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行業(yè)薪酬報告15篇
在學(xué)習、工作生活中，報告有著(zhù)舉足輕重的地位，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長(cháng)。那么，報告到底怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編為大家整理的行業(yè)薪酬報告，希望對大家有所幫助。
行業(yè)薪酬報告1
一 快速消費品的定義和產(chǎn)品特點(diǎn)
快速消費品在中國是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂(lè )”為代表的“通路精耕”模式可以說(shuō)是中國這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時(shí)效較短、流轉速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買(mǎi)頻率高、購買(mǎi)持續時(shí)間長(cháng)，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類(lèi)產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類(lèi)產(chǎn)品。由于購買(mǎi)頻率高，消費者對這類(lèi)產(chǎn)品的認識較多，購買(mǎi)時(shí)不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買(mǎi)。歸結起來(lái)，快速消費品有以下特點(diǎn)：
1. 周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買(mǎi)頻率高，因此產(chǎn)品的周轉周期短，特別是日化類(lèi)用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買(mǎi)有助于加快產(chǎn)品的周轉周期，實(shí)現企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售量的快速提升。
2. 保鮮期限短、購買(mǎi)便利�？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對分銷(xiāo)速度要求很高。消費者購買(mǎi)商品時(shí)以方便、快捷為準，同時(shí)購買(mǎi)呈現多次、小批量的特點(diǎn)。
二 快速消費品消費者的'購買(mǎi)習慣
1. 消費者分布分散、習慣就近購買(mǎi)�？焖傧M品消費者沒(méi)有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買(mǎi)頻率較高，不會(huì )像購買(mǎi)耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會(huì )選擇隨手就近購買(mǎi)。
2. 消費者知識程度低，易從眾購買(mǎi)。消費者對快速消費品產(chǎn)品認識和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對消費者購買(mǎi)量的影響并不大，為了買(mǎi)得放心，消費者一般會(huì )選擇購買(mǎi)者比較多的產(chǎn)品，易從眾購買(mǎi)。
3. 感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動(dòng)購買(mǎi)�？焖傧M品消費者易受到促銷(xiāo)、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣(mài)場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購買(mǎi)。消費者對快速消費品的購買(mǎi)決策都是憑感覺(jué)做出來(lái)的，跟消費者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類(lèi)產(chǎn)品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買(mǎi)習慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
三 快速消費品的基本渠道特征
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費者的購買(mǎi)特征密切相關(guān)的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1. 快速消費品多采用中間商的分銷(xiāo)模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會(huì )用中間商的分銷(xiāo)模式。層級較多的渠道對產(chǎn)品的分銷(xiāo)能力也較強，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)難點(diǎn)。
2. 快速消費品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要�？焖傧M品的購買(mǎi)者往往是憑感覺(jué)和沖動(dòng)購買(mǎi)，因此企業(yè)在建設渠道時(shí)往往伴隨著(zhù)大量形象廣告和賣(mài)場(chǎng)內的現場(chǎng)演示、促銷(xiāo)、折價(jià)銷(xiāo)售等活動(dòng)，并通過(guò)終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺(jué)沖擊，以促成銷(xiāo)售�？焖傧M品主要是便利性購買(mǎi)，因此分布在居民區以方便居民購買(mǎi)的零售商（小賣(mài)部、便民店等）成為分銷(xiāo)快速消費品的主要渠道。
3. 快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營(yíng)銷(xiāo)渠道中呈現出多種模式并存的現象，它既有長(cháng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設立直銷(xiāo)渠道。
行業(yè)薪酬報告2
20××年醫藥行業(yè)整體薪酬水平較20××年增長(cháng)9.3%，較全行業(yè)平均薪酬漲幅高1個(gè)百分點(diǎn)，較20××年醫藥行業(yè)的薪酬漲幅高0.9個(gè)百分點(diǎn)。受大健康產(chǎn)業(yè)的日益被重視及醫療健康產(chǎn)業(yè)投資力度加強的影響，醫藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩的增長(cháng)。
在醫藥行業(yè)中，基本的醫藥銷(xiāo)售專(zhuān)員須具備2～4年的工作經(jīng)驗，月薪在5000～13000元之間。而藥房渠道業(yè)務(wù)經(jīng)理一般需要5～8年工作經(jīng)驗，其月薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元。區域業(yè)務(wù)經(jīng)理需要8～10年經(jīng)驗，月薪可達1.5萬(wàn)～2.5萬(wàn)元。另外，在臨床研究方面，臨床研究助理多需要對口的專(zhuān)業(yè)和1～2年工作經(jīng)驗，月薪為6000～13000元。而做到臨床研究經(jīng)理級別，至少需要5年以上工作經(jīng)驗，月薪可達3萬(wàn)～5.5萬(wàn)元。
20××年下半年到20××年上半年由于醫藥大企業(yè)的負面事件，使得醫藥就業(yè)市場(chǎng)受到影響。不過(guò)，這波影響在20××年年中之后已逐漸消除，各大醫藥相關(guān)公司的招聘態(tài)勢走高。預計20××年醫藥行業(yè)企業(yè)將會(huì )增加用人數量的需求。
20××年醫藥行業(yè)77%的受訪(fǎng)企業(yè)預期將會(huì )增加員工人數，同比去年增加2個(gè)百分點(diǎn)。13%的受訪(fǎng)企業(yè)預期減少員工人數，與去年維持不變，10%的受訪(fǎng)企業(yè)表示將維持不變，比去年減少2個(gè)百分點(diǎn)。
隨著(zhù)醫藥市場(chǎng)需求旺盛，銷(xiāo)售類(lèi)人才成為20××年醫藥行業(yè)重點(diǎn)增員崗位，調查顯示，65%的醫藥行業(yè)企業(yè)預計在20××年增加銷(xiāo)售人員。其次，為了提高醫藥制造的技術(shù)水平，提高市場(chǎng)競爭力，36%的受訪(fǎng)企業(yè)表示會(huì )增加藥品研發(fā)類(lèi)崗位的人才招聘。另外，隨著(zhù)網(wǎng)售處方藥政策的放開(kāi)，傳統藥店大佬們蜂擁至醫藥電商，藥企的'加速“觸網(wǎng)”必然帶動(dòng)網(wǎng)絡(luò )人才的需求，大量藥企也增加了網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)人才的招聘力度，17%的藥企20××年預計增加網(wǎng)絡(luò )運營(yíng)人才的招聘，同比去年增長(cháng)2個(gè)百分點(diǎn)。
行業(yè)薪酬報告3
從事這種專(zhuān)業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話(huà)這樣說(shuō)，找男朋友千萬(wàn)不要找IT男�；蛟S是因為從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來(lái)關(guān)于國內軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調查報告，歡迎參考。
自20xx年初,CSDN在網(wǎng)上發(fā)起“20xx年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調查”以來(lái),引起了廣大開(kāi)發(fā)者們的熱烈反響,短短兩月時(shí)間內,近萬(wàn)名開(kāi)發(fā)者提交了調查數據。盡管這只是中國百萬(wàn)開(kāi)發(fā)者大軍的一小部分,但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個(gè)中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈,他們的職位幾乎代表了一個(gè)軟件團隊體系的每一個(gè)層面,而且 “一葉知秋”,所以透過(guò)這些調查數據和變化,我們或許可以一瞰中國軟件開(kāi)發(fā)者的普遍生存狀態(tài),甚至可幫助開(kāi)發(fā)者,更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內的坐標。 20xx:程序員的日子不算差
相信每個(gè)開(kāi)發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會(huì ),判斷成功的可量化方式無(wú)疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標準。那么現在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿(mǎn)意度。
