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薪資調查報告通用15篇
隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，其在寫(xiě)作上具有一定的竅門(mén)。在寫(xiě)之前，可以先參考范文，以下是小編為大家整理的薪資調查報告，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪資調查報告1
調查顯示，XX年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣，社會(huì )調查報告———薪資收入問(wèn)卷調查。其中，9。1%的人年薪在5000元以下； 13。7%的人年薪在5000～10000元； 19。4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元； 15。3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元； 13。6%的人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn)； 7。4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn)； 8。2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn)； 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn)； 0。8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn)； 3。1%的人年薪在10萬(wàn)以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55。7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。XX年是it業(yè)寒冷的`冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì )更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險（28218元）、商業(yè)/貿易（25840元）、咨詢(xún)/法律（24404元）、建筑/房地產(chǎn)（23049元）、醫藥/保�。�22799元）、教育/研究（19746元）、機械/儀表（19379元）、其他類(lèi)行業(yè)（19041元）、政府/公用事業(yè)（19023元）、石油/化工（18945元）、礦產(chǎn)/冶金（13931元）、餐飲/旅游（11613元）、紡織/服裝（11181元）、交通/運輸（9250元），調查報告《社會(huì )調查報告———薪資收入問(wèn)卷調查》。
經(jīng)營(yíng)管理者收入最多
調查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)（36220元）、銷(xiāo)售（35965元）、編輯/記者/翻譯（23598元）、律師/法律工作者（10340元）、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告（21360元）、后勤/物流（13756元）、財務(wù)/審計（13223元）。
按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京（35050元）。編輯/記者/翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓?zhuān)淠晷綖?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州（43362元）名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元；上海地區“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元；廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。
外資高薪源于“密薪制”
薪資調查報告2
報告名稱(chēng)：20xx年北京外商投資企業(yè)薪資調查報告
調查地點(diǎn)：北京
調查時(shí)間：20xx年
樣本量：30被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)
調查機構：北京西三角人事技術(shù)研究所
報告來(lái)源：北京西三角人事技術(shù)研究所
報告內容：一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的`企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告3
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數量逐年增加、社會(huì )整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進(jìn)一步明確當前大學(xué)畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)具有積極意義。
社會(huì )形勢：
在金融危機的海嘯過(guò)后，雖然這次危機對中國的影響沒(méi)有像其他國家的影響那么大。但是從對大學(xué)生就業(yè)的這個(gè)方面講，它所帶來(lái)的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少大學(xué)生在校園招聘會(huì )上發(fā)現，現在來(lái)招聘的單位沒(méi)有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位公司企業(yè)的總裁說(shuō)過(guò)：“如今，公司企業(yè)都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割?lèi)?ài)，更別說(shuō)再去招聘沒(méi)有經(jīng)驗的高校畢業(yè)的大學(xué)生了�！边@也足以見(jiàn)得大學(xué)生就業(yè)形勢的嚴峻了。
但是社會(huì )還是需要人才的，前提是你一定是個(gè)人才。一個(gè)人如果能做到讓人家無(wú)可代替的話(huà)，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學(xué)生的在校學(xué)習又發(fā)起了一個(gè)新的挑戰。這對大學(xué)生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)能力。首先，公司企業(yè)目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學(xué)生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個(gè)個(gè)體而言，就業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)能力與市場(chǎng)能力兩個(gè)部分。在專(zhuān)業(yè)能力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的態(tài)度型資產(chǎn)是大學(xué)生專(zhuān)業(yè)能力中的關(guān)鍵，以解決問(wèn)題能力為代表的知識技能型資產(chǎn)是專(zhuān)業(yè)能力的基石。在市場(chǎng)能力方面，為尋找更好的'職業(yè)發(fā)展機會(huì )，大學(xué)生必須要了解現在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，特別是大學(xué)生的勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個(gè)人就業(yè)能力的水平，同時(shí)還必須改進(jìn)自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
公司企業(yè)對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專(zhuān)科生供大于求;學(xué)科專(zhuān)業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場(chǎng)，文科專(zhuān)業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂(lè )觀(guān)。然后，公司企業(yè)對于大學(xué)生的要求是希望他們能有“實(shí)戰”的經(jīng)驗。希望大學(xué)生能多參加社會(huì )實(shí)踐來(lái)鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進(jìn)入社會(huì )以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學(xué)生在校以及走上社會(huì )以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個(gè)很生動(dòng)的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在大學(xué)生的承受能力。你把他加點(diǎn)水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著(zhù)揉。揉到最后就變成了一個(gè)面團。