打破一切常規讀后感
從我工作的性質(zhì)與職能來(lái)說(shuō)，《打破一切常規》一書(shū)給我印象最深的是Q12。下面是小編給大家整理收集的打破一切常規讀后感，希望大家喜歡。
打破一切常規讀后感1
讀完《打破一切常規》這本書(shū)，發(fā)現原有的關(guān)于人性的好多“傳統智慧”需要重新認識，如“只要功夫深，鐵杵磨成針”，又如“琴棋書(shū)畫(huà)，樣樣精”，諸如此類(lèi)的原來(lái)讓人深信不疑的所謂至理名言都被打上了一個(gè)問(wèn)號。蓋洛普對人性的定義是打破常規的，認為個(gè)人優(yōu)勢是由才干、技能和知識構成的，其核心是才干。才干的定義是一個(gè)人“貫穿始終、并能產(chǎn)生效益的思維、感覺(jué)和行為模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才干是個(gè)人所獨有的，無(wú)法傳授，也無(wú)法培訓。蓋洛普建議，鐵杵繼續當好鐵杵，在本職崗位上爭創(chuàng )一流，同時(shí)去買(mǎi)一根針來(lái)縫衣服。同樣，讓兔子去跑，別教豬唱歌，因為你白費功夫，豬還不高興。所以無(wú)論對于當事人還是他的領(lǐng)導，關(guān)鍵在于識別和發(fā)揮其獨特優(yōu)勢，歸根到底也就是揚長(cháng)避短。
“傳統智慧”鼓勵選拔一個(gè)人要根據他的經(jīng)驗、智力和意志，這三點(diǎn)確實(shí)也比較重要，但才干才是業(yè)績(jì)的根本動(dòng)力。不論怎樣仔細地以相同的經(jīng)驗、智力和意志標準選人，雇傭的員工所取得的業(yè)績(jì)總會(huì )參差不齊。就象書(shū)中第一章所描述的零售店的案例，所有的經(jīng)理所處的環(huán)境和所受培訓完全相同，但是有的人能營(yíng)利15%，有的人卻虧損30%。另外，實(shí)際生活中也有個(gè)案例，杭州的一家銀行在啟用財務(wù)人員時(shí)只考慮了對方的專(zhuān)業(yè)能力及經(jīng)驗，忽略財務(wù)人員必須具備自律性強、敢為性弱、責任感強、情感理性等個(gè)人品質(zhì)，還得具備健康單純的業(yè)余愛(ài)好，生活背景、朋友圈子等因素，讓一個(gè)才參加工作的男青年擔當大任，結果，他在很短的時(shí)間內就貪污公款十幾萬(wàn)元，平均一天一萬(wàn)元，成了當時(shí)全國的一大新聞。
每個(gè)職位總有做得好和做得差的，不論它多么簡(jiǎn)單。經(jīng)驗、智力與意志都可以明顯地影響一個(gè)人的業(yè)績(jì)，但只有合適的才干――即適合于某個(gè)職位的行為模式――才可以解釋為什么出現這種不同，為什么在其它條件相同的情況下，有些人出類(lèi)拔萃，而另一些卻在苦苦掙扎。故而，管理的第一要訣即為“選拔才干”。
打破一切常規讀后感2
這是一本告訴你怎么去做的書(shū)，而不是給你一堆理論的書(shū)。以前聽(tīng)說(shuō)過(guò)Q12只知道是12道測試員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的問(wèn)題，并不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認為要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過(guò)詢(xún)問(wèn)企業(yè)員工12個(gè)問(wèn)題來(lái)測試員工的滿(mǎn)意度，也是測量?jì)?yōu)秀經(jīng)理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經(jīng)理的水平，在Q1—Q6的問(wèn)題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創(chuàng )造良好而高效環(huán)境的開(kāi)始。簡(jiǎn)單而高效的測量工具，讓經(jīng)理明白工作將從哪里入手，給我們作為一個(gè)優(yōu)秀經(jīng)理努力的方向。讀完它我感受頗多。長(cháng)期以來(lái)，企業(yè)對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢(qián)就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線(xiàn)經(jīng)理的關(guān)心和幫助能夠極大地推進(jìn)基層員工的成長(cháng)，從而間接提升整個(gè)團隊的績(jì)效，而且會(huì )提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發(fā)揮！從Q12側面對企業(yè)也反映出以下的問(wèn)題。