我們發(fā)現絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿(mǎn)意,這種普遍不滿(mǎn)意的情緒有多少是主觀(guān)預期過(guò)高,多少是客觀(guān)生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類(lèi):低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。從調查數據看,來(lái)自中國17座重要IT城市的開(kāi)發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(yáng)(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開(kāi)發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬(wàn)元(月平均2417元)。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來(lái)說(shuō),20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂(yōu)的, 我們發(fā)現月薪少于2 0 0 0 元的群體, 主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說(shuō)明杭州近年來(lái)的信息化建設成就卓著(zhù)。再回過(guò)頭來(lái)看程序員的薪資滿(mǎn)意度,我們通過(guò)交叉分析發(fā)現,程序員的滿(mǎn)意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿(mǎn)意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過(guò)50%以上都表達了對當前薪資的不滿(mǎn),說(shuō)明盡管日子過(guò)得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
最佳跳槽次數,最好不超過(guò)3次
跳槽,一直是程序員們在職場(chǎng)生涯里所面臨的熱點(diǎn)話(huà)題。它是一把雙刃劍,一方面會(huì )帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面,會(huì )降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺的積累。所以很多開(kāi)發(fā)者往往會(huì )面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調查的數據顯示,資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎?
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現在四個(gè)收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過(guò)工作,而從收入高于5000元的群體開(kāi)始,有跳槽經(jīng)歷的人數顯著(zhù)加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現有3次跳槽經(jīng)歷的人占據最多的比重,達到 24.6%,但從第4次開(kāi)始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開(kāi)發(fā)者,基本上是有跳槽經(jīng)歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個(gè)“天花板”--3次�？磥�(lái)適度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升,但如果跳槽過(guò)于頻繁,則不利專(zhuān)業(yè)的積累,自然在薪資上提升的.空間也不大了。
技術(shù)菜鳥(niǎo)到牛人的距離,5年是分水嶺
再來(lái)看工齡和薪資的具體量化關(guān)系,我們發(fā)現工作1~2年的開(kāi)發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過(guò)2年的,大多數人的收入達到 5000元以上。 同時(shí)我們發(fā)現薪資在5000~10000元群體在10年以?xún)榷蓟咎幱谝粋�(gè)穩定狀態(tài),沒(méi)有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個(gè)非常顯著(zhù)的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以?xún)鹊?隨著(zhù)工作年數的增加,人數遞減;但隨著(zhù)年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開(kāi)始顯著(zhù)遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開(kāi)發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過(guò)“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開(kāi)始保持穩定了。這說(shuō)明,歲月對于技術(shù)開(kāi)發(fā)者的薪資,同樣存在一個(gè)瓶頸,并不是無(wú)限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個(gè)程序員菜鳥(niǎo)發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術(shù)牛人”所需要的成長(cháng)時(shí)間,大概是 “5年”。
什么工作最賺錢(qián)?--不上班
“男怕入錯行,女怕嫁錯郎”。隨著(zhù)信息化在全社會(huì )范圍內的滲透,所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開(kāi)發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開(kāi)發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調查結果令人詫異--自由職業(yè)者(SOHO)收入水準最高,超過(guò)30%的SOHO 月收入超過(guò)10000元,月收入5000元以上的比例更是超過(guò)84%。但細想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開(kāi)發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細分行業(yè),高收入開(kāi)發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來(lái)中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng )造”的目標,還有很長(cháng)一段距離。其次是原廠(chǎng)商(17.1%),這里的原廠(chǎng)商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機應用(16.9%),這現象令人欣慰,畢竟未來(lái)就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調查數據看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源,被嚴格管理,介入門(mén)檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導向,不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開(kāi)發(fā)者需要謹慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過(guò)餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理,所以從樂(lè )觀(guān)的角度,說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒(méi)有充分挖掘。
開(kāi)發(fā)語(yǔ)言,選誰(shuí)都一樣
工欲善其事,必先利其器。開(kāi)發(fā)語(yǔ)言、平臺對于開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō),如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來(lái)說(shuō),達到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥(niǎo)瞰一切平臺和工具,但對大多數初涉軟件行業(yè)的程序員來(lái)說(shuō),熟悉哪種語(yǔ)言、開(kāi)發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看,絕大多數開(kāi)發(fā)者都使用 JAVA,達到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、JavaScript,它們相對比較均衡,基本在25%左右(注:很多開(kāi)發(fā)者往往實(shí)際會(huì )使用一種以上語(yǔ)言)。我們發(fā)現,C#、.NET開(kāi)發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說(shuō)C#、.NET沒(méi)有前途,因為另一數據發(fā)現,所有的語(yǔ)言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說(shuō)明不管選擇哪個(gè)平臺,只要達到“熟練工”水準,收入不會(huì )差太遠。至于一些語(yǔ)言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習,適合編程菜鳥(niǎo)上手有關(guān),因為我們同時(shí)通過(guò)交叉分析,注意到工齡2年內的 C#、.NET程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右,而工齡超過(guò)3年后,這個(gè)比例開(kāi)始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現在使用Erlang、Perl、Scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習這些語(yǔ)言,因為同時(shí)發(fā)現它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠小于近萬(wàn)份的總樣本量,看來(lái)主要是物以稀為貴,會(huì )的人少,自然收入就上去了。
結束語(yǔ)
在本次調查中,我們還結合英語(yǔ)技能、學(xué)歷高低對開(kāi)發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析,發(fā)現結果和常識是一致的,即英語(yǔ)、學(xué)歷越高,獲得高薪資的比重越大�？偟膩�(lái)說(shuō),開(kāi)發(fā)者要想過(guò)更好的物質(zhì)生活,重要的是在專(zhuān)業(yè)性上下功夫,因為盡管隨著(zhù)城市(考慮消費水平在內)、技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同,低收入、中等收入群體的比例千差萬(wàn)別,但高收入群體的比例是基本接近的。
行業(yè)薪酬報告4
目前，我國醫療器械產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實(shí)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。20xx年，我國醫療器械行業(yè)迎來(lái)了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷(xiāo)售到使用的每一個(gè)環(huán)節，國產(chǎn)醫療器械自主創(chuàng )新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現，提升了國產(chǎn)醫療設備的國際競爭力，而我國醫療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來(lái)高速發(fā)展時(shí)期。