你再怎么拍就不會(huì )散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會(huì )斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受能力，一定要達到這種狀態(tài)才能去參與社會(huì )。所以我們需要鍛煉的正是這個(gè)。其實(shí)在現在的社會(huì )上有些公司企業(yè)提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學(xué)生作為一個(gè)起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會(huì )。當社會(huì )給大學(xué)生提供這樣的機會(huì )，而且他們是可以做到的，但他們又會(huì )覺(jué)得這個(gè)不符合我的愛(ài)好，或者這個(gè)不是我的發(fā)展方向，又或者這個(gè)工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。公司企業(yè)又針對大學(xué)生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多公司企業(yè)的老板都發(fā)覺(jué)現在的大學(xué)生也就是很多的年輕人心態(tài)十分地浮躁，看著(zhù)碗里的，想著(zhù)鍋里的。很多年輕人也時(shí)常會(huì )抱怨，社會(huì )對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無(wú)分文，什么都沒(méi)有。但是我們應該覺(jué)悟到人的出生時(shí)由不得自己選擇的，但是人生命的終點(diǎn)是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會(huì )覺(jué)得社會(huì )就是我們的敵人，自己生活的不幸的來(lái)源就是社會(huì )，這樣的想法本身就是大學(xué)生也可以說(shuō)是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態(tài)度也是決定人生的一大要點(diǎn)。如果我們換一種思維的話(huà)，把自己當做是社會(huì )的主人的人，這樣我們才能夠在社會(huì )上爭得一席之地。要靠著(zhù)自己的能力才能夠成功。
薪資調查報告4
針對這次企業(yè)薪酬調查，時(shí)間緊、任務(wù)重、要求高，為做到萬(wàn)無(wú)一失，我們對此次調查工作進(jìn)行了精心準備，周密設計、并且有計劃、有步驟地開(kāi)展，使得調查工作在各個(gè)環(huán)節銜接得當，環(huán)環(huán)相扣，有序開(kāi)展。自10月末到12月中旬，歷時(shí)1個(gè)半月，調查工作全面結束。在這次調查工作中，我們把握了以下幾個(gè)階段：
一、 組織準備
按市局會(huì )議要求，轉發(fā)省人力資源和社會(huì )保障部辦公廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年企業(yè)薪酬調查工作的通知》，我們立即向局主管領(lǐng)導作了專(zhuān)題匯報并進(jìn)行了研究部署，我們選取了北林區8戶(hù)企業(yè)進(jìn)行薪酬調查，10月26日，我區工作人員參加了由市局組織的培訓會(huì )議，通過(guò)培訓，深刻地了解此次調查工作的重要性，工作的具體要求，注意事項，為做好調查工作打下了堅實(shí)的基礎。
二、 人員培訓
市局組織的培訓結束后，我區工作人員及時(shí)召開(kāi)了北林區企業(yè)薪酬調查培訓會(huì )議，對這8戶(hù)企業(yè)調查工作人員進(jìn)行了集中培訓，明確了此次調查工作的重要性，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問(wèn)題，提高了企業(yè)調查工作人員的思想覺(jué)悟，工作意識，培訓期間對調查軟件進(jìn)行了詳細的分析和講解，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調查培訓的相關(guān)資料，為調查工作順利開(kāi)展提供了有力的保證。
三、 調查指導
根據企業(yè)自身情況，指導調查。如果調查的質(zhì)量不能保證，就不能反應企業(yè)人工成本及勞動(dòng)價(jià)位的真實(shí)情況，調查就失去了意義。我們做到嚴格審核企業(yè)調查的.數據，保證了此次調查真實(shí)反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況。
四、 數據審核及上報
我們及時(shí)收集企業(yè)上報數據，對其進(jìn)行初步審核，對發(fā)現問(wèn)題的企業(yè)通過(guò)電話(huà)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行溝通，把問(wèn)題及時(shí)反饋給企業(yè)，需要補充數據的補充數據，填報錯誤的及時(shí)改正，做到了數據填報上及時(shí)，數據質(zhì)量上準確。
五、 工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難
在薪酬調查過(guò)程中，個(gè)別企業(yè)不理解，不配合，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通，解釋這項工作的重要性和必要性，說(shuō)服企業(yè)積極主動(dòng)的配合，完成這項工作，個(gè)別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調查結果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調查完的數據后，由我們主動(dòng)幫助企業(yè)進(jìn)行數據填報。
最后，在市局領(lǐng)導的指導下，我們按時(shí)完成了數據上報，順利完成了此次調查工作。
薪資調查報告5
行業(yè)整體薪酬福利水平的數據展示，還包括行業(yè)基準崗位市場(chǎng)薪酬數據分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類(lèi)型企業(yè)薪酬狀況對比分析。
互聯(lián)網(wǎng)(門(mén)戶(hù)網(wǎng)站)：行業(yè)整體薪酬增長(cháng)快
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長(cháng)較大，最高薪酬達80余萬(wàn)元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過(guò)兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，承擔著(zhù)巨大的責任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。
部門(mén)間薪酬差距加大，核心部門(mén)將獲得更高的薪酬。作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門(mén)，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門(mén)更多，而客戶(hù)服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場(chǎng)的中間值。
人員結構年輕，多數總監級職位人員平均年齡不超過(guò)35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。
醫藥行業(yè)：薪酬結構設置不合理
國外，醫藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內醫藥行業(yè)薪酬水平也應該處于高端水平或者正在往高端水平過(guò)渡。但業(yè)內調研發(fā)現，國內醫藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近30%。同時(shí)，在醫藥企業(yè)中薪酬結構趨于簡(jiǎn)單，很多企業(yè)并沒(méi)有設置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應該獲得報酬的總數。因此，該行業(yè)很難通過(guò)薪酬結構設置激勵員工。
另外，與高科技企業(yè)相比，醫藥企業(yè)更重視銷(xiāo)售部門(mén)。目前醫藥業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫藥企業(yè)的兩個(gè)重要核心能力???核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )往往控制在少數高級技術(shù)人員以及少數銷(xiāo)售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大部分醫藥企業(yè)現有的績(jì)效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫藥行業(yè)內高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動(dòng)成果缺乏保障，缺乏持續經(jīng)營(yíng)動(dòng)力，醫藥行業(yè)內出現了一些不規范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現了“窮廟富方丈”的畸形現象。
高科技行業(yè)：固定薪酬最高
