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員工沒(méi)有提交辭職報告走人怎么辦
一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者離職的時(shí)候，不管是被辭退還是自己辭職，都是需要辦理相應的離職手續的，例如交接手頭上的工作，歸還公司物品，以及結清薪資等。小編帶來(lái)的員工沒(méi)有提交辭職報告走人怎么辦。
員工沒(méi)有提交辭職報告走人如何處理
員工沒(méi)有遞交辭職報告，也沒(méi)有辦理工作交接，就突然離開(kāi)企業(yè)，失去了聯(lián)系，企業(yè)面對不辭而別的員工應如何應對。有朋友看過(guò)后說(shuō)對于操作方法已經(jīng)明白了，但是，這種類(lèi)型的員工工資應該如何支付呢通常企業(yè)會(huì )停發(fā)工資、停繳社保，然后，就不再理會(huì )。實(shí)際上，這種處理方式是錯誤的，今天，小編就來(lái)介紹這種類(lèi)型的員工工資如何支付。
首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務(wù)，而擅自離開(kāi)工作崗位的行為。根據《勞動(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的行為。
根據《勞動(dòng)合同法》第九十條規定，勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。
其次，員工不辭而別的，企業(yè)該如何應對
1、勞動(dòng)關(guān)系的終結
勞動(dòng)關(guān)系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動(dòng)者沒(méi)有明確作出終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，用人單位也沒(méi)有做出解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的意思表示的前提下，勞動(dòng)關(guān)系并不當然終止。此時(shí)，對于不辭而別應理解為職工擅自離開(kāi)工作崗位。在實(shí)踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業(yè)繼續履行勞動(dòng)合同，或者要求繳納期間的社會(huì )保險等，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險。
參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋三》征求意見(jiàn)稿規定，勞動(dòng)者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定并送達勞動(dòng)者或者進(jìn)行了公告，勞動(dòng)者主張用人單位予以經(jīng)濟補償的，不予支持。
勞動(dòng)者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動(dòng)合同的決定，送達勞動(dòng)者或者進(jìn)行公告，勞動(dòng)者主張予以經(jīng)濟補償的，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。
律師建議
單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風(fēng)險。
2、用人單位是否可以扣發(fā)工資
根據《勞動(dòng)法》規定，用人單位應當按照合同約定及時(shí)足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動(dòng)者已提供勞動(dòng)部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時(shí)足額支付，如員工的銀行卡并未銷(xiāo)毀。只有存在工資支付障礙的前提下(無(wú)工資卡、無(wú)法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。
律師建議
從風(fēng)險控制角度，用人單位應當及時(shí)通知勞動(dòng)者前來(lái)領(lǐng)取工資，若勞動(dòng)者未按通知前來(lái)領(lǐng)取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
3、用人單位是否應及時(shí)辦理檔案和社保關(guān)系轉移手續。
根據《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手
續。勞動(dòng)者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致后合同義務(wù)無(wú)法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務(wù)為前提。
律師建議
企業(yè)應制定全面的規章制度，遇見(jiàn)此類(lèi)事件按照規章制度進(jìn)行處理。如若沒(méi)有相關(guān)制度，企業(yè)應該在第一時(shí)間通知員工，說(shuō)清楚相關(guān)事實(shí)，并要求員工說(shuō)明未到崗的理由。員工如果未回應，企業(yè)便可以以曠工理由辭退。在此期間企業(yè)為員工多繳納的社保金額，企業(yè)可以依法扣回。如果不足，企業(yè)可以起訴追回員工個(gè)人部分。
最后，對于員工不辭而別，企業(yè)該如何預防
1、如何解決通知障礙問(wèn)題
在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)，故通知文本是否能有效送達成為關(guān)鍵。許多勞動(dòng)爭議案件中，由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動(dòng)合同》中要求勞動(dòng)者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關(guān)文件的合法途徑。勞動(dòng)者填寫(xiě)地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無(wú)法聯(lián)系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。
(1)如果企業(yè)能夠聯(lián)系到員工，可以要求員工遞交一份書(shū)面辭職報告，或者由企業(yè)為其提供辭職報告，寫(xiě)明“本人因個(gè)人原因，向公司提出辭職……×年×月×日”，然后，由員工簽字確認，這樣就能免除企業(yè)在法律上的潛在風(fēng)險。
(2)如果企業(yè)聯(lián)系不上員工，可以視作曠工處理。企業(yè)內部規章制度一般都會(huì )規定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同后，應給員工發(fā)出一個(gè)書(shū)面通知，通過(guò)EMS快遞送達員工處，從而免除后顧之憂(yōu)。
2、如何解決損失賠償問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》規定了勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實(shí)意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無(wú)法通過(guò)設定違約金來(lái)制約此種行為。根據勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》