20xx年醫療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長(cháng)幅度為12.5%，超過(guò)全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個(gè)百分點(diǎn)，超過(guò)20xx年醫療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個(gè)百分點(diǎn)。20xx年醫療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來(lái)的最高點(diǎn)，預計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫療器械行業(yè)的薪酬增長(cháng)加速，一方面是由于城鎮化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場(chǎng)需求的.持續擴張，這種擴張也同時(shí)增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續向人才供給方偏移，結果就是人才的增值。而另一方面，國內醫療器械企業(yè)正在努力構建自身人才培育的進(jìn)程，這種努力無(wú)疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國內外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當然的納入考量，不同的只是外部招聘和內部培養所產(chǎn)生的分歧。
隨著(zhù)我國醫療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫療器械企業(yè)想方設法通過(guò)創(chuàng )新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報告5
從調查的數據上看，從事會(huì )計行業(yè)的以女性職員居多，女性會(huì )計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來(lái)看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個(gè)趨勢，越來(lái)越多的年輕人選擇從事財會(huì )工作。根據財政部官網(wǎng)的數據推算，我國會(huì )計人員數量不低于1500萬(wàn)，達到了全部就業(yè)人數的.1。94%，這意味著(zhù)，每100個(gè)人中，就有2個(gè)人與會(huì )計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會(huì )計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會(huì )計工作很穩定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會(huì )計人員，會(huì )計、稅務(wù)專(zhuān)員、會(huì )計助理、出納加起來(lái)共占了73.36%。同時(shí)，主管會(huì )計的數量和普通會(huì )計數量比例為1：3.77，這意味著(zhù)在財務(wù)部門(mén)，平均每5個(gè)人便需要設置一個(gè)主管。
根據調查結果顯示，擁有會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)的人最多，占比高達41.83%，初級職稱(chēng)次之，但是隨著(zhù)證書(shū)級別變高，擁有者卻越來(lái)越少。
會(huì )計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷，高達61.72%，會(huì )計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來(lái)看，薪酬分布區域最多的是6萬(wàn)—10萬(wàn)/年，共計有37.39%的人群處于這一區間。雖然，這個(gè)薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平，但是，從這個(gè)數據我們可以看出，在全國范圍內，會(huì )計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會(huì )增長(cháng)的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒(méi)有變化，可能這小部分會(huì )計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會(huì )減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規劃目標造成的。
行業(yè)薪酬報告6
隨著(zhù)中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類(lèi)銀行不斷通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，來(lái)提升自己在市場(chǎng)競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時(shí)，進(jìn)一步加強銀行人才的素質(zhì)，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，xx人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務(wù)人員”的薪資調查報告。
上海地區銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況
日前，xx人力資源有限公司發(fā)布了xx年銀行業(yè)與理財服務(wù)的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地域的各類(lèi)銀行職務(wù)及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區來(lái)看，消費銀行當中工作經(jīng)驗在3-xx年之內的，個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售助理的年薪為20萬(wàn)元-28萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的助理，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的擔�；虻盅褐淼哪晷綖�18萬(wàn)到30萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗5-xx年的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬(wàn)到35萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售的副總裁助理的年薪為25-38萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的副總裁助理的年薪也是25-38萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險擔�；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖�35-45萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗在xx年以上的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬(wàn)元以上；財富管理及銷(xiāo)售的副總裁的年薪為35-42萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場(chǎng)的副總裁的年薪為35-50萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的副總裁助理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。
在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場(chǎng)部門(mén)的助理的年薪為20-36萬(wàn)元人民幣；副總裁助理為30-45萬(wàn)元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬(wàn)元人民幣。銷(xiāo)售部門(mén)的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬(wàn)元人民幣、40-55萬(wàn)元人民幣和45-70萬(wàn)元人民幣。信貸風(fēng)險部門(mén)的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬(wàn)元人民幣、30-42萬(wàn)元人民幣、40-60萬(wàn)元人民幣。
投資銀行業(yè)的公司財務(wù)部門(mén)，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-xx年，他們的年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；助理的工作經(jīng)驗在4-xx年左右，年薪為30-50萬(wàn)元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗為7-xx年，年薪在42-80萬(wàn)元人民幣之間；總監的工作經(jīng)驗為10-xx年，年薪為千萬(wàn)元人民幣；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗在xx年以上，年薪為1千6百萬(wàn)元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-xx年左右的人員，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣，而工作經(jīng)驗在xx年以上的分析師，他的年薪就會(huì )達到1千6百萬(wàn)元人民幣了。債券資本市場(chǎng)的分析師的工作經(jīng)驗在1-xx年以?xún)�，年薪�?0-30萬(wàn)元人民幣。
日本地區銀行業(yè)及理財人員的薪資最高
從香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地區的總體情況來(lái)看，日本地區銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個(gè)人銀行的副總裁、銷(xiāo)售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現代風(fēng)險部門(mén)的副總裁的年薪都在12千萬(wàn)日元以上；而香港地區消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬(wàn)港元之間；而新加坡地區的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬(wàn)新元之間。
日本的公司銀行各部門(mén)的副總裁的年薪都在13千萬(wàn)日元以上。日本的投資銀行公司財務(wù)部門(mén)的分析師、股票分析師、債務(wù)資本市場(chǎng)部門(mén)分析師，工作經(jīng)驗都在1-xx年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬(wàn)6千日元之間；而各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在25千萬(wàn)日元以上。而同比香港和新加坡地區的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在1千6百萬(wàn)港元到3千萬(wàn)港元之間。
銀行業(yè)的擴張是創(chuàng )造銀行人才就業(yè)機會(huì )的主因
從廣義上講，銀行提供的理財服務(wù)包括對個(gè)人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務(wù)。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務(wù)，或更確切的為個(gè)人理財業(yè)務(wù)。