企業(yè)內差距繼續拉大，中、高層員工工資的快速增長(cháng)。這體現了高科技行業(yè)在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩定，薪酬體系普遍比較合理。 高科技行業(yè)人均基本現金收入所占比列較高，基本現金收入平均為74%左右，員工的`固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動(dòng)性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。
其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實(shí)現可持續的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設計其薪酬體系過(guò)程中，注重激勵的同時(shí)，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶(hù)提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩定性。
房地產(chǎn)：不同地域收入差距懸殊 此次還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進(jìn)行了調查，不同地區從業(yè)人員的收入水平存在極大差異。以中等級職位即部門(mén)經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為22.17萬(wàn)元(年)，而水平最低的重慶僅為6.6萬(wàn)元，兩者相差3倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區整整是重慶的4倍。 當然，我們從中還可以獲得更多的信息：不同地區因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰略管理層的薪酬則以北京為最。
薪資調查報告6
財務(wù)人員，一個(gè)經(jīng)常和錢(qián)打交道的人，一個(gè)略顯神秘的職位，在企業(yè)中掌控財政大權的管家們，他們的薪資又是什么樣的呢？作為最早進(jìn)入中國，并且是目前發(fā)展最快，規模最大的國際專(zhuān)業(yè)會(huì )計師團體，特許公認會(huì )計師公會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)ACCA）近日對上海地區的會(huì )員進(jìn)行調查，以期提供一份詳盡的報告，為企業(yè)及財務(wù)人員作薪資參考。ACCA薪資調查結果顯示，ACCA會(huì )員的薪資遠高于一般市場(chǎng)上的財務(wù)人員的薪資。？？
26歲到40歲成為ACCA會(huì )員中的主要人群 在參加調查的ACCA本地會(huì )員中，26歲到40歲的人群占了絕大多數（81。36%），其中又以31歲到40歲的群體成為ACCA會(huì )員中的中堅力量（占總數的47。46%）。值得關(guān)注的是25歲以下的青年的比例有所上升（占調查人數的17。8%）。參加本次調查的ACCA會(huì )員的學(xué)歷幾乎全部都在大專(zhuān)以上，本科或本科以上的學(xué)歷占到85。6%。87。29%的會(huì )員擁有會(huì )計專(zhuān)業(yè)或會(huì )計相關(guān)專(zhuān)業(yè)的學(xué)歷背景。31%的會(huì )員的會(huì )計相關(guān)工作經(jīng)驗在3到6年之間，29%的會(huì )員有7到10年的工作經(jīng)驗，。另外ACCA會(huì )員中持有CICPA證書(shū)的高達42。37%。？
行業(yè)分布廣，ACCA會(huì )員從業(yè)不受拗？？ 調查顯示，這些會(huì )員所處的行業(yè)分布比較廣，各行各業(yè)都有，在銀行，制造業(yè)，會(huì )計師事物所，咨詢(xún)公司，保險公司，政府機構，公用事業(yè)中等都有ACCA的會(huì )員，其中在咨詢(xún)以及會(huì )計師事務(wù)所的會(huì )員所占比例最高為29。06%，其次是在生產(chǎn)制造性企業(yè)的會(huì )員，占27。35%。ACCA的負責人認為，會(huì )員可以在廣泛行業(yè)就業(yè)是因為ACCA的資格考試是專(zhuān)為今天世界商業(yè)環(huán)境設計的。ACCA與世界各地的公司、政府、監管者及執業(yè)人員之間獨一無(wú)二的聯(lián)系，使我們能夠在全球會(huì )計專(zhuān)業(yè)的事務(wù)上擁有獨特的見(jiàn)解。在此基礎上ACCA建立并發(fā)展起其與行業(yè)相關(guān)的資格認證，
服務(wù)以及培訓方式。
年齡與職位對薪資有影響
根據ACCA的調查，會(huì )員的.年薪主要在10萬(wàn)至80萬(wàn)之間，遠高于一般市場(chǎng)上的財務(wù)人員的收入。ACCA會(huì )員中26歲—30歲的會(huì )員中主要薪資范圍集中在10萬(wàn)—30萬(wàn)，起薪都在5萬(wàn)以上；31歲—40歲的ACCA會(huì )員的薪資范圍在20萬(wàn)—50萬(wàn)。根據無(wú)憂(yōu)指數20xx年年中薪資報告，平均財務(wù)人員的每月收入起薪在1，500元至2，999元之間（即年薪在1萬(wàn)8千元至3萬(wàn)6千元之間）。根據第八次薪資調查結果顯示，上海高薪階層的起薪在每年12萬(wàn)元。并且數據還顯示，ACCA會(huì )員的收入超過(guò)研究生平均年收入（即4萬(wàn)8千元），以及MBA畢業(yè)生的平均年收入（即6萬(wàn)元）。根據調查，65%的ACCA會(huì )員在企業(yè)中擔任著(zhù)中高級的職位，例如執業(yè)會(huì )計師行的合伙人、跨國公司的財務(wù)經(jīng)理、財務(wù)總監、總經(jīng)理等職位的均不乏其人。擔任財務(wù)高管一類(lèi)職位的占所有調查人？數的22%，年薪范圍在25萬(wàn)至100萬(wàn)之間，中級財務(wù)管理人員的年薪范圍在10萬(wàn)—40萬(wàn)之間。？
資格證書(shū)對加薪有積極作用 77%的本地ACCA會(huì )員表明他們的工資在獲得ACCA資格之前與之后有增長(cháng)，增幅甚至超過(guò)30萬(wàn)。從會(huì )員獲得“洋證書(shū)”以后的薪資變化可以看出，一些具國際廣泛認可的職業(yè)資格證書(shū)對于求職者的職業(yè)發(fā)展存在積極作用。
薪資調查報告7
被訪(fǎng)者： 外商投資企業(yè)
調查機構：
報告來(lái)源：
報告內容：
一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于20xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到20xx年薪資增幅在7．3％左右，預計20xx年到20xx年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的`企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告8
調查顯示，xx年北京、上海、深圳、廣州、成都、重慶、武漢、青島、杭州、西安十大城市涉及16類(lèi)行業(yè)和11類(lèi)職業(yè)的網(wǎng)民的平均年薪為27060元人民幣。其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1萬(wàn)～2萬(wàn)元; 15.3%的人年薪在2萬(wàn)～3萬(wàn)元; 13.6%的`人年薪在3萬(wàn)～4萬(wàn); 7.4%的人年薪在4萬(wàn)～5萬(wàn); 8.2%的人年薪在5萬(wàn)～6萬(wàn); 3%的人年薪在7萬(wàn)～9萬(wàn); 0.8%的人年薪在9萬(wàn)～10萬(wàn); 3.1%的人年薪在10萬(wàn)以上。
由以上數據可以看出，低收入者的比例遠遠大于高收入者，兩端人數均較少，而大部分人收入基本在中間檔次，從1萬(wàn)～5萬(wàn)元的收入者占55.7%。
薪資收入排名前10位的行業(yè)中，it業(yè)年薪排在第一，其值為29948元。xx年是it業(yè)寒冷的冬天，其行業(yè)排名卻是第一，可見(jiàn)冬天來(lái)了，春天將會(huì )更輝煌。排在第二的是媒體/廣告業(yè)，其平均年薪是28239元，后面行業(yè)及其平均年薪依次排行為金融/保險(28218元)、商業(yè)/貿易(25840元)、咨詢(xún)/法律(24404元)、建筑/房地產(chǎn)(23049元)、醫藥/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、機械/儀表(19379元)、其他類(lèi)行業(yè)(19041元)、政府/公用事業(yè)(19023元)、石油/化工(18945元)、礦產(chǎn)/冶金(13931元)、餐飲/旅游(11613元)、紡織/服裝(11181元)、交通/運輸(9250元)。
經(jīng)營(yíng)管理者收入最多
調查顯示，從事經(jīng)營(yíng)和管理類(lèi)的職業(yè)年薪為最高，其平均值為41208元。其次分別為技術(shù)(36220元)、銷(xiāo)售(35965元)、編輯//翻譯(23598元)、律師/法律工作者(10340元)、公關(guān)/市場(chǎng)/廣告(21360元)、后勤/物流(13756元)、財務(wù)/審計(13223元)。
按城市劃分，從事銷(xiāo)售工作的，深圳的平均年薪為最高，高達68000元。經(jīng)營(yíng)和管理工作者，廣州排名第一，約為63083元 ，深圳緊跟其后，為62083元。公關(guān)/市場(chǎng)/廣告職業(yè)者，廣州以50833元勝于北京(35050元)。編輯//翻譯職業(yè)者，北京當仁不讓?zhuān)淠晷綖?6000元，第二名深圳被甩到30000元。財務(wù)/審計的高薪收入還是產(chǎn)生在經(jīng)濟中心上海市，其平均年薪為43333元。
各城市收入差距大
