huì )的，那些是先天的。要知道如何提問(wèn)，才能透過(guò)一名求職者自我表現的欲望，而揭示其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會(huì )，才干是無(wú)法教會(huì )的。
那何謂才干？說(shuō)起來(lái)是一種性格，或者說(shuō)是在長(cháng)期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過(guò)大量的訓練也未必能達到他們沒(méi)有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個(gè)雇員避開(kāi)弱點(diǎn)，將其長(cháng)處發(fā)揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。書(shū)中這句話(huà)很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開(kāi)公司，而是要離開(kāi)他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會(huì )左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著(zhù)我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀(guān)點(diǎn)，來(lái)解決這些難以解決的問(wèn)題。
結合書(shū)中闡述的道理，我們也應該從兩個(gè)角度去看問(wèn)題。首先作為被管理者，要管理好自己，包括事業(yè)，愛(ài)情，身體，金錢(qián)，欲望。時(shí)間等等。要清晰明確Q12的前6個(gè)問(wèn)題。對自己有明確定位就會(huì )有很明確的方向，向著(zhù)方向發(fā)展，才不會(huì )迷失。其次我明白了我們將要做的是：
1、選拔人時(shí)·重在選才干，而不是看經(jīng)驗，智力，決心。
2、提出要求時(shí)·重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。
3、激勵人時(shí)·重在發(fā)揮優(yōu)勢，而不是克服弱點(diǎn)。
4、培養人時(shí)·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。
當我們真正明白了以上的道理，才會(huì )將有才干的員工放到最合適的位置，將其才干發(fā)揮出來(lái)！讓我們?yōu)槲覀兊膱F隊努力奮斗吧！
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