xx年底，中國銀行業(yè)全面開(kāi)放，外資銀行獲準不受地域限制的開(kāi)展全部的銀行業(yè)務(wù)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)。個(gè)人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來(lái)源之一，不同于傳統的國有銀行，外資銀行個(gè)人業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，是為在銀行的資產(chǎn)超過(guò)至少5萬(wàn)至10萬(wàn)美金的貴賓客戶(hù)提供量身定做的理財服務(wù)。為了在短時(shí)間內擴大客戶(hù)資源，每家獲準開(kāi)展個(gè)人業(yè)務(wù)的外資銀行都會(huì )大量吸收理財人員。
xx年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著(zhù)市場(chǎng)準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，將目標鎖定高收入客戶(hù)。同時(shí)為了占領(lǐng)市場(chǎng)份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，xx年該行業(yè)各個(gè)部門(mén)的招聘活動(dòng)都呈現出非�；钴S的態(tài)勢。
分析表明，xx年銀行業(yè)的擴張還將繼續，主要是因為越來(lái)越多的外資銀行將獲得開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)的許可。同時(shí)，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此xx年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個(gè)級別的人才創(chuàng )造大量就業(yè)機會(huì )，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專(zhuān)業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛。
經(jīng)驗和資質(zhì)是人才薪資的競爭力
據記者了解，理財人員一般分為兩大類(lèi)，一類(lèi)以銷(xiāo)售為主，這類(lèi)理財人員利用各種渠道向潛在的個(gè)人客戶(hù)介紹銀行的理財服務(wù)，吸納其成為銀行的開(kāi)戶(hù)客戶(hù)。另一類(lèi)則是貴賓理財經(jīng)理或客戶(hù)經(jīng)理，他們需要用自己的專(zhuān)業(yè)知識為客戶(hù)分析其資產(chǎn)、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務(wù)。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷(xiāo)售能力，更需要對各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應的執業(yè)證書(shū)。
和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統一的行業(yè)標準來(lái)規范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)化的專(zhuān)業(yè)服務(wù)精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個(gè)職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場(chǎng)的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)資質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，中等規模，在中國有長(cháng)期發(fā)展計劃并能全方位開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著(zhù)成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員。據調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著(zhù)國際銀行在中國的業(yè)務(wù)的細分和擴展，同時(shí)，伴隨著(zhù)本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴大，具有專(zhuān)業(yè)銀行知識，熟悉國內本地市場(chǎng)，擁有7-xx年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領(lǐng)域，比如貴賓理財、現金管理等，需要從海外引進(jìn)擁有xx年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。
國際化人才是發(fā)展的有力保證
從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實(shí)上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來(lái)更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開(kāi)展中國大陸的'業(yè)務(wù)，以規避各種金融法規的限制。香港的薪資水平相對會(huì )比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會(huì )比其他三個(gè)地區有明顯的提高。
上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無(wú)論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶(hù)資源和發(fā)展潛力，這是其他地區所無(wú)法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場(chǎng)需求的把握，是其他地區的銀行從業(yè)人員所沒(méi)有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時(shí)間去加強本土銀行人員的專(zhuān)業(yè)知識、素質(zhì)和國際化程度。
翰德的分析師說(shuō)：“現在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養其成為銀行的中堅力量�！�
一、薪酬調查簡(jiǎn)述
(一)調查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來(lái)說(shuō)，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場(chǎng)水平過(guò)高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會(huì )造成企業(yè)運行效率的下降。
薪酬調查所帶來(lái)的不僅是企業(yè)運行效率的提高，更能使酒店企業(yè)管理者的決策有客觀(guān)數據支持，使酒店企業(yè)了解行業(yè)內其他企業(yè)的調薪時(shí)間、水平、范圍等；了解競爭對手或人才來(lái)源群體的整體薪酬水平；了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流……總的來(lái)講，酒店企業(yè)參與薪酬調查可以了解數據組成群體，建立企業(yè)的薪酬戰略體系。企業(yè)可以通過(guò)薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。在市場(chǎng)經(jīng)濟不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內部的薪酬水平市場(chǎng)化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業(yè)自己的薪酬水平，借助于薪酬調查結果也將是不可缺少的
(二)酒店業(yè)薪酬信息現狀
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì )從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機性，更使得信息實(shí)現充分透明需要較長(cháng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差
異最高可達數十萬(wàn)元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟發(fā)達地區的同類(lèi)職位的薪酬是經(jīng)濟欠發(fā)達地區的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過(guò)程中，在酒店籌建過(guò)程中都希望按照不同地區的市場(chǎng)水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒(méi)有市場(chǎng)數據可供參考。
近幾年來(lái)，其他行業(yè)薪資水平都隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機流動(dòng)，酒店企業(yè)無(wú)法對信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過(guò)自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃。
(三)調查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問(wèn)卷調查法。
(四)調查對象
本報告的調查對象為一線(xiàn)服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、PA、商務(wù)中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線(xiàn)部門(mén)員工。
(五)職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門(mén)的規章制度，完成部門(mén)分派的工作任務(wù)和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語(yǔ)，不斷塑造自身和樹(shù)立企業(yè)的形象。
3、參加部門(mén)內的定期組織召開(kāi)的部門(mén)會(huì )議，總結工作情況，及時(shí)反饋工作中出現的問(wèn)題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導交辦的臨時(shí)任務(wù)。
二、調查結果
通過(guò)對企業(yè)內部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數據發(fā)放問(wèn)卷100份收回92份回收率為92 %其中有效問(wèn)卷90份有效率為90%有效回收率為90%)對數據進(jìn)行歸類(lèi)、整理，得出以下分析結果。
(一)圖表結果
(其中：1為男性，2為女性)
(其中：1為大專(zhuān)學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科)
(其中：1為不滿(mǎn)意，2為一般，3為滿(mǎn)意)
企業(yè)員工對現有薪酬滿(mǎn)意度分析。
第一，對現行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有381%的員工表示非常滿(mǎn)意，而不滿(mǎn)意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調查結果也表明，各個(gè)緯度的滿(mǎn)意度均較低。滿(mǎn)意度調查說(shuō)明現行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態(tài)度、對現行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價(jià)和競聘上崗的態(tài)度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿(mǎn)意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