此次調查深圳和上海分別以52630元和50215元的平均年薪分列前兩名，北京則以47356元身居第三位，廣州(43362元)名列第四位。而其余6城市均低于4萬(wàn)元。
在被調查者最多的四大城市中，各城市最高收入的行業(yè)不一樣。北京地區收入最高的行業(yè)為it業(yè)，平均年薪為50125元;上海地區“咨詢(xún)/法律”行業(yè)高居榜首，平均年薪水平為53254元;廣州薪金排在首位的律師/法律工作者行業(yè)的年薪超過(guò)50000元。在深圳，薪水最高的行業(yè)是“教育/研究”和“醫藥/保健”業(yè)，其年薪平均高達60000元以上。
薪資調查報告9
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區XX年企業(yè)薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線(xiàn)員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理
據了解，XX年度蘇州高新區企業(yè)薪酬調研報告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)累計達136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業(yè)構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，而現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業(yè)的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業(yè)都進(jìn)行了調薪。數據顯示，XX年，高新區內企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都略高于今年，操作工增長(cháng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調薪幅度平均值將會(huì )有所增長(cháng)，達9.7%。而從薪酬結構來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)的.薪酬結構進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員，經(jīng)理層及以上員工基數小，流動(dòng)率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫院/醫務(wù)所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費，這些都反映出高新區企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
薪資調查報告10
結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋，
餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險; 女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；
網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險
內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000
以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；
化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。
珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話(huà)補貼100/人= 1800以上，交三險。
甲殼蟲(chóng)：底薪1000元 提成1%/人 餐補150元/人
從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的'企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據現實(shí)20xx年無(wú)保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項，對于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、 企業(yè)的實(shí)力
2、 企業(yè)的保險福利
3、 企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資
4、 企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢
5、 企業(yè)的目前現狀和提升空間
6、 企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺
而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：
1、 企業(yè)的制度頻繁更換
2、 對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠
3、 企業(yè)無(wú)福利保險機制
4、 不履行承諾
5、 言語(yǔ)、行為激怒
6、 無(wú)效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的。
所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話(huà)補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進(jìn)行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
薪資調查報告11
就目前市場(chǎng)薪資狀態(tài)發(fā)展，公司薪酬制度的不斷更新，而薪酬制度又直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)和發(fā)展，一個(gè)良好的薪酬制度，不但能夠事半功倍，更能夠增加員工的工作效率，同時(shí)也能夠增加產(chǎn)出比的提升，基于以上因素，做此調查報告，以便總經(jīng)理有所參考。
結合目前的市場(chǎng)薪酬狀態(tài)，我們做出了不同行業(yè)不同崗位的薪酬調查和對比，為的就是讓我們的薪酬制度針對于市場(chǎng)來(lái)講，具有絕對的市場(chǎng)競爭力，擴大公司規模，擴充人員編制，同時(shí)也是發(fā)覺(jué)我們的崗位不合理和人員的“精兵簡(jiǎn)政”原則，做出良好的職位匹配，從而使工作效率提升，達到企業(yè)利益最大化的原則，下面可以看一下通過(guò)過(guò)調查的幾項數據反饋。
餐飲類(lèi)：底薪1000+獎金（300左右）+包吃包住，但無(wú)保險;女裝類(lèi)：底薪1000+2%的提成（約700元），但無(wú)保險；
網(wǎng)絡(luò )銷(xiāo)售員：底薪800+單筆項目款項的千分之五（約500元）=1300左右，無(wú)保險
內衣類(lèi)：底薪850+（一線(xiàn)品牌1%計提，二線(xiàn)品牌2%計提）=1500左右，交三險；
運動(dòng)裝：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪漲至1000），公司提供商業(yè)保險（醫療保險）；
快消品：底薪1100+2%提成(約900-1200之間)，并交納五險一金；化妝品：底薪800+150飯補+50話(huà)補+單筆提成+獎金（約1000以上）=20xx以上，交五險。
房產(chǎn)：底薪1000+提成+獎金=2300以上，交納5險。珠寶類(lèi)：底薪1200+提成，完成任務(wù)額外獎勵300=2300以上屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，轉正交五險一金
同行業(yè)對比：
網(wǎng)球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐補150元/人+電話(huà)補貼100/人=1800以上，交三險。
甲殼蟲(chóng)：底薪1000元提成1%/人餐補150元/人
從薪資的層次來(lái)分的話(huà)，新世紀的消費層次和薪資標準，相對于市區的整體薪資標準是相對較高的，同比來(lái)講，應該高出市區平均值得200左右，也就是說(shuō)市區目前的底薪平均值在800，而新世紀的話(huà)要達到1000元底薪，而在福利待遇上來(lái)講，交保險的企業(yè)，能夠達到70%左右，其中25%的企業(yè)是能夠提供到全面的五險一金的；40%的企業(yè)只能夠提供三險，還有5%的企業(yè)是分年度給員工購買(mǎi)商業(yè)保險的，從對員工的投資來(lái)講70%以上的企業(yè)，開(kāi)始從留人和留住人的角度出發(fā)，確保人員的不流失或者減少流失，當然不是絕對的，但是給予員工的離職考慮項就會(huì )有更大的附加籌碼，也會(huì )在離職的情緒和思維上帶來(lái)壓力，從而來(lái)減少員工的流失率，有數據現實(shí)20xx年無(wú)保險人員的企業(yè)流失率和有保險的流失率對比為35%：5%可以看到7倍的流逝率對比，而在就業(yè)時(shí)更多關(guān)注的保險為養老、醫療和生育三項，對于此項關(guān)注度的百分比可以達到80%以上，對于現階段的大學(xué)生就業(yè)關(guān)注度能夠達到94.8%說(shuō)明整體的就業(yè)人群在擇業(yè)的考慮思維有明顯的提升，同時(shí)也能夠說(shuō)明企業(yè)的備選的可能幾率提升的選項大體可分為：
1、企業(yè)的實(shí)力。
2、企業(yè)的保險福。
3、企業(yè)對于員工的成長(cháng)投資。