第四條規定，勞動(dòng)者違反規定或者勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失;
(4)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費用。
對用人單位而言，提前在《勞動(dòng)合同》中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規定相抵觸，如在《勞動(dòng)合同》中約定，勞動(dòng)者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業(yè)操作實(shí)際。
3、如何解決服務(wù)期協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議問(wèn)題
員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務(wù)期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，則存在該協(xié)議是否繼續履行的問(wèn)題。勞動(dòng)者擅自離職，未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁的方式追索違約金。
而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動(dòng)者不辭而別而免除。勞動(dòng)者一方仍需遵守競業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業(yè)限制義務(wù)的，應向勞動(dòng)者履行告知程序。
對于員工不辭而別的現象，用人單位應及早防范，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關(guān)風(fēng)險，同時(shí)，規范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。
4、工資發(fā)放結算問(wèn)題
有的用人單位由于實(shí)行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領(lǐng)取當月工資后不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實(shí)上用人單位完全可以改變上述工資發(fā)放日期，采用當月工作，次月發(fā)放的方式(一般都采用次月月中前發(fā)放)，而且制度上完全可以規定，對于辭職員工當月剩余工資采用現金結算和個(gè)人簽字領(lǐng)取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經(jīng)濟約束。
5、規章制度交接程序問(wèn)題
用人單位還應當在規章制度中明確辭職后的交接程序及相關(guān)要求，特別應規定全部交接程序走完才可最后結算工資，這樣用人單位對該問(wèn)題處理就有了制度上保證和依據。
用人單位還應當在制度中規定，員工離廠(chǎng)時(shí)應交還借用的辦公用品、工具及工作服裝(領(lǐng)取時(shí)務(wù)必做好原始記錄)，否則，用人單位可以按未歸還物品的金額或折舊價(jià)向勞動(dòng)者索賠。
員工不辦離職，直接走人有哪些影響？
1、拿不到經(jīng)濟補償
首先，如果員工在不想繼續工作了，或者因為公司的一些原因，例如不繳納社保、不簽勞動(dòng)合同等，這種情況既不提出離職，也不提交被迫解除勞動(dòng)通知函的情況下，直接不來(lái)了，連續三天之后，公司是可以以員工曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系，并且還不用支付經(jīng)濟補償的。
2、可能承擔賠償責任
因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3、公司可以暫停支付經(jīng)濟補償金
用人單位的經(jīng)濟補償金可以在辦結工作交接時(shí)支付，換言之，就是如果勞動(dòng)者未辦理工作交接等離職手續的，那么用人單位是可以暫停發(fā)放經(jīng)濟補償金，待員工辦理完離職后續后再予以支付。
那如果公司這邊不給員工辦理離職手續呢？
實(shí)踐中，有的是勞動(dòng)者不配合辦理離職手續，也有公司這邊拒絕辦理離職證明的，但是如果勞動(dòng)者在履行了交接義務(wù)之后，用人單位仍然不辦理離職手續，不給員工開(kāi)具離職證明，甚至不歸還勞動(dòng)者的資質(zhì)證書(shū)而影響到勞動(dòng)者再就業(yè)的機會(huì )，用人單位可能面臨賠償的風(fēng)險。
依據《勞動(dòng)合同法》第五十條的規定，用人單位與勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
此規定也包括要求用人單位在合理期限內為勞動(dòng)者辦理專(zhuān)業(yè)證件轉移手續。若用人單位不及時(shí)辦理上述事項，致使勞動(dòng)者在再次就業(yè)時(shí)無(wú)法辦理相關(guān)入職手續，或者無(wú)法出示相關(guān)證件，嚴重影響新用人單位對勞動(dòng)者工作態(tài)度和職業(yè)能力的判斷，從而導致勞動(dòng)者不能順利就業(yè)，損害勞動(dòng)者再就業(yè)權益的，應對勞動(dòng)者的未就業(yè)損失進(jìn)行賠償。
這種情況，如果因為公司遲遲不開(kāi)離職證明，導致其無(wú)法入職新公司，造成了對方的損失。
證據包括：下家單位的錄用通知書(shū)，而這家入職的條件可能是包括“離職證明”是其入職的必要手續。從而證明原用人單位遲開(kāi)離職證明的行為“耽誤”入職了；
下家單位開(kāi)具的拒絕入職類(lèi)的證明材料；求職記錄，包括但不限于電子郵件投遞信息等。
最后來(lái)說(shuō)說(shuō)正確的離職流程！
1、對于工作存在問(wèn)題或者感覺(jué)到不舒服的，可以先考慮和上級溝通，是否可以進(jìn)行調整優(yōu)化，如果最后雙方協(xié)商的方案，雙方都能接受的話(huà)，那么可以繼續工作下去。
2、如果無(wú)法達成調解，不想繼續工作下去的話(huà)，可以著(zhù)手起草離職證明了。一般來(lái)說(shuō)，正式員工需要提前30天提交離職證明，試用期辭職是提前一周。
3、提交離職申請之后，由用人單位這邊審批，審批期間，員工也需要正常上班。
4、離職申請提交30天之后，員工是可以直接離職的，即使公司這邊不同意。如果公司不接受辭職報告怎么辦？
可以用郵寄的方式送達公司，郵寄時(shí)注明文件內容是辭職報告公司接收快遞即視為接受員工的辭職報告。
5、辦理離職手續，包括工作交接、離職證明等。
公司這邊如果以不同意員工離職為由，拒絕開(kāi)具離職證明怎么辦？
用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因為離職證明涉及員工再就業(yè)的問(wèn)題，用人單位應當在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具離職證明給員工，不能以員工未辦理離職手續為由不予開(kāi)具，否則勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴，如果勞動(dòng)者因為公司遲延出具離職證明導致?lián)p失的，用人單位還需要承擔損失賠償責任。
并且用人單位在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明后，要在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
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