(二)存在問(wèn)題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義�，F有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿(mǎn)。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過(guò)薪酬系統來(lái)激勵員工的責任心和工作積極性是最常見(jiàn)、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質(zhì)的結合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵方式來(lái)承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿(mǎn)足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬�，F有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿(mǎn)后，很多員工都選擇離開(kāi)公司。
三、調查報告的使用
(一)分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報告的信息來(lái)調整企業(yè)內部薪酬結構時(shí)，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質(zhì)對市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對比。
(二)職位匹配
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內容、工作性質(zhì)和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場(chǎng)標準職位相匹配。一般而言，如果客戶(hù)企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
(三)對比分析
1.中國電子商務(wù)崗位薪資標準
1.1不同區域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大�？傮w來(lái)看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個(gè)現象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專(zhuān)業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類(lèi)中層管理人員月均收入在增長(cháng)趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣(mài)家收入增長(cháng)幅度受經(jīng)驗影響較大。隨著(zhù)就業(yè)年限的增加，C2C賣(mài)家及人員的月均收入增長(cháng)較快，個(gè)人財富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對于C2C賣(mài)家來(lái)說(shuō)，由于對銷(xiāo)售、網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知識障礙后快速結束磨合期，在3～5年時(shí)會(huì )在業(yè)務(wù)體系相對穩定的階段會(huì )出現一個(gè)大幅度高速成長(cháng)。有些網(wǎng)商會(huì )聘用1～2個(gè)人來(lái)幫助分攤銷(xiāo)售、網(wǎng)站維護、客戶(hù)服務(wù)等工作。多數C2C賣(mài)家發(fā)展到5年左右會(huì )遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴大經(jīng)營(yíng)規模、減少客戶(hù)投訴、提高信用等級等級多問(wèn)題。當這些問(wèn)題一一解決之后，C2C賣(mài)家便會(huì )迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴張。
1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)(B2C)人員月薪資增長(cháng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來(lái)劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現穩定的增長(cháng)趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)(B2B)業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來(lái)劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(cháng)，而成為高層之后薪資增長(cháng)減緩。這可能與收入結構有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(cháng)空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員收入水平增長(cháng)趨勢
電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)行交叉分析發(fā)現，從事電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過(guò)3～5年的學(xué)習和成長(cháng)晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優(yōu)勢。
四、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現狀及發(fā)展方向
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現狀
概念定義
總監及以上級別：總監，一般為某項領(lǐng)域的第一監管人，在企業(yè)中也是高層管理人員。指既擔對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區別�？偙O及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規劃，制定相應的戰略目標和發(fā)展規劃，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現。
主管級別：對經(jīng)理負責，在部門(mén)內有主持管理職能，掌管某種專(zhuān)門(mén)事務(wù)的職務(wù)。一般人員級別：人員是公司或者集團的專(zhuān)用人員。
1.1全行業(yè)現狀
1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。
1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復合型電子商務(wù)人才，其中對專(zhuān)業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會(huì )供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì )提供情況不容樂(lè )觀(guān)，需求滿(mǎn)足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿(mǎn)足率僅達到19%。
1.1.5電子商務(wù)類(lèi)崗位分類(lèi)
經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪(fǎng)艾瑞市場(chǎng)咨詢(xún)對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內部的崗位分類(lèi)給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專(zhuān)員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷(xiāo)售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區域人才需求類(lèi)型
擁有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、電子商務(wù)、貿易實(shí)操和計算機等技能；應屆畢業(yè)生應者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗社會(huì )人群；本科、高職/高專(zhuān)、中專(zhuān)/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
行業(yè)薪酬報告7
【銷(xiāo)售代表】
職位行情：
醫療器械行業(yè)對于銷(xiāo)售代表的需求一直很迫切，銷(xiāo)售代表成了絕大多數的醫療器械行業(yè)的企業(yè)常年在招的職位�？杉词惯@樣，仍然不能滿(mǎn)足企業(yè)的需求。從醫療器械銷(xiāo)售代表的任職資格來(lái)看，相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，會(huì )實(shí)地操作各種醫療設備成為醫療器械銷(xiāo)售代表的門(mén)檻。醫療器械行業(yè)銷(xiāo)售代表成為時(shí)下行業(yè)最緊缺人才類(lèi)型之一。
薪資水平：
銷(xiāo)售代表薪酬具有較大的上升空間。目前市場(chǎng)上75分位值為143，236元人民幣。中分位值為72，232元人民幣，平均值為75，454元。
通用入職要求：
專(zhuān)科及以上學(xué)歷;1年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，有醫療器械銷(xiāo)售經(jīng)驗者優(yōu)先;有醫院銷(xiāo)售經(jīng)驗;具有較強的獨立工作能力和社交技巧，較好的溝通能力、協(xié)調能力和團隊合作能力;具有獨立分析和解決問(wèn)題的能力。
【招商經(jīng)理】
職位行情：
國內醫療器械行業(yè)的快速崛起，使本來(lái)就不甚充足的營(yíng)銷(xiāo)人才更是捉襟見(jiàn)肘。首先，醫療器械行業(yè)客戶(hù)經(jīng)理需要專(zhuān)業(yè)教育背景，其次，工作經(jīng)驗是制約醫療器械行業(yè)人才獲取的.重要原因。不可避免的，招商經(jīng)理的供不應求直接導至了招商經(jīng)理的薪酬水漲船高。
薪資水平：
招商經(jīng)理薪酬的75分位為187，677元人民幣。平均值為12萬(wàn)元，50分位為112，245元人民幣。
通用入職要求：
醫學(xué)、藥學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷;從事銷(xiāo)售工作5年以上;善于溝通，有較強的敬業(yè)精神和團隊協(xié)作能力;熟悉醫院流程，在行業(yè)內有廣泛的人脈資源者優(yōu)先。
【人力資源經(jīng)理】
職位行情：
一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。隨著(zhù)醫療器械行業(yè)的不斷發(fā)展，對于優(yōu)化人力資源管理的需求日益迫切，優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理人變得愈加搶手。
薪資水平：
醫療器械行業(yè)人力資源經(jīng)理的薪酬平均值為114，232元人民幣，中位值年薪為105，343元。高分位值可達168，677元。
通用入職要求：
人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷;受過(guò)戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開(kāi)發(fā)培訓;5年以上人力資源主管工作經(jīng)驗;對現代人力資源管理有深入研究;熟悉薪酬制度、用人機制、保險福利等;有很強的計劃性和實(shí)施執行能力;較強的激勵、溝通、協(xié)調水平。