4、企業(yè)的發(fā)展平臺和優(yōu)勢。
5、企業(yè)的目前現狀和提升空間。
6、企業(yè)給予到應聘人員的發(fā)展平臺而從某些意義上來(lái)講，公司在做薪酬的方面來(lái)講，也會(huì )存在一些負面的激勵項，比如說(shuō)：
1、企業(yè)的制度頻繁更換。
2、對于人員成長(cháng)的關(guān)注度不夠。
3、企業(yè)無(wú)福利保險機制。
4、不履行承諾。
5、言語(yǔ)、行為激怒。
6、無(wú)效溝通
這些方面是我們應該盡量避免的發(fā)生項和要規避的事物，就目前的.公司整體薪資而言，薪資水平較人均水平對比，試用店員工資普遍偏低，建議底薪提升至800元，在試用期階段，應該提供完成任務(wù)的層次獎勵（至少要區別出2層），保證目前的試用員工收入能夠達到1000—1200元，從而后續的引入此員工，并進(jìn)行人員的跟進(jìn)和人員價(jià)值最大化的開(kāi)發(fā)，更好的為公司利益最大化，而從進(jìn)幾次面試來(lái)看造成人員流失的主要原因，就是我們的薪資起步較低，致使沒(méi)有人愿意嘗試，即使我們的招聘人員將后期的發(fā)展方向或者后期的晉升空間，但是我們整體的薪資是滯后的，所以帶給我們的招聘流程是缺失的和被動(dòng)的，對于轉正后的員工底薪900和周邊的或同行業(yè)的薪資相差不大，但是相對的福利待遇，例如話(huà)補、誤餐補助和保險還是存在一定比例的落差，需要公司有針對性的在明年的年度規劃進(jìn)行有機的整合調整，確保薪酬制度的飽和狀態(tài)，提升公司方和員工的共同滿(mǎn)意度，從而建立愉快的合作機制，而不是視而不見(jiàn)或者不尋根源的盲目解決，需要我們發(fā)現和尋找企業(yè)和員工的薪資均衡點(diǎn)，自古以來(lái)薪酬制度是企業(yè)和應聘人員之間的敏感部位，如何能夠讓人員充滿(mǎn)熱情的工作不單單是高薪所能夠達到的，還有多重的因素，包括對于員工的歸屬感認知，包括對于員工工作認可，還有就是對于員工的晉升，從而達到員工多重的工作滿(mǎn)意度，使得員工做事事半功倍，達到超出我們所預期的目標或數據，以上為整體的市場(chǎng)為期兩周的薪資調查報告，內容涵蓋同行業(yè)和非同行業(yè)的調查內容，僅供參考。
薪資調查報告12
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天，不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合，本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對xxx（福建）貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司，對不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門(mén)發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
�。ㄒ唬�、調查對象
本次薪酬調查的對象是xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工，因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
�。ǘ�、薪酬構成
通過(guò)調查，我對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。該部
營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構，只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案，以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬：
在與員工面談的過(guò)程中，我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的，且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)行表?yè)P，但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門(mén)最為重視的一部分。
�。�1）基本現金收入�；粳F金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現金報酬。也就是崗位基本工資。進(jìn)入營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部有為期兩個(gè)月的試用期，試用期內基本工資是1300元。如果表現良好，轉正后基本工資為1600。轉正后提升基本工資的途徑有兩個(gè)，一個(gè)是公司根據經(jīng)營(yíng)狀況以及市場(chǎng)需要主動(dòng)加薪。另一個(gè)途徑是參加異動(dòng)考試，考試通過(guò)每個(gè)月能增加200元的基本工資。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監，經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試�？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
�。�2）變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工�？�(jì)效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資，最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。公式如下：
績(jì)效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面，主要有：
�、贊M(mǎn)勤獎：滿(mǎn)勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內沒(méi)有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿(mǎn)勤獎的周期是兩個(gè)月，員工只有在兩個(gè)月內都沒(méi)有出現缺勤情況才能拿到滿(mǎn)勤獎，滿(mǎn)勤獎為100元。比如1月和2月都滿(mǎn)勤，則在3月份獎勵100，如果1月缺勤，2月滿(mǎn)勤，則沒(méi)有滿(mǎn)勤獎；
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核，如果經(jīng)查情況屬實(shí)，則會(huì )給員工100元的獎勵。
�、酃膭顔T工為公司提出創(chuàng )新性建議，即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案，如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會(huì )給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄膭顔T工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。
�、菰摬块T(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名，員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然，有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有：?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績(jì)效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎；員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元；沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分；窗戶(hù)沒(méi)關(guān)，電腦沒(méi)關(guān)，人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好，下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：
�、�、福利奶粉。即公司的員工生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
�、�、本公司員工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、�、每年部門(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游。等等。
綜上所述，得xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資－罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、員工人數及對應的基本工資
調查結果顯示，該公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部共有55名員工。其中有管理人員10名，普通員工45名。具體的.職位及相對應的基本工資情況如表1、表2。
在調查過(guò)程中，我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計統計結果如下圖（圖2）：
三、綜合分析
從調查結果看，xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構（見(jiàn)圖1）相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。