因此書(shū)中一直強調一線(xiàn)經(jīng)理就是催化劑，優(yōu)秀經(jīng)理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽(tīng)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個(gè)人改變多少。我們必須知道才干，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會(huì )的，那些是先天的。要知道如何提問(wèn)，才能透過(guò)一名求職者自我表現的欲望，而揭示其真實(shí)才干。技能和知識是可以很容易地被教會(huì )，才干是無(wú)法教會(huì )的。那何謂才干？說(shuō)起來(lái)是一種性格，或者說(shuō)是在長(cháng)期的生活中所形成的一種近乎先天的優(yōu)勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經(jīng)過(guò)大量的訓練也未必能達到他們沒(méi)有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個(gè)雇員避開(kāi)弱點(diǎn)，將其長(cháng)處發(fā)揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關(guān)注員工，知道他們的喜好，優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。而不是用命令的口吻告訴他們什么應該做什么不該做。書(shū)中這句話(huà)很經(jīng)典：離職的員工并不是要離開(kāi)公司，而是要離開(kāi)他們的經(jīng)理和主管，經(jīng)理和主管對員工的影響很大。對員工的關(guān)心可以增加雙方的信任度，而這種信任會(huì )左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行為直接影響著(zhù)我們團隊的發(fā)展。因此優(yōu)秀的經(jīng)理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀(guān)點(diǎn)，來(lái)解決這些難以解決的問(wèn)題。結合書(shū)中闡述的道理，我們也應該從兩個(gè)角度去看問(wèn)題。
打破一切常規讀后感3
每一本被推介的管理書(shū)，都有其出色之處，這個(gè)出色之處，我理解為與眾不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀(guān)點(diǎn)及書(shū)的“看頭”與賣(mài)點(diǎn)。
從我工作的性質(zhì)與職能來(lái)說(shuō)，《打破一切常規》一書(shū)給我印象最深的是Q12。最早看到這12個(gè)總是不是在本書(shū)，而是另外一本關(guān)于人力資源管理的書(shū)中。當時(shí)也覺(jué)得它很了不起，更覺(jué)得如果哪個(gè)公司如果對比這12個(gè)問(wèn)題，如果大家的評價(jià)很高，這樣的公司就是我的向往。
其實(shí)這樣的公司是不存在的。
每個(gè)公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來(lái)文化的不同。每一個(gè)模式都可能成功。這是我的.感受。
XXX也是這樣，我們從很小很弱起步，發(fā)展到召集的中等規模，我們有著(zhù)很多的特質(zhì)如領(lǐng)導的卓越、干部的拼搏，良好的政府關(guān)系和深厚的人脈，嚴格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業(yè)文化，從而促進(jìn)了公司的成功。公司的進(jìn)一步發(fā)展，也是著(zhù)重于與眾不同的產(chǎn)品策略。
隨著(zhù)經(jīng)濟結構的變化，人才越來(lái)越成為管理的中心。越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，和公司不斷壯大的規模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學(xué)而合理的管理方法。
蓋洛普認為，對內沒(méi)有測量就沒(méi)有管理，因為你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶(hù)怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標體系，蓋洛普認為，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。給他創(chuàng )造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本。用中國的話(huà)來(lái)說(shuō)使每個(gè)員工產(chǎn)生“主人翁”感，蓋洛普稱(chēng)作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感。
蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，他認為企業(yè)、個(gè)人也好，把個(gè)人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來(lái)進(jìn)行是最有效的，也就是揚長(cháng)避短。Q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環(huán)境建設、人本建設的緯度，但不是測量完就結束了，更大的是通過(guò)12個(gè)緯度的評測的結果廣泛的推動(dòng)而不是用來(lái)代替與員工的對話(huà)，傾聽(tīng)員工的呼聲，了解員工，以此帶動(dòng)客戶(hù)公司管理工作的改進(jìn)。不只是簡(jiǎn)單的測驗。
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