【質(zhì)量管理經(jīng)理】
職位行情：
商品質(zhì)量是企業(yè)的生命，是企業(yè)發(fā)展長(cháng)遠的根本。隨著(zhù)人們生活水平的不斷提高，消費者對于商品質(zhì)量的要求也在提高。作為質(zhì)量管理經(jīng)理要帶領(lǐng)團隊抓好醫療器械的質(zhì)量的控制，創(chuàng )造一定的社會(huì )效益，為企業(yè)贏(yíng)得聲譽(yù)，開(kāi)拓更廣闊的市場(chǎng)，質(zhì)量管理經(jīng)理的重要作用可見(jiàn)一斑。
薪資水平：
質(zhì)量管理經(jīng)理的薪酬平均值為132，456元，高分位值達到17萬(wàn)元。50分位值為128，463元人民幣。
通用入職要求：
大學(xué)本科以上學(xué)歷;醫藥、管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè);5年以上質(zhì)量管理相關(guān)經(jīng)驗，有醫療器械生產(chǎn)企業(yè)工作經(jīng)驗優(yōu)先;精通ISO9001，ISO13485質(zhì)量管理體系，精通醫療器械法律法規;有良好的中英文寫(xiě)作能力、人際交往能力和溝通能力。
行業(yè)薪酬報告8
1.中國電子商務(wù)崗位薪資標準
1.1不同區域電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大�？傮w來(lái)看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個(gè)現象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專(zhuān)業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類(lèi)中層管理人員月均收入在增長(cháng)趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰經(jīng)驗和管理才能的電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
從業(yè)年限的不同使收入差別明顯，C2C賣(mài)家收入增長(cháng)幅度受經(jīng)驗影響較大。 隨著(zhù)就業(yè)年限的增加，C2C 賣(mài)家及人員的月均收入增長(cháng)較快，個(gè)人財富積累速度明顯高于從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)人員。對于C2C 賣(mài)家來(lái)說(shuō)，由于對銷(xiāo)售、網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)等技術(shù)不熟練、交易量很小，在起步1～3
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時(shí)會(huì )在業(yè)務(wù)體系相對穩定的階段會(huì )出現一個(gè)大幅度高速成長(cháng)。有些網(wǎng)商會(huì )聘用1～2 個(gè)人來(lái)幫助分攤銷(xiāo)售、網(wǎng)站維護、客戶(hù)服務(wù)等工作。多數C2C 賣(mài)家發(fā)展到5 年左右會(huì )遇到經(jīng)營(yíng)管理方面的問(wèn)題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營(yíng)成本、擴大經(jīng)營(yíng)規模、減少客戶(hù)投訴、提高信用等級等級多問(wèn)題。當這些問(wèn)題一一解決之后，C2C 賣(mài)家便會(huì )迎來(lái)新一輪的業(yè)務(wù)擴張。
1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（B2C）人員月薪資增長(cháng)速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來(lái)劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現穩定的增長(cháng)趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（B2B）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來(lái)劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長(cháng)，而成為高層之后薪資增長(cháng)減緩。這可能與收入結構有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長(cháng)空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員收入水平增長(cháng)趨勢
電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來(lái)收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)
行交叉分析發(fā)現，從事電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)的`人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統業(yè)務(wù)整體水平，約在3100 元左右。經(jīng)過(guò)3～5 年的學(xué)習和成長(cháng)晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優(yōu)勢。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現狀及發(fā)展方向
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現狀
概念定義
總監及以上級別：總監，一般為某項領(lǐng)域的第一監管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區別�？偙O及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責是經(jīng)營(yíng)與管理，是指對自己所主管的部門(mén)進(jìn)行有效規劃，制定相應的戰略目標和發(fā)展規劃，與自己的部下一起，通過(guò)切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現。
主管級別：對經(jīng)理負責，在部門(mén)內有主持管理職能，掌管某種專(zhuān)門(mén)事務(wù)的職務(wù)。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專(zhuān)用人員。
1.1全行業(yè)現狀
1.1.1市場(chǎng)的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過(guò)230萬(wàn)。
1.1.2市場(chǎng)的主要需求是復合型電子商務(wù)人才，其中對專(zhuān)業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會(huì )供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會(huì )提供情況不容樂(lè )觀(guān)，需求滿(mǎn)足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿(mǎn)足率僅達到19%。
1.1.5電子商務(wù)類(lèi)崗位分類(lèi)
經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪(fǎng)艾瑞市場(chǎng)咨詢(xún)對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內部的崗位分類(lèi)給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專(zhuān)員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷(xiāo)售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區域人才需求類(lèi)型
擁有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、電子商務(wù)、貿易實(shí)操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有1-3 年相關(guān)工作經(jīng)驗社會(huì )人群；本科、高職/高專(zhuān)、中專(zhuān)/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
行業(yè)薪酬報告9
一、 引言
20xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟騰飛的新時(shí)代，“十二五”規劃為我國的經(jīng)濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過(guò)剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國GDP的主要力量�？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒(méi)能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著(zhù)經(jīng)濟變化進(jìn)行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營(yíng)業(yè)務(wù)體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門(mén)進(jìn)行了本次薪酬調查，調查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”在全國50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建筑行業(yè)的`薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃
二、 國內相關(guān)經(jīng)濟狀況分析
1、薪酬增長(cháng)狀況與相關(guān)經(jīng)濟指標
數據來(lái)源：中華人民共和國國家統計局公布數據 世界銀行對中國GDP預期 智聯(lián)招聘20xx年度薪酬調查
《第一財經(jīng)》 、 《經(jīng)濟學(xué)人》對中國20xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見(jiàn)自20xx年金融危機后，因CPI增長(cháng)增長(cháng)迅猛，我國薪酬水平呈高速增長(cháng)。
20xx年中國的CPI指數將會(huì )大幅增長(cháng)，盡第一個(gè)季度同比增長(cháng)就高達5.8%，加之人們對物價(jià)增長(cháng)速度的恐慌效應，其最終效果將會(huì )更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動(dòng)，所作出的預期薪酬增長(cháng)幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長(cháng)情況（按職位劃分）
數據來(lái)源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長(cháng)幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長(cháng)也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區薪酬差異對比
三、 行業(yè)內部發(fā)展及趨勢分析