�。ㄒ唬┤秉c(diǎn)：
1、在整個(gè)薪酬體系中，最大的缺點(diǎn)就是崗位工資太低。從表2中可以看出，該部門(mén)的正式員工的基本工資大部分在1600~1900之間。每周工作6天，而且營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒(méi)有加班費。因此這個(gè)工資水平難以滿(mǎn)足員工的需要，而且加薪的機會(huì )少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門(mén)大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內，離職率較高。在調查過(guò)程中了解到，出現這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿(mǎn)。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān)，難以留住優(yōu)秀員工。
�。ǘ﹥�(yōu)點(diǎn)：
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過(guò)分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿(mǎn)足員工的尊重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對xxx（福建）貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)，對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共1190萬(wàn)美元，注冊資本為1190萬(wàn)美元，占地總面積66600平方，綠化面積為23000平方，建筑面積36600平方。公司主要經(jīng)營(yíng)：家俱的生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售，五金加工、銷(xiāo)售，家俱的設計服務(wù)，室內裝潢及設計，建筑裝潢材料的銷(xiāo)售。公司尊崇“踏實(shí)、拼搏、責任”的企業(yè)精神，并以誠信、共贏(yíng)、開(kāi)創(chuàng )經(jīng)營(yíng)理念，創(chuàng )造良好的企業(yè)環(huán)境，以全新的管理模式，完善的技術(shù)，周到的服務(wù)，卓越的品質(zhì)為生存根本，我們始終堅持用戶(hù)至上用心服務(wù)于客戶(hù)，堅持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶(hù)。
薪資調查報告13
隨著(zhù)中國銀行業(yè)的蓬勃發(fā)展，各類(lèi)銀行不斷通過(guò)提供更高品質(zhì)的服務(wù)，來(lái)提升自己在市場(chǎng)競爭中的地位。這就要求銀行業(yè)在不斷擴充自己的隊伍的同時(shí)，進(jìn)一步加強銀行人才的素質(zhì)，提高中國銀行業(yè)的國際競爭力。日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了“銀行業(yè)及理財服務(wù)人員”的薪資調查報告
上海地區銀行業(yè)及理財人員的薪資狀況
日前，上海翰德人力資源有限公司發(fā)布了XX年銀行業(yè)與理財服務(wù)的薪資信息。信息包括香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地域的各類(lèi)銀行職務(wù)及理財人員的薪資狀況。
其中，從上海地區來(lái)看，消費銀行當中工作經(jīng)驗在3-5年之內的，個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理助理的年薪為10-20萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售助理的年薪為20萬(wàn)元-28萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的助理，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的擔�；虻盅褐淼哪晷綖�18萬(wàn)到30萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗5-XX年的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁助理，他們的年薪為20萬(wàn)到35萬(wàn)元人民幣；財富管理銷(xiāo)售的副總裁助理的年薪為25-38萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層及市場(chǎng)的副總裁助理的年薪也是25-38萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險擔�；虻盅旱母笨偛弥淼哪晷綖�35-45萬(wàn)元人民幣。工作經(jīng)驗在XX年以上的個(gè)人銀行或關(guān)系經(jīng)理副總裁的年薪為人民幣40萬(wàn)元以上；財富管理及銷(xiāo)售的副總裁的年薪為35-42萬(wàn)元人民幣；產(chǎn)品管理層或市場(chǎng)的副總裁的年薪為35-50萬(wàn)元人民幣；信貸風(fēng)險的副總裁助理的年薪為35-45萬(wàn)元人民幣。
在公司銀行中，產(chǎn)品管理及市場(chǎng)部門(mén)的助理的年薪為20-36萬(wàn)元人民幣；副總裁助理為30-45萬(wàn)元人民幣；而副總裁的年薪為40-60萬(wàn)元人民幣。銷(xiāo)售部門(mén)的助理、副總裁助理及總裁的年薪分別為25-40萬(wàn)元人民幣、40-55萬(wàn)元人民幣和45-70萬(wàn)元人民幣。信貸風(fēng)險部門(mén)的助理、副總裁助理、副總裁的年薪分別為20-35萬(wàn)元人民幣、30-42萬(wàn)元人民幣、40-60萬(wàn)元人民幣。
投資銀行業(yè)的公司財務(wù)部門(mén)，分析師的工作經(jīng)驗一般為1-3年，他們的年薪為20-30萬(wàn)元人民幣；助理的工作經(jīng)驗在4-6年左右，年薪為30-50萬(wàn)元人民幣；副總裁的工作經(jīng)驗為7-XX年，年薪在42-80萬(wàn)元人民幣之間；總監的工作經(jīng)驗為10-15年，年薪為83-1.66千萬(wàn)元人民幣；常務(wù)董事的工作經(jīng)驗在15年以上，年薪為1千6百萬(wàn)元人民幣。股票分析師的工作經(jīng)驗為1-2年左右的人員，年薪為20-30萬(wàn)元人民幣，而工作經(jīng)驗在12年以上的分析師，他的年薪就會(huì )達到1千6百萬(wàn)元人民幣了。債券資本市場(chǎng)的分析師的工作經(jīng)驗在1-3年以?xún)�，年薪�?0-30萬(wàn)元人民幣。
日本地區銀行業(yè)及理財人員的薪資最高
從香港、新加坡、上海、日本四個(gè)地區的總體情況來(lái)看，日本地區銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資待遇是最高的，其次是香港和新加坡。上海地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資狀況偏低，但與新加坡地區的銀行業(yè)及理財服務(wù)人員的薪資比較接近。
在日本的消費銀行中，個(gè)人銀行的副總裁、銷(xiāo)售副總裁、產(chǎn)品管理層副總裁、現代風(fēng)險部門(mén)的副總裁的年薪都在12千萬(wàn)日元以上；而香港地區消費銀行的副總裁的年薪在45-80萬(wàn)港元之間；而新加坡地區的消費銀行各部分的副總裁的年薪在9-35萬(wàn)新元之間。
日本的公司銀行各部門(mén)的副總裁的年薪都在13千萬(wàn)日元以上。日本的投資銀行公司財務(wù)部門(mén)的分析師、股票分析師、債務(wù)資本市場(chǎng)部門(mén)分析師，工作經(jīng)驗都在1-3年左右的人員，他們的年薪在6千到1萬(wàn)6千日元之間；而各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在25千萬(wàn)日元以上。而同比香港和新加坡地區的投資銀行的分析師比，日本低很多，年薪在30-60港元之間，各部門(mén)常務(wù)董事的年薪在1千6百萬(wàn)港元到3千萬(wàn)港元之間。
銀行業(yè)的擴張是創(chuàng )造銀行人才就業(yè)機會(huì )的主因
從廣義上講，銀行提供的理財服務(wù)包括對個(gè)人、公司、企業(yè)和機構的，需要大量的理財人員去擴大銀行的業(yè)務(wù)。這里提到的應該是狹義的理財業(yè)務(wù)，或更確切的為個(gè)人理財業(yè)務(wù)。
XX年底，中國銀行業(yè)全面開(kāi)放，外資銀行獲準不受地域限制的開(kāi)展全部的銀行業(yè)務(wù)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)，信用卡業(yè)務(wù)。個(gè)人銀行的業(yè)務(wù)一直是外資銀行盈利的主要來(lái)源之一，不同于傳統的國有銀行，外資銀行個(gè)人業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，是為在銀行的資產(chǎn)超過(guò)至少5萬(wàn)至10萬(wàn)美金的貴賓客戶(hù)提供量身定做的理財服務(wù)。為了在短時(shí)間內擴大客戶(hù)資源，每家獲準開(kāi)展個(gè)人業(yè)務(wù)的外資銀行都會(huì )大量吸收理財人員。
XX年是中國銀行業(yè)蓬勃發(fā)展的一年。隨著(zhù)市場(chǎng)準入制度放寬，具有獨立法人資格的外資銀行得以開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)。這些銀行通過(guò)提供更高品質(zhì)的'服務(wù)，將目標鎖定高收入客戶(hù)。同時(shí)為了占領(lǐng)市場(chǎng)份額，外資銀行紛紛增設分支機構，迅速擴充隊伍。因此，XX年該行業(yè)各個(gè)部門(mén)的招聘活動(dòng)都呈現出非�；钴S的態(tài)勢。
分析表明，XX年銀行業(yè)的擴張還將繼續，主要是因為越來(lái)越多的外資銀行將獲得開(kāi)展人民幣業(yè)務(wù)的許可。同時(shí)，由于外資銀行有望獲準發(fā)行信用卡，因此XX年信用卡業(yè)務(wù)也將得到迅速擴張。這將為銀行業(yè)各個(gè)級別的人才創(chuàng )造大量就業(yè)機會(huì )，其中中高級職位將最為搶手。
翰德的一位分析師向記者表示，高級職位仍將集中在銀行前端辦公系統，而專(zhuān)業(yè)性職位如法律遵從、信貸、風(fēng)險和投資產(chǎn)品管理等職務(wù)將需求旺盛。
經(jīng)驗和資質(zhì)是人才薪資的競爭力
據記者了解，理財人員一般分為兩大類(lèi)，一類(lèi)以銷(xiāo)售為主，這類(lèi)理財人員利用各種渠道向潛在的個(gè)人客戶(hù)介紹銀行的理財服務(wù)，吸納其成為銀行的開(kāi)戶(hù)客戶(hù)。另一類(lèi)則是貴賓理財經(jīng)理或客戶(hù)經(jīng)理，他們需要用自己的專(zhuān)業(yè)知識為客戶(hù)分析其資產(chǎn)、負債狀況，量身定做投資理財計劃，提供一對一的理財服務(wù)。理財經(jīng)理除了要具備一定的銷(xiāo)售能力，更需要對各種銀行產(chǎn)品、投資產(chǎn)品有深入的了解，外資銀行的理財經(jīng)理一般都具有相應的執業(yè)證書(shū)。
和外資銀行相比，本土的理財業(yè)需要用統一的行業(yè)標準來(lái)規范理財從業(yè)人員，加強理財人員的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)化的專(zhuān)業(yè)服務(wù)精神。
翰德的另一位分析師告訴記者：“決定一個(gè)職位薪資高低的并不是銀行本身，更多的是由該職位在市場(chǎng)的供需狀況決定，還有候選人的具體工作經(jīng)驗，專(zhuān)業(yè)資質(zhì)。一般說(shuō)來(lái)，中等規模，在中國有長(cháng)期發(fā)展計劃并能全方位開(kāi)展業(yè)務(wù)的外資銀行，傾向于用更具競爭力的薪資吸引銀行從業(yè)人員�！�
香港、新加坡、日本都是亞洲的金融中心，有著(zhù)成熟完善的金融環(huán)境，擁有大量的具有豐富銀行經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)人員。據調查，上海的銀行從業(yè)人員處于明顯的供不應求的狀況，隨著(zhù)國際銀行在中國的業(yè)務(wù)的細分和擴展，同時(shí)，伴隨著(zhù)本地銀行的業(yè)務(wù)重組和擴大，具有專(zhuān)業(yè)銀行知識，熟悉國內本地市場(chǎng)，擁有7-8年相關(guān)銀行經(jīng)歷以上的人才，成為各家銀行爭取的對象。一些比較新的領(lǐng)域，比如貴賓理財、現金管理等，需要從海外引進(jìn)擁有XX年以上相關(guān)經(jīng)歷的銀行從業(yè)人員。
國際化人才是發(fā)展的有力保證
從薪資報告中不難看出，上海外資銀行的薪資水平正在和國際接軌。事實(shí)上，上海和新加坡的銀行從業(yè)人員薪資水平已經(jīng)十分接近，新加坡很多資深的銀行從業(yè)人員也很希望能到上海尋求更大的發(fā)展空間。和新加坡相比，香港作為金融中心的國際化程度，今年來(lái)更為明顯，很多銀行更是以香港為基地開(kāi)展中國大陸的業(yè)務(wù)，以規避各種金融法規的限制。香港的薪資水平相對會(huì )比新加坡和上海高。而日本銀行業(yè)薪資更大程度與日本的生活成本成正比，同樣職位的薪資，會(huì )比其他三個(gè)地區有明顯的提高。
上海，包括中國大陸的金融銀行業(yè)尚處于初級階段，無(wú)論對于外資還是本土銀行，都有廣大的客戶(hù)資源和發(fā)展潛力，這是其他地區所無(wú)法比擬的。上海本土的銀行業(yè)人員對于中國文化的理解、市場(chǎng)需求的把握，是其他地區的銀行從業(yè)人員所沒(méi)有的優(yōu)勢，然而，仍然需要一定的時(shí)間去加強本土銀行人員的專(zhuān)業(yè)知識、素質(zhì)和國際化程度。
翰德的分析師說(shuō)：“現在本土的銀行業(yè)應該提供良好的業(yè)務(wù)和發(fā)展平臺，吸引具有本土的銀行從業(yè)經(jīng)驗，有海外教育或工作背景的本土從業(yè)人員加入，培養其成為銀行的中堅力量�！�
薪資調查報告14
報告名稱(chēng)：XX年北京外商投資企業(yè)薪資調查報告
調查地點(diǎn)：北京
調查時(shí)間：XX年
樣本量：30
被訪(fǎng)者：外商投資企業(yè)
調查機構：北京西三角人事技術(shù)研究所
報告來(lái)源：北京西三角人事技術(shù)研究所
報告內容： 一般職員的月薪在2500至6000元，主管、主任、督導的月薪為4000至1萬(wàn)元，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬(wàn)元，總監的月薪為8000至2．5萬(wàn)元。日前，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調查。
調查的職位限于52個(gè)通用性職位，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、財務(wù)、人事、行政、商購、電腦、系統、制造、質(zhì)量、秘書(shū)、翻譯等，同時(shí)還收集了有關(guān)福利政策，如住房、保險、醫療、各種津貼、出差待遇等內容。
關(guān)于XX年北京外商投資企業(yè)薪資情況，根據西三角調查顯示：在外企雇員平均年薪上，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元，快速消費品企業(yè)為24013元，其中各類(lèi)企業(yè)雇員薪酬占銷(xiāo)售收入比例為6．92％。
在調薪制度上，83％的企業(yè)每年調薪一次，10％的企業(yè)每年調兩次；在薪資增幅上，1997年到1998年度增幅為11．4％左右，1998年到1999年度增幅則下調為5．8％左右，1999年到XX年薪資增幅在7．3％左右，預計XX年到XX年度增幅能達到10％，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續多年排列第一。
根據西三角的調查顯示，在參與調查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶(hù)，分別按員工工資的61％或59％或49％建立，服務(wù)項目分別為：勞保福利、養老保險、醫療保險、教育費、住房公積金、工會(huì )費。另外，68％的企業(yè)為員工建立住房基金，38％的企業(yè)有健康保險，55％的企業(yè)有雇員娛樂(lè )，69％的企業(yè)有女職工生育費，56％的企業(yè)有交通補貼，32％的企業(yè)有食品補貼。
在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化，在工資中包含；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房，按房管部門(mén)的成本價(jià)售給員工，員工享有部分產(chǎn)權；企業(yè)按期發(fā)放一定數額的住房補貼，不解決住房；企業(yè)自建或購買(mǎi)商品房產(chǎn)權屬于企業(yè)，無(wú)償或低租分配給員工居住，離開(kāi)公司時(shí)要求退還。
在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問(wèn)題上，17％的企業(yè)與員工無(wú)承諾；83％的`企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同，房產(chǎn)證由企業(yè)保存，若員工離職，應交回住房；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾），收回（退還）住房。
在培訓費的投入上，75％的外企每年的培訓費占銷(xiāo)售收入的比例在1％－5％。其中內訓預算每人每年平均為1930元，內訓時(shí)間為每年8．85天，外訓預算為每年1650元，外訓時(shí)間為每年5．2天。該調查報告中顯示，培訓費較上一個(gè)財政年度穩中有升，高科技企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來(lái)越重視培訓。
在獎金方面，一般公司都實(shí)行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷(xiāo)售獎，其中32％的公司銷(xiāo)售獎每年發(fā)放一次，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次。
在福利待遇方面，除政府規定的喪假、產(chǎn)假、婚假、病假、探親假以及陪產(chǎn)假外，各公司基本上都還自己規定有一些假期，如年假、輪班、培訓，而且大多公司都有帶薪休假的政策。在各類(lèi)津貼中，一般公司還提供工作午餐補助，有些公司在節日期間還發(fā)放節日費。在留任優(yōu)秀員工的措施方面，幾乎所有公司都提供海外培訓，其它方式還有晉升、提薪、特殊培訓、解決住房、提供旅游等措施。
薪資調查報告15
一、訪(fǎng)談?dòng)涗?/strong>
1、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬管理的核心理念是什么?