由于20xx年房地產(chǎn)、建筑市場(chǎng)的加速發(fā)展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產(chǎn)、建筑企業(yè)得到了快速提升和擴大；同時(shí)部分其他行業(yè)、
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開(kāi)始進(jìn)軍建筑市場(chǎng)，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來(lái)，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過(guò)第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
數據來(lái)源：“前程無(wú)憂(yōu)”20xx第一季度年建筑類(lèi)企業(yè)薪酬調查報告，該網(wǎng)站將公司員工分為二十個(gè)等級，為便于分析和易于分辨，只選取了職務(wù)等級為：“一、四、八、十二、十六、
二十”六個(gè)等級。
四、 公司戰略轉型對人才結構的要求
20xx年，隨著(zhù)國家“十二五”規劃明確提出：“未來(lái)五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶(hù)區改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給�！钡囊�。公司迎來(lái)了蓬勃發(fā)展的契機，20xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大干快上的信心。面對著(zhù)公司順應時(shí)代的轉型，不但要求公司人才結構進(jìn)行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動(dòng)，糧草先行”的預判性調整。
通過(guò)BT業(yè)務(wù)，以投資帶動(dòng)承建，我們面臨著(zhù)，項目數量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項目的員工減少，特別是現場(chǎng)員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來(lái)的“紅�！�，公司只有搶得先機方可在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場(chǎng)環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過(guò)對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總人數的8%；研究生離職4人占研究生總人數的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過(guò)離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調整。
五、 調查樣本分析
本次調查主要使用的兩個(gè)對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本及“前程無(wú)憂(yōu)”全國50家建筑類(lèi)企業(yè)薪酬抽樣數據。
“中華英才”招聘網(wǎng)站簡(jiǎn)歷庫薪酬樣本（以下簡(jiǎn)稱(chēng)中華英才抽樣）主要采用建筑類(lèi)企業(yè)求職者在網(wǎng)上求職時(shí)所填寫(xiě)的期望薪酬和建筑類(lèi)企業(yè)招聘時(shí)所公布的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀(guān)的反應現今人力資源市場(chǎng)的普遍薪酬水平，并且其系統采取實(shí)時(shí)更新，數據實(shí)效性強。但是由于網(wǎng)絡(luò )
行業(yè)薪酬報告10
動(dòng)漫行業(yè)人才現狀及需求情況
目前中國動(dòng)漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規模及性質(zhì)來(lái)看，以小型的民營(yíng)企業(yè)居多。
動(dòng)漫從業(yè)人員大約為6萬(wàn)人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節上，動(dòng)畫(huà)前期規劃和創(chuàng )作人才缺口非常大，即從事編劇、導演、造型、美術(shù)設計的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動(dòng)漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長(cháng)沙、杭州、蘇州。
B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專(zhuān)學(xué)歷約占為34%，顯示出動(dòng)漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡(jiǎn)單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著(zhù)教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動(dòng)漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。
C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動(dòng)漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達到約占60%。
動(dòng)漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現在原創(chuàng )動(dòng)漫項目策劃、導演、美術(shù)設計、故事劇本創(chuàng )作、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、衍生產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員等環(huán)節。人才需求的金字塔底層是運營(yíng)、支持、服務(wù)人才；中間是設計、開(kāi)發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導、管理。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才需求量約為10萬(wàn)人左右，緊缺人才可分為以下六類(lèi)：故事原創(chuàng )人才、動(dòng)畫(huà)軟件開(kāi)發(fā)人才、三維動(dòng)畫(huà)制作人才、動(dòng)畫(huà)產(chǎn)品設計人才、游戲開(kāi)發(fā)人才和動(dòng)畫(huà)游戲營(yíng)銷(xiāo)人才。
動(dòng)漫人才流動(dòng)性狀況
動(dòng)漫行業(yè)以“無(wú)形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專(zhuān)業(yè)人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動(dòng)的重要方式。有著(zhù)豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng )作人才、市場(chǎng)人才，經(jīng)常會(huì )被同行企業(yè)挖走，帶來(lái)人才的`不穩定性，而這種遷移會(huì )有誘導性，從而帶來(lái)更多的人才流動(dòng)。
目前動(dòng)漫行業(yè)的人才流動(dòng)率約為10%左右，流動(dòng)性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場(chǎng)化人才流動(dòng)平臺的影響，但是有加速流動(dòng)的趨勢。
1）高管層：動(dòng)漫企業(yè)核心管理團隊很穩定。高層管理人員流失率在3%以?xún)鹊钠髽I(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。
行業(yè)薪酬報告11
目前，我國醫療器械產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實(shí)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)。20××年，我國醫療器械行業(yè)迎來(lái)了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷(xiāo)售到使用的每一個(gè)環(huán)節，國產(chǎn)醫療器械自主創(chuàng )新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現，提升了國產(chǎn)醫療設備的國際競爭力，而我國醫療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來(lái)高速發(fā)展時(shí)期。
20××年醫療器械行業(yè)整體薪酬水平較20××年的增長(cháng)幅度為12.5%，超過(guò)全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個(gè)百分點(diǎn)，超過(guò)20××年醫療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個(gè)百分點(diǎn)。20××年醫療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來(lái)的最高點(diǎn)，預計今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達到12.7%。
醫療器械行業(yè)的薪酬增長(cháng)加速，一方面是由于城鎮化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場(chǎng)需求的持續擴張，這種擴張也同時(shí)增加了行業(yè)對于人才的需求，使人才供需平衡持續向人才供給方偏移，結果就是人才的增值。而另一方面，國內醫療器械企業(yè)正在努力構建自身人才培育的進(jìn)程，這種努力無(wú)疑也增加了企業(yè)的.人力資源成本。日趨激烈的國內外競爭環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競爭力，人才則理所當然的納入考量，不同的只是外部招聘和內部培養所產(chǎn)生的分歧。
隨著(zhù)我國醫療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國內外企業(yè)對人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫療器械企業(yè)想方設法通過(guò)創(chuàng )新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報告12
從醫療器械行業(yè)各個(gè)層級來(lái)看行業(yè)薪酬水平，20××年的數據顯示，專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層的薪酬漲幅最大，達到了16.7%，超過(guò)行業(yè)整體薪酬增長(cháng)幅度4.2個(gè)百分點(diǎn)，醫療器械行業(yè)專(zhuān)業(yè)經(jīng)理層員工薪酬的中位值為141，666元。部門(mén)經(jīng)理層和主管層員工的薪酬漲幅同樣超過(guò)行業(yè)的整體薪酬漲幅水平，增長(cháng)幅度分別達到了13.2%和14.4%。而總監層員工的薪酬漲幅則基本與行業(yè)平均漲薪幅度持平。專(zhuān)員層以低于行業(yè)整體薪酬漲幅1.6個(gè)百分點(diǎn)的漲幅處在行業(yè)漲薪的末位。
醫療器械行業(yè)的人才緊缺問(wèn)題主要集中在人才數量、人才培養供給和人才獲得性緊缺三個(gè)維度。從具體的人才緊缺崗位上看，項目經(jīng)理、中高級工程師、人力資源經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理等中級管理崗位缺口最大，這也是企業(yè)中級管理層漲薪幅度最大的主要原因。
這并不是說(shuō)醫療器械企業(yè)其它層級的人才缺口不大，只是在當前的發(fā)展階段，中級崗位骨干的功能得到更徹底的發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
盡管醫療器械行業(yè)也存在著(zhù)相當程度的人員流失，與其它機械制造行業(yè)類(lèi)似的，這種流失在基層表現得尤為嚴重。但大多數企業(yè)認為流動(dòng)性稀缺并不是當前人才緊缺性問(wèn)題的核心，企業(yè)的當務(wù)之急還是優(yōu)先構建起業(yè)務(wù)的核心骨干團隊�！�
在154家接受調查的`醫療器械企業(yè)中，醫療器械各細分行業(yè)的薪金構成基本相同。30%-35%的企業(yè)采用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金;約20%的企業(yè)采用提供職位晉升和培訓機會(huì )的方式;少數企業(yè)提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅游、內部員工獎勵等。不同職位工作人員的流動(dòng)性從大到小依次為：銷(xiāo)售人員>注冊人員>市場(chǎng)人才>生產(chǎn)人員。銷(xiāo)售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生產(chǎn)人員的平均工作年限在5年左右，從調查的結果不難看出我國醫療器械行業(yè)人才需求正面臨著(zhù)嚴峻挑戰。
行業(yè)薪酬報告13
一．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)發(fā)展綜述
按照我國國民經(jīng)濟行業(yè)標準分類(lèi)，房地產(chǎn)及房地產(chǎn)及建筑業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產(chǎn)及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的三方面產(chǎn)業(yè)構成又可以進(jìn)一步細分。建筑產(chǎn)業(yè)中的建筑活動(dòng)是由各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節構成，其各個(gè)環(huán)節可以分為勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過(guò)程，每個(gè)環(huán)節工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產(chǎn)業(yè)內部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產(chǎn)及建筑業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，為推動(dòng)國民經(jīng)濟增長(cháng)和社會(huì )全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來(lái)，整個(gè)行業(yè)呈現平穩上升態(tài)勢。未來(lái)幾年我國的基本建設、技術(shù)改造、房地產(chǎn)等固定資產(chǎn)投資規模將保持在一個(gè)較高的水平，中國建筑市場(chǎng)面臨重要的發(fā)展機遇。
從消費結構上看，房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產(chǎn)業(yè)；從城市化進(jìn)程來(lái)看，社會(huì )對住宅的需求量很大，房地產(chǎn)及建筑業(yè)的市場(chǎng)空間相當大；房地產(chǎn)及建筑業(yè)是最富有吸納農村剩余勞動(dòng)力的行業(yè)，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問(wèn)題”、“三農問(wèn)題”新形勢下，房地產(chǎn)及建筑業(yè)發(fā)展對促進(jìn)國民經(jīng)濟發(fā)展、農村勞動(dòng)力轉移和社會(huì )穩定起著(zhù)無(wú)法替代的基礎性作用。
二．房地產(chǎn)及建筑行業(yè)基本薪資體系
2.1基本原則
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績(jì)多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開(kāi)原則的基礎上建立的。
2.2主要應用的薪資結構
房地產(chǎn)及建筑業(yè)的主要薪資結構主要有七個(gè)�；A工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的`崗位對應不同的工資標準。分為專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員設置若干個(gè)薪級，對工人設置若干個(gè)薪級，每個(gè)薪級對應一個(gè)工資標準。對不同崗位規定不同的起點(diǎn)薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實(shí)際完成的勞動(dòng)的數量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著(zhù)激勵職工努力實(shí)干，多做貢獻的作用。效益工資沒(méi)有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動(dòng)，對職工個(gè)人上不封頂、下不保底。浮動(dòng)工資：浮動(dòng)工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)好壞及勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻大小
而上下浮動(dòng)的一種工資形式。形式多樣。有利于調動(dòng)職工群眾的積極性，促使職工群眾關(guān)心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來(lái)體現企業(yè)職工逐年積累的勞動(dòng)貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個(gè)具體的項目，以此來(lái)獲得報酬。
三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況
3.1. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布分析
�。▓D一）房地產(chǎn)及建筑業(yè)城市分布圖
3.2. 不同企業(yè)性質(zhì)平均薪資水平
�。▓D二）
從（圖二）中可以看出，不同類(lèi)型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒(méi)有較大波動(dòng)，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬(wàn)左右，而后者年薪在5、6萬(wàn)左右。8萬(wàn)以上的房地產(chǎn)及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)�？偟膩�(lái)說(shuō)，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3 金融危機對薪酬的影響
�。▓D三）
在金融危機方面調研結果顯示：?jiǎn)T工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個(gè)人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大�？梢�(jiàn)，金融危機對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒(méi)有對其他行業(yè)來(lái)的猛烈。
3.4. 房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬滿(mǎn)意度分析
�。▓D四）
來(lái)源：《建設市場(chǎng)報》對房地產(chǎn)及建筑業(yè)薪酬調查原始數據
從圖上可以發(fā)現，員工滿(mǎn)意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿(mǎn)意的。在房地產(chǎn)及建筑業(yè)這樣一個(gè)高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿(mǎn)意，而非常滿(mǎn)意的僅有百分之四�？梢�(jiàn)房地產(chǎn)及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。
3.5. 不同學(xué)歷人群薪資水平分析
�。▓D五）不同學(xué)歷人群薪資水平
行業(yè)薪酬報告14
近日，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇在京舉行，來(lái)自全國的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì )，餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調查報告和餐飲行業(yè)人才需求報告”。
中國烹飪協(xié)會(huì )會(huì )長(cháng)姜俊賢表示，中國烹飪協(xié)會(huì )企業(yè)家委員會(huì )餐飲金領(lǐng)俱樂(lè )部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(cháng)、互幫互助、經(jīng)驗交流的平臺，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對話(huà)的'平臺，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂(lè )部成立大會(huì )上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長(cháng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進(jìn)行探討，并展開(kāi)以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰論壇發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調查報告顯示，餐飲行業(yè)XX年薪酬增長(cháng)率為6.5%，XX年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(cháng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長(cháng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報告調查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認為，企業(yè)當前的人才隊伍無(wú)法滿(mǎn)足發(fā)展需要。受宏觀(guān)經(jīng)濟形勢影響，在經(jīng)濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設備應用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預計餐飲企業(yè)未來(lái)兩年員工總數會(huì )相應減少。
根據餐飲行業(yè)人才需求報告調研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃人員、復合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
行業(yè)薪酬報告15
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的.福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
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