答：為實(shí)現集團“新百億”的戰略目標，必須構建可持續發(fā)展的內在動(dòng)力和人才保障，根據集團“十大關(guān)鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過(guò)這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹(shù)立正確的、與集團理念一致的薪酬價(jià)值觀(guān)，激發(fā)激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發(fā)人才、用好人才，并幫助人才創(chuàng )造價(jià)值、實(shí)現自我，成就人生。
本薪酬管理機制從以下三個(gè)角度全面審視和實(shí)施管理：
一是“內部公平性”，確立基于崗位價(jià)值的付薪理念、基于業(yè)績(jì)表現的價(jià)值分配導向和基于個(gè)人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過(guò)提高工作績(jì)效、專(zhuān)業(yè)技能實(shí)現個(gè)人收入水平的增長(cháng)，打破“干好干不好一個(gè)樣”的現狀。
二是“外部競爭性”，通過(guò)與外部市場(chǎng)進(jìn)行薪酬水平對標，結合外部經(jīng)濟環(huán)境因素，動(dòng)態(tài)調整集團的薪酬體系，持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通過(guò)規范的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等，“開(kāi)前門(mén)”而“關(guān)后門(mén)”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明了，實(shí)現平衡全面性，規避不合理的薪資調整，改變無(wú)機制、無(wú)規則、無(wú)標準的局面，使人工成本實(shí)現合理投入和有質(zhì)量的產(chǎn)出。
2、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?
答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實(shí)行以“3P”理論為核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績(jì)效(Performance)。
“3P” 理論是目前在薪酬管理領(lǐng)域認可度最高和在外部標桿企業(yè)中應用最為廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價(jià)值”作為付薪基礎，以“業(yè)績(jì)表現”為付薪依據，而不是以“職務(wù)等級”或“任職時(shí)間長(cháng)短”來(lái)付薪，是實(shí)施薪酬科學(xué)管理的重要依據之一。同時(shí)，在保證企業(yè)可持續發(fā)展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績(jì)效、高價(jià)值、高潛力的員工傾斜。
3、問(wèn)：年度薪酬預算的原則和方法是什么?
答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基于扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“松緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專(zhuān)崗專(zhuān)用、部門(mén)組織架構或職能變化需重新核定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發(fā)薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。
4、問(wèn)：薪酬體系設計的主要思路是什么?
答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過(guò)往的成功經(jīng)驗，綜合考慮公司薪酬管理的實(shí)際情況、以及公司的績(jì)效文化和績(jì)效導向，為公司設計出“寬級式”薪酬體系。
這是介于薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經(jīng)過(guò)職位匹配評估后的所有崗位，分類(lèi)歸并到不同的等級范圍內，每個(gè)等級劃定相同的薪酬區間，形成一條隨著(zhù)等級增加而逐漸上升的薪酬增長(cháng)曲線(xiàn)。相比薪點(diǎn)制薪酬和寬帶薪酬來(lái)說(shuō)，寬級式薪酬對于強調與市場(chǎng)接軌、付薪時(shí)注重員工能力和績(jì)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有更好的適應性。
5、問(wèn)：請問(wèn)貴公司薪酬機制的主要亮點(diǎn)是什么?
答：年度薪酬費用提前進(jìn)行科學(xué)預算，從而及時(shí)指導經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實(shí)現戰略目標;薪酬體系設計專(zhuān)業(yè)化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利于工作績(jì)效的促進(jìn);加薪管理類(lèi)型多樣化，在年度薪酬總控預算范圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績(jì)效符合公司要求的前提下，著(zhù)重傾向于薪酬水平較低、績(jì)效優(yōu)秀的基層員工、保證業(yè)務(wù)正常開(kāi)展的普通基層員工、優(yōu)秀的校招大學(xué)生員工。
二、問(wèn)題及分析
民營(yíng)企業(yè)是我國國民經(jīng)濟結構中的一支重要力量，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在著(zhù)許多不規范與不科學(xué)之處，正阻礙著(zhù)其發(fā)展壯大。此次調查發(fā)現的問(wèn)題有以下幾個(gè)方面：
1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考
在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，忽略了薪酬創(chuàng )新的目的是幫助公司實(shí)現戰略目標。因此，公司在進(jìn)行薪酬具體設計以前，有必要從戰略層面進(jìn)行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來(lái)的薪酬體系適合本公司。
2、薪酬區間設置不明確
公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價(jià)和員工工資的定位。工資等級的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價(jià)應參照市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進(jìn)行定價(jià);員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實(shí)現將“寬級式”工資與員工的能力和績(jì)效表現緊密結合。
3、薪酬機制不適用于一線(xiàn)員工
天津立白作為生產(chǎn)制造型的企業(yè)，一線(xiàn)員工的占比較大，但是一線(xiàn)員工流動(dòng)大，工作內容單一，平均在職時(shí)間短，且入職門(mén)檻很低，很難評估其綜合能力和績(jì)效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。
可為一線(xiàn)員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的`數量或完成的作業(yè)量，按照預先設定的計件單價(jià)支付勞動(dòng)報酬;組合工資制是通過(guò)底薪加計件工資支付勞動(dòng)報酬，底薪可作為考核員工出勤或績(jì)效的工資基數。
三、建議與思考
1、轉變觀(guān)念，建立以人為本的薪酬管理制度
薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發(fā)展，并始終要堅持以充滿(mǎn)活力和生機的特殊的資源來(lái)對待，進(jìn)行培育挖掘和管理。中小民營(yíng)企業(yè)要想真正留住人才，必須突破傳統觀(guān)念，建立以人為本的薪酬管理理念和體系。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業(yè)生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本著(zhù)人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策
公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對通過(guò)努力工作獲得薪酬的員工而言，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會(huì )挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，它允許企業(yè)內部薪酬分配適當拉開(kāi)差距。對外競爭性的薪酬政策并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進(jìn)行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來(lái)的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員以及對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競爭力，而對于一般崗位的員工，因為市場(chǎng)上供過(guò)于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場(chǎng)薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本。
3、實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度
保密的薪酬支付制度只會(huì )使員工之間互相猜測，引發(fā)保而不密,流言四起的情況。實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度，讓員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會(huì )到公平,保證工作熱情。
4、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實(shí)施
薪酬制度本身是機械的，關(guān)鍵在于通過(guò)管理人員的認真實(shí)施和監管人員的有效監督來(lái)賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定后，設計與其配套的實(shí)施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實(shí)施和監督同時(shí)做好，才能提高企業(yè)薪酬管理方案的執行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵作用。
隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問(wèn)題變得越來(lái)越敏感而又難以管理，企業(yè)必須根據自身的特點(diǎn)，針對不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創(chuàng )造出更大的企業(yè)價(jià)值。人力資源成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節之一，也是企業(yè)管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿(mǎn)意